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面試中怎樣“問”出好員工?
一次成功的面試不但是對應聘者的考驗,更是對主考官設計有效的面試問題、選擇合適的人到合適鉤崗位的能力考驗,
面試中怎樣“問”出好員工?
。一次成功的面試不但是對應聘者的考驗,也是對考官能力的測評不久前,受國內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請,給他們做一個重要職位招聘面試的測評,其將要招聘的職位是高級營銷經(jīng)理,很不湊巧,飛機晚點,沒有時間和王總做面試前的溝通,所以只好急匆匆趕到現(xiàn)場,還好,面試剛剛開始。
由于事先已經(jīng)做了篩選,來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔任主考官,在半小時里,他對第一位候選人問了三個問題:
問題一:這個職位要帶領十幾個人的隊伍,你認為自己的領導能力如何
問題二:你在團隊工作方面表現(xiàn)如何?因為這個職位需要到處交流、溝通,你覺得自己的團隊精神好嗎
問題三:這個職位是新近設立的,壓力特別大,并且需要經(jīng)常出差,你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎
當候選人回答完以后,我馬上叫了暫停,因為我意識到王總提出的問題不妥當,我花了五分鐘對應聘者進行了詢問,然后我把應聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。
候選人是這樣回答三個問題的:
回答一:我管理人員的能力非常強。實際上王總也并不知道好不好。
回答二:我的團隊精神非常好。應聘者只能答YES,因為王總已經(jīng)提供了太明顯的暗示。
回答三:能適應,非常喜歡出差。實際上,如果把工作條件進行排行的話,該應聘者最痛恨的就是出差,還有就是占用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當?shù)亟o其暗示,使其必須說“是”。
事實上,王總問的是三個本應該設計成開放式的問題,第一個問題是有沒有領導能力,第二個問題是有沒有團隊精神,第三個問題是能不能承受巨大的工作壓力。但是王總都錯誤地采用了封閉式的方式進行提問,而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想昕到的答案是什么,實際上這是面試中最大的忌諱,而且肯定無法得到正確的答案。
接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題:
管理能力方面:
問題一:你在原來的公司工作時,有多少人向你匯報?你向誰匯報
問題二:你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個例子好不好
團隊協(xié)作能力方面:
問題一:營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾,你是否遇到過這樣的糾紛,當時是怎么處理的?(情景式問題)問題二:作為高級營銷經(jīng)理,你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況
能不能經(jīng)常出差:
問題一:以前公司的工作頻率如何?經(jīng)常要加班嗎?多長時間出一次差
問題二:這種出差頻率影響到你的生活沒有?你對這種出差頻率有什么看法
重新詢問以上問題,王總對兩位候選人有了更全面、更深入的了解,最終確定了他需要的人選,
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《面試中怎樣“問”出好員工?》(http://salifelink.com)。在這里我給企業(yè)的領導人在進行招聘面試時提一些建議,面試一般分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。除了在關系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外,其他階段要盡量采用開放式問話方式進行提問。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了,而是需要總結、引申、舉例。通過這一系列的回答,從中可以獲得足夠的信息。例如:想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時。絕不能直接問:“你認為自己的團隊精神好嗎?你的領導能力好不好?”這是一種封閉式的問題,只能回答YES或N0。應該盡量讓應聘者用事實來說話。以提高回答的可信度。同時還可以設計一些情景式、行為式的問題,如:“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子?”“你最敬佩的人是誰?為什么?”,用來收集關于應聘者核心勝任能力(崗位勝任特征、素質模型)的信息。
一個好的面試,最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題,把問題的提問方式全部換成開放式,一下就能夠問出候選人的真實想法,有些應試者會將探索性問題以數(shù)量化的方式回答,有些則非常具有分析性、肚判性、邏輯性,或傾向于線性思考,而招聘者從中能夠更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷,從而判斷其能否適應這種工作。這種問題就是有效的面試問題。
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