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勞動爭議案件研究
摘要：勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發展起來的一種新類型民事案件，
勞動爭議案件研究
。隨著社會的發展，勞動爭議案件呈上升趨勢。本文從四個方面對我國審判實踐中的勞動爭議案件進行了分析，第一，簡要敘述了勞動爭議的概念及種類；第二方面詳細闡述勞動爭議仲裁與勞動爭議訴訟的關系；第三方面詳細分析了工傷保險賠償與人身損害賠償的關系；第四個方面，論述了我國勞動爭議處理制度的缺陷和完善。
一、勞動爭議的概念及種類
所謂勞動爭議，是指勞動關系當事人即勞動者與用人單位之間因勞動權利、義務的爭執引起的糾紛，是基于勞動關系發生的，簡言之，就是勞動者與用人者（單位）間就勞動合同的執行、變更、履行、終止、解除所發生的糾紛。勞動爭議案件的內容廣泛，類型較多，歸納起來可分為五種：一是去職糾紛，指用人者（單位）開除、除名、辭退勞動者或勞動者辭職、自動離職發生的爭議；二是管理糾紛，指用人者（單位）行使對企業和勞動者的管理權時，給予勞動者行政處分，被處分者不服而發生的糾紛；三是待遇糾紛，因執行國家及單位自身的有關工資、保險、福利、養老金、醫療費、培訓及勞動保護等規定發生的爭議；四是勞動合同糾紛，因履行勞動合同發生的爭議，包括合同的變更、履行、解除、終止及合同效力的確認等；五是其他勞動爭議案件，如關于女工和未成年人特殊保護而發生的糾紛，以及依照《勞動法》和《條例》處理的其他勞動爭議案件。
二、勞動爭議仲裁與勞動爭議訴訟的關系
（一）勞動爭議訴訟應當嚴格執行仲裁前置制度。
在審判實務中，勞動爭議仲裁（以下簡稱仲裁）前置制度已為廣大司法工作者普遍理解和接受，但是仍有個別人員在嚴格執行該制度上還存有異議。例如：對勞動爭議當事人已向仲裁委員會提出仲裁申請，而仲裁委員會長期不做出仲裁裁決，或者不做出是否受理的書面結論，當事人不得已向人民法院起訴的，對此有人認為可視為爭議已經過仲裁前置程序，人民法院應予受理。根據勞動法和相關司法解釋的規定，“勞動爭議案件經過仲裁前置程序”包括兩種情形：一是確實經過仲裁前置程序的情形，即仲裁委員會在實體上做出仲裁裁決；二是視為經過仲裁前置程序的情形，即仲裁委員會在程序上做出不予受理的書面結論（包括裁決、決定、通知書三種形式）。因而，凡當事人已向仲裁委員會提出仲裁申請，而仲裁委員會未做出仲裁裁決或者不做出是否受理的書面結論的，都屬于未經仲裁前置程序的情形，人民法院均不應受理。
（二）仲裁與訴訟的銜接問題。
勞動爭議處理程序，從仲裁到訴訟有其自身的規范體系和特征性，不能因其在訴訟階段適用民事訴訟法的規范體系，而完全以民事訴訟的規范和理念來排斥勞動爭議處理程序本身的規范和特征。相反，人民法院在運用民事訴訟程序規范處理勞動爭議案件過程中，在某些環節上，應當以勞動爭議程序規范在訴訟階段的特殊規定，來影響和改變某些民事訴訟程序原有的規范及理念之具體適用。
1、“不告不理”原則在勞動爭議訴訟中的特殊體現。
在起訴與訴訟請求的關系問題上，勞動爭議案件的審理具有特殊性，體現在“人民法院應當對勞動爭議進行全面審理”這一規定上。不服勞動爭議仲裁裁決而訴至法院的當事人一般是仲裁程序中的敗訴方，可分為兩類：一是在仲裁程序中實體權利未得到保護或未得到充分保護的當事人一方；二是在仲裁程序中被裁決承擔責任的當事人一方。第一類“敗訴方”作為原告起訴的，其訴訟請求的核心就是保護實體權利，其起訴的目的與訴訟請求之間具有一致性；而第二類“敗訴方”作為原告起訴的，其起訴在實質上并沒有什么具體的訴訟請求，其起訴之目的就是不服仲裁裁決而通過起訴使裁決不生效，進而將勞動爭議交由人民法院進行審理。對于后一情形，人民法院不得不處理原告未請求的事項，這說明勞動爭議訴訟的特殊性影響和改變了“不告不理”原則的具體表現形式。
2、勞動爭議訴訟程序應不存在反訴問題
