就業陷阱：大學畢業生需警惕

　　當前，正值2010年大學生畢業求職的高峰期，

就業陷阱：大學畢業生需警惕

。面對嚴峻的就業形勢，剛剛走出象牙塔、踏上社會的大學畢業生們，就招聘廣告、簽訂勞動合同、洽談就業崗位和工資福利待遇等，往往感到力不從心、眼花繚亂，而某些用人單位卻乘機在這些環節設置陷阱，等候大學畢業生上當受騙。身為法官的筆者收集整理分析一些案例，或許能給今年大學畢業的你或你求職的子女有所啟示。

　　用就業協議取代勞動合同

　　案例1：早在2005年8月，林萍便與一家大學和一家公司簽訂了一份《全國普通高等學校畢業生就業協議書》，約定林萍大學畢業后，在公司就業。2009年7月，林萍大學畢業后，如期到了公司上班，但公司一直沒有與林萍簽訂勞動合同，林萍也認為自己有就業協議在手，簽不簽勞動合同并不重要。2010年1月，林萍突然被公司“解雇”，且公司拒絕給予任何經濟補償。法院審理認為，大學畢業生就業協議僅是教育部門制定就業計劃、進行畢業生派遣、畢業生將來與用人單位簽訂勞動合同的依據，它不同于勞動合同，也不能替代勞動合同為由，遂判決駁回了林萍要求公司按照《勞動合同法》之規定給予經濟補償的訴訟請求。

　　法官點評：類似本案所涉就業協議書，一般由教育部門或各省、市、自治區就業主管部門統一制定，其依據是1989年原教育部頒布的《高等學校畢業生分配制度改革方案》和1997年原國家教委制定的《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》。它是明確大學畢業生、用人單位和學校在畢業生就業擇業過程中權利和義務的書面協議。該協議的效力始于簽訂之日，終止于學生到用人單位報到之時。即僅限于對學生就業過程的約定，一旦報到，其使命就已完成。其關鍵在于，畢業生必須憑就業協議書，另行與用人單位簽訂勞動合同。畢業生只有另行與用人單位簽訂勞動合同，才能與用人單位確立勞動關系、明確雙方依據《勞動法》和《勞動合同法》所產生的權利義務，并為《勞動法》和《勞動合同法》所約束。而林萍并未與公司簽訂勞動合同，自然不為《勞動法》和《勞動合同法》所調整，不能獲取經濟補償。 以見習期代替試用期

　　案例2：2009年1月5日，大學畢業后一直沒有找到合適工作的趙菲等5名大學生，好不容易受聘于一家公司。簽訂勞動合同時，公司提出見習期一年，見習期內的工資比正式錄用的工資下浮40﹪，見習期滿后自行恢復正式錄用工資。趙菲等人鑒于工作難找，加之該工作比較適合自己，只好答應。2009年12月1日，公司以“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”為由，根據《勞動合同法》第四十條之規定，提前三十日以書面形式通知趙菲等，將于2010年1月2日解除合同。趙菲等人并不明白，這實際上是公司故意用見習期代替試用期，目的在于變相延長試用期，以賺取更多的廉價勞動力。

　　法官點評：姑且不論公司的客觀情況是否發生重大變化，僅就糾紛的發生而言，關鍵在于趙菲等人未能區分見習期與試用期，以致上當受騙，

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《就業陷阱：大學畢業生需警惕》(http://salifelink.com)。見習期是國家對新錄用的大中專畢業生等，根據有關規定實行的至少1年的考查期限;試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后，約定的考查期限。其區別在于：一是見習期的期限為1年以上;試用期的期限則視情況而定，但最高不得超過6個月。二是見習期是國家對新錄用的大中專畢業生等轉正之前執行的考核期限，試用期是用人單位和勞動者在勞動合同中自行約定的考核期限。三是見習期只約束勞動者，用人單位認為其在見習期內不合格，可以延長見習期或者將其辭退。試用期則能約束用人單位和勞動者，若用人單位認為勞動者不合格，可隨時辭退;若勞動者不滿意，也可以隨時辭職。四是見習期是強制性的，勞動者必須經過見習期才能轉正;試用期不具有強制性，勞動者與用人單位可以自行協商設立與否及具體的試用時間。

　　不預先公布“錄用條件”

　　案例3：通過近一個多月的奔波，2009年8月10日，朱婷總算找到自己喜愛而且符合自己大學所學專業的工作。簽訂勞動合同時，公司提出期限三年，試用期六個月。雖然朱婷覺得試用期太長，且期間的月工資竟比正式工少了700元，但基于愛好和難于就業，還是答應了。轉眼到了2010年2月，合同約定的試用期將滿前，盡管朱婷自我感覺良好，同事也常常給予贊譽，但公司卻表示對她的工作、生活表現“不是很滿意”，故根據《勞動法》第二十五條規定的“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”，要朱婷走人。朱婷雖一再追問究竟具體因為什么，讓公司“不是很滿意”，但公司卻一直沒有明確答復。實際上，這僅僅是公司利用試用期，讓朱婷廉價為其工作了半年。 法官點評：雖然《勞動合同法》規定，用人單位在試用期內可以解除與勞動者的勞動合同，但并非可以隨心所欲，而是有著嚴格的規定，最根本的一點就是要有證據證明“勞動者不符合錄用條件”。就此而言，首先，用人單位應當預先公布“錄用條件”，以使用人單位和勞動者所共知。勞動者在法律規范的范圍內，也有權提出疑義。其次，用人單位還必須有證據證明勞動者不符合預先公布的錄用條件，如勞動者有違規違紀違法行為、不能勝任該項工作等。本案中，姑且不論公司是否事先向朱婷公布過錄用條件，但公司至少不能說明對朱婷為什么“不是很滿意”，更不能提供證據證明“不符合錄用條件”，故公司不得單方面解除勞動合同。勞動者遇到這種情況，可以向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，也可以向法院提起訴訟。

　　拿霸王條款限制“跳槽”

　　案例4：2009年9月1日，大學畢業的康玲與一家公司簽訂了一份為期三年的《勞動合同》。簽訂合同時，公司表示將由康玲從事某一專業技術性工作，出于穩定公司人才，如康玲單方提前解除合同，必須付給公司10萬元違約金。康玲鑒于工作難找，擔心被別人搶去該職位，沒有多想便答應了。2010年1月，已在深圳就業的大學同學，邀康玲加盟其所在的企業，而康玲通過了解、考察，也對該企業的前景及自己在該企業的用武之地非常看好，遂向公司遞交了辭呈，明確表示將在一個月后離開公司。但公司要其交10萬元違約金,否則不予轉檔。康玲經苦苦哀求，東拼西湊給公司6萬元后，公司才算放了她一馬。

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