對于雙方當事人均不服仲裁裁決而起訴的情形，《勞動爭議解釋》第九條規定“先起訴的一方為原告，后起訴的一方為被告，但人民法院應對雙方的訴訟請求一并作出裁決。
由此可見，勞動爭議訴訟從程序規范上排除了反訴制度的存在。同時，根據反訴的原理，反訴得以成立應當具備三個構成要件：1、反訴是用來抵銷本訴的；2、反訴是獨立的訴；3、反訴與本訴有一定關聯性。因此，在勞動爭議訴訟程序中，反訴要得以成立也必須滿足上述三個條件。但是，一般而言，那些在勞動爭議訴訟中被認為是提出反訴的，其目的往往都是為了反駁本訴，而不是為了抵銷本訴。而且，從《勞動爭議解釋》第六條規定可見，相對于起訴一方當事人的另一方當事人，如果其提出獨立于原勞動爭議之訴訟請求，則人民法院應告知當事人向仲裁委員會另行申請仲裁，這也從根本上排除了勞動爭議訴訟程序存在反訴的可能。因而，勞動爭議訴訟在反訴的構成要件上缺乏“反訴是用來抵銷本訴”和“反訴是獨立的訴”這兩個要件，使其無法像一般的民事訴訟程序那樣可以容納反訴制度的存在。
3、起訴與原仲裁裁決效力的關系
根據有關法律及司法解釋的規定，勞動爭議仲裁裁決因當事人一方起訴而不發生法律效力。但是也存在仲裁裁決在當事人起訴后經由特定的程序事項而恢復效力的例外情形。根據最高人民法院《關于人民法院對經勞動仲裁裁決的糾紛準予撤訴或駁回起訴后勞動仲裁裁決從何時生效的解釋》規定，仲裁裁決在起訴后經一定的程序事項后恢復效力的情形有兩種：一是當事人申請撤訴經人民法院審查準予撤訴的；二是當事人因超過訴訟期間而被人民法院裁定駁回起訴的。除此以外，仲裁裁決不存在起訴后經由一定的程序事項而恢復效力的其他情形。在審判實務中，常見人民法院對勞動爭議案件經審理認為原仲裁裁決的內容并無不當的情形，對此有的法院按照一般的民事訴訟程序理念處理，即判決駁回不服仲裁裁決一方當事人的訴訟請求，并且認為在該判決生效后原仲裁裁決即視為生效。這種處理方法及認識，與法律及司法解釋關于“仲裁裁決因起訴而不生效”的規定相矛盾，顯然是錯誤的。正確的作法應當是，對經過全面審理認為原仲裁裁決的內容并無不當的，人民法院應當將仲裁裁決中具有執行內容的部分吸收到判決主文中來。
三、工傷保險賠償與人身損害賠償的關系
（一）工傷保險賠償與人身損害賠償的程序關系
在人民法院審理的勞動爭議案件中，工傷保險賠償糾紛居于突出地位，而在人民法院審理的人身損害賠償案件中，含有雇傭關系因素的糾紛又占有一定比例。依照我國勞動法的規定及其反映的價值取向，對凡含有勞動因素的用工關系或雇傭關系，都應納入勞動法調整的范圍和勞動行政機關行政管理的范圍，并且對工傷保險賠償實行的是無責任補償原則（有的稱為無過錯責任原則），這體現了國家立法對勞動者及雇工的特殊保護。因而，對那些在養老、工傷保險等制度較為健全的用人單位工作，訂有規范勞動合同的固定工，在其工作過程中發生傷亡事故，按工傷糾紛以勞動爭議程序處理，對此爭議不大。但是，在審判實務中，工傷賠償案件或者存在勞動因素的人身損害賠償案件，較多發生在那些未訂立勞動合同的農民工、臨時工、雇工等人員身上。對這類案件，如果依照前述勞動法的規定及價值理念，可按勞動爭議的工傷賠償案件處理。但是，如果是以民事法律規范來考量，這類案件又具有雇傭關系的法律特征，從而可以人身損害賠償案件來處理。雖然，工傷賠償制度因其適用無過錯責任原則且不進行過錯相抵，可使一些工人或雇員從中獲得某種實體或程序上的利益。但是，工傷保險賠償糾紛處理機制及程序具有繁瑣、復雜、冗長的特點，其在勞動爭議訴訟程序之處，還要經歷仲裁前置程序、工傷認定程序等等。而那些在法律特征上表現為雇傭關系的農民工、臨時工、雇工等人員，他們較少有時間、精力和現實條件來承受工傷保險賠償爭議處理機制繁瑣、復雜、冗長的程序過程，工傷保險賠償爭議處理機制對他們來說已經失去了特殊保護的價值意義。因而，應當允許他們根據具體情況，選擇是按工傷賠償制度求償，還是按人身損害賠償制度求償。
《最高人民法院公報》公布的“劉明訴鐵道部第二十工程處第八工程公司、羅友敏工傷賠償糾紛案”（1999第5期）等幾個典型案件，均是把那些依照勞動法的規定應當適用勞動法調整的、未訂立勞動合同的用工關系，作為雇傭關系而以民事法律規范處理傷亡事故的賠償問題。《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《人身損害賠償解釋》）第十一條明確規定“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任”，這體現了對人民法院審理前述案件審判經驗的總結。該《人身損害賠償解釋》第十二條第一款規定“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理”，該規定的內容與我國勞動法確立的將具有勞動因素的用工或雇工關系均納入勞動法調整和保護的政策相一致。但是，如果嚴格執行該規定，則最高人民法院公布的前述案件就應當按勞動爭議處理，即應當經仲裁前置程序和工傷認定程序，而不能作為人身損害賠償案件由人民法院直接受理。因此，對該規定可以理解為是與我國勞動保護政策保持一致的一種政策性宣示條款，在審判實務中應當謹慎適用。
（二）工傷認定問題
工傷保險制度是勞動法背境下的特定事物。在我國，工傷認定是勞動行政關機的職權行為，當事人對工傷認定不服，可以提起行政復議以及行政訴訟。因而，對工傷認定必須依照法定程序進行，人民法院審理勞動爭議案件不得違背相關規定而對是否構成工傷的問題作出自己的認定，同時對那些由勞動能力鑒定委員會作為的“工傷等級認定書”等也不能作為工傷認定的結論。
在審理工傷賠償案件中，時常發現未經工傷認定的情形。對于未經工傷認定，不管當事人對是否構成工傷問題有無爭議，人民法院均不能或不宜直接作出工傷認定或工傷賠償的判決，
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《勞動爭議案件研究》(http://salifelink.com)。對于未經工傷認定，但要求按工傷糾紛處理的案件，可以兩種方法處理：一是中止對案件的審理，以等待勞動行政機關的工傷認定結論；二是駁回當事人的起訴，告知當事人向勞動行政機關申請工傷認定。（三）工傷保險賠償與人身損害賠償的競合
工傷保險賠償與人身損害賠償的競合，有兩種情形：①因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害同時又構成工傷的；②因用人單位實施的侵權行為導致勞動者人身損害同時又構成工傷的。對于前者，《人身損害賠償解釋》第十二條第二款規定勞動者可向第三人請求賠償；對于后者，根據《人身損害賠償解釋》第十一條第三款、第十二條第一款的規定，只能按工傷賠償程序處理。筆者認為，《人身損害賠償解釋》第十一條第三款、第十二條第一款的規定有所不妥。比如案件：甲為乙單位的工人，在工作中，甲被乙單位懸掛的廣告宣傳牌脫落擊中致殘，甲起訴乙單位要求人身損害賠償。在該案中，甲與乙單位之間，雖然具有勞動關系，但甲與乙單位之間并非是人身依附關系，甲與乙之間存在的勞動關系并不能排除甲與乙之間平等主體的關系，乙單位除了對甲具有勞動保護及工傷保險的義務外，對其他包括甲在內的所有自然人均具有不得為人身損害侵權的義務，乙單位對其實施的人身損害賠償侵權行為應當承擔民事責任。因而，對這種用人單位已構成民事侵權的案件，規定受害人不能提起人身損害賠償訴訟有所不當。因為，前已述及工傷保險賠償程序具有繁瑣、復雜、冗長的特點，并且工傷賠償標準往往要低于人身損害賠償標準，在那些明顯可見的侵權案件中，受害人僅僅是因為有了一個勞動關系，就要為此而承受曠日持久的工傷求償程序之拖累，這對受害人來說在程序上和實體上均顯失公平。作為司法解釋，改變或限制自然人的民事權利及其救濟方式，有超越職權之嫌。因此，建議立法及司法解釋，將那此既存在勞動關系又明顯可見民事侵權的所謂“工傷”賠償糾紛，作為人身損害賠償案件還歸民法去調整。
對于因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害同時構成工傷的，如何處理工傷保險賠償與人身損害賠償的關系問題，筆者認為：第一，勞動者或受害人有權選擇是按工傷保險賠償制度，還是按人身損害賠償制度求償。原因在于，工傷保險賠償制度與人身損害賠償制度是各自遵循不同的程序法及實體法，并且《人身損害賠償解釋》及《工傷保險條例》對此問題未作禁止性規定，當事人自然有權選擇根據不同實體法賦予的請求權基礎主張權利。
第二，勞動者或受害人在先行選擇工傷保險賠償制度后，并不必然排除其在此后另行進行人身損害賠償訴訟，反之亦然。原因同樣在于，工傷賠償責任與人身損害賠償責任是分屬不同部門法的請求權救濟方式，應各自在不同的訴訟制度內處理。
第三，工傷賠償金與人身損害賠償金兩者之間的相互影響關系。（1）在適用人身損害賠償制度的情形下，是否獲得工傷保險賠償金對人身損害賠償沒有影響。比如：如果勞動者先行獲得工傷賠償，其后主張人身損害賠償，侵權人不能以受害人已獲工傷賠償進行抗辯，至于受害人在另行獲得人身損害賠償后其原先所獲得的工傷賠償金是否應予退還的問題，則是另一法律關系，應在工傷保險制度范圍內進行解決，而不能在民事訴訟中解決。（2）在適用工傷保險賠償制度的情形下，實際獲得的人身損害賠償金對工傷保險賠償金數額有影響。根據工傷保險賠償制度的“補償性原則”，工傷賠償是對工人所受實際損失的補償，如此從工傷保險賠償制度的實體法角度看，不管工人首先獲得的是工傷保險賠償還是人身損害賠償，其均不應同時獲得人身損害賠償和工傷保險賠償的“雙份”賠償金。
第四、人身損害賠償金對工傷保險賠償金的具體影響。（1）對先獲得工傷賠償金后又獲得人身損害賠償金的情形，是否應退還工傷賠償金，應視情況而定：①如果工傷賠償金低于人身損害賠償金，則對工傷賠償金可以要求受償人予以退還；②如果工傷賠償金高于人身損害賠償金，則工傷賠償金超過人身損害賠償金的部分不應退還，對這種處理方式可稱之為“保護最高標準原則”。（2）對于勞動者先行獲得人身損害賠償后又主張工傷保險賠償的，同樣可以根據“保護最高標準原則”進行處理：①如果獲得的人身損害賠償金低于依法應予保護的工傷賠償金的，則應當在人身損賠償金的基礎上補足至工傷賠償金最高額；②如果獲得的人身損害賠償金高于依法應予保護的工傷賠償金的，則可以不再行給付工傷賠償金。
四、我國現行勞動爭議處理機制的缺陷和完善
（一）我國現行勞動爭議處理體制的缺陷
我國《勞動法》第79條規定是我國現行的“一調一裁兩審”的勞動爭議處理體制，即所謂的單軌體制。這種處理機制在實踐中發揮了一定作用，規定仲裁前置原則可以充分發揮勞動爭議仲裁機構處理勞動爭議的專長，及時解決勞動爭議，維護勞動者的合法權益，減輕人民法院的工作壓力。但隨著市場經濟的深入發展，勞動爭議愈發復雜化，這種“先裁后審”的程序越來越不適應勞動爭議處理工作的需要，其缺陷和弊端進一步凸顯出來。
筆者認為目前勞動爭議案件的處理機制存在以下幾個方面的弊端：
1、人民法院是司法機關，勞動仲裁委員會是行政機關，人民法院既無權維持勞動爭議仲裁委員會的裁決，亦無權改判或發回勞動爭議仲裁委員會的裁決。勞動仲裁委員會只有在當事人服從裁決而不向人民法院起訴的情況下在能顯示其存在的必要性，只要一進入司法程序，勞動爭議仲裁委員會所做的工作就沒有任何價值。而仲裁機構作出的仲裁裁決，在當事人向人民法院起訴后，即不發生法律效力，人民法院須根據民事訴訟法的規定對勞動爭議案件進行重新審理。而要重新查清案件事實，或許人民法院會重復做仲裁機構做過的工作，這無疑是一種浪費；如果人民法院不重復做工作，直接認定仲裁機構確定的事實證據，又會導致法院的訴訟程序流于形式。這種“雙不贏”的局面，使得不管人民法院的審理結果是維持還是改變仲裁裁決，極大地浪費司法資源、人力資源和國家的財政支出。
2、“一裁二審”程序繁雜，環節多，周期長，不利于及時有力地保護勞動者。按照現行法律規定，勞動爭議案件的處理經過一裁二審，處理和審理時間加在一起，比一般的普通民事案件的審理時間還要長，一個勞動爭議案件走完仲裁、訴訟全部程序的正常周期長達11個月，而審判實踐中一般還不止這個時間，十分耗時耗力。以至于當事人付出更多的時間和精力，導致了其自身訴訟成本的加大。
3、當事人之間發生爭議或者權利受到侵害時，其享有法律賦予的不可剝奪、不可讓予的請求中立的司法機關給予公正裁判的權利。這些權利的享有不應受到任何的限制。而我國的“仲裁前置程序”卻妨礙了勞動爭議當事人行使解決勞動爭議權利的自由。
4、實踐中，勞動仲裁機構依據的受案范圍是由《勞動法》以及相關的條例規定用列舉的方式制定的。因此，不在列舉范圍內的爭議一般不會被納入處理范圍，而仲裁機構不受理的結果是該項爭議不能進入仲裁程序，而不能進入仲裁程序也導致不能進入訴訟程序。對于這個問題，最高人民法院在2001年頒布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二條中規定在一定意義上解決了一部分人的權利救濟問題，但其作用仍是有限的。
5、更大的弊端則是目前這種處理勞動爭議案件的方式在具體的實踐中缺乏法理依據、法律依據和可操作性。盡管最高人民法院和勞動部屢屢采用解釋、細則、答復、說明等多種方式來彌補其不足，但往往是治標不治本。要作到既要符合我國的立法精神，又要處理好具體的案件，往往是不能兩全其美，只能照顧其中一個方面的需要了。
（二）完善我國勞動爭議處理制度
1、從目前的現狀來看，采取分軌制勢必造成絕大多數案件涌入法院（法院有仲裁不具備的查封、凍結等強制措施，并負責審查執行仲裁裁決），超過法院現有的承受能力，影響法院其他案件的審理。筆者認為，我國應借鑒國外的做法，實行“裁審分離，各自終局”的新的勞動爭議處理機制。“裁審分離”是對當事人意愿的充分尊重，并且一般而言，當事人對于根據自己意愿所選擇的方式作出的裁決或判決更容易接受和認可；可降低司法機關的辦案成本，提高辦案效率。
2、強化最高人民法院的司法解釋。面對大量的新型、疑難、復雜的民商事糾紛，為克服成文法的局限和僵化的問題，為解決司法實際中出現的問題，最高人民法院依據社會生活的發展變化，根據法律的基本原則，對于法律的具體適用作出一系列司法解釋，一定程度上起到了填補“法律空白”、促進法律統一正確實施的積極作用。
3、建立案例指導制度。案例是對法律最具體、最生動的解釋。為了幫助人們正確統一理解法律，我國法院借鑒判例制度，逐步注重案例編纂工作，《最高人民法院公報》、《人民法院案例選》、《中國審判案例要覽》等所載典型案例，已經逐漸成為指導法官審判的重要工具。然而，因案例的定位不明確，缺乏規范的編選標準和編選程序，諸多媒體所載案例良莠不齊，對法律的解讀不一，導致讀者對司法公正產生質疑。因此，我國應當建立、完善具有中國特色的案例指導制度。
4、不斷提高法官自身法學素養與司法能力。隨著法治時代的到來，對法官所應具有的公平正義的現代法治理念、熟知并能靈活運用法律的專業素質、豐富的社會生活經驗等均提出了很高的要求，要求法官通曉法律基礎理論和各種法律制度規范，樹立法治觀念和思想，深刻理解立法意圖，熟悉立法活動規則，熟練掌握法律方法這一司法技能，創造性地適用法律，探索司法審判的時代特征和規律。
5、加強業務交流與培訓。民商事新型案件在事實認定、法律適用等諸多方面存在法律上的難題，但其審判工作亦有規律可循，需要法官在不斷學習并完善法律理論體系的同時結合審判工作實踐，深入開展調查研究，通過交流與培訓努力探索新類型案件的審判規律，總結審判經驗。
6、利用審級制度的監督機制來保證司法的統一。建立法院與法院之間、法院內部各審判機構之間、審判組織之間的法律適用協調機制，統一司法尺度，準確適用法律。通過疑案報送研究制度來規范創制判例行為，有利于發揮判例及時解決疑難問題的優勢，也能避免法官擅用自由裁量權可能引發的弊端。
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