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HR工作現狀調查報告

時間:2024-11-01 19:15:54 資料大全 我要投稿
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HR工作現狀調查報告

日前,中國人力資源網就HR的工作現狀開展了網絡調查,參與調查的HR共1068人,其中有效調查1036份,有效率97%,

HR工作現狀調查報告


  在所有被調查者中,來自華南地區的HR比例較高,占34.6%,其次是華東地區,占27.7%,來自東北地區的HR相對較少,只占4.2%,地區差異較為明顯。
  HR群體的年齡分布趨向年輕化,22-28歲年齡的HR占到67.5%,29-35歲的占25.9%;35-40歲的占4.7%;40歲以上只占1.9%。與之相對應的是,從事HR工作1年以內經驗的占20.3%,1-3年的占46%,4-6年的占23.2%,7-9年的占6.6%,10年以上占4%。
  在學歷方面,在所有從事HR的工作者中,大專、本科的學歷居多,大專學歷的有36.2%,本科學歷的有55.9%;從事HR工作的高學歷人士較少,其中碩士占5.2%,博士僅僅占0.1%;
  在職位方面,所有的調查者中,從事助理工作的比例為16.2%,從事專員工作的比例為29%,擔任主管的比例占30%,經理的比例占22.3%,總監的比例為2.5%。調查中了解了HR所在企業的性質構成,結果表明,來自私企HR的比例為28%,民企為31%,國企為10%,中外合資企業為12%,外商獨資企業為19%。
  在從事HR工作的人員中,男性總體所占的比例較少,占38%,然而在高端職位中,男性比例明顯高于女性,男性占30.8%,而從事高端HR職位的女性只占女性總人數的4.4%,大部分女性從事低端HR職位,占女性總數的55%,中端職位則占40.6%。盡管在HR的高端職位上,例如,HR總監,男性比例占大多數,但是56%的被調查者認為性別并不是影響HR工作晉升的主要原因,只有占6.5%的人認為性別和工作晉升有很大關系。
  雖然目前從事HR工作的女性占很大比例,但是隨著HR的工作在企業中的作用不斷提升,越來越多的企業把HR看成是決策層的戰略伙伴,此時性別的差異在HR工作中非常明顯。HR是一份適合女性的工作,與員工打交道時,女性的細膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富有親和力。而本次調查表明,53.2%的人則認為男性比女性更適合做HR工作,他們處理問題更加果斷,有全局觀,說明現代HR工作已經不再是簡單的人事與薪酬管理,它要求HR從業人員具有戰略性和前瞻性的視野,站在企業的決策層的高度看待人力資源管理的問題。只要具備了相應的前瞻性和開創性,不管是女性還是男性,都一樣,不會有太多的區別。無論是作為男性還是女性,在職業化發展的過程中,能夠達到什么樣的高度,取決于其職業個性的高度,從這一層面上來說,性別的因素已經不是最重要的衡量標準了。
  HR的工作隨著企業的發展階段不同,扮演著不同的角色。當企業在建立期的時候,HR部門是企業管理的輔助部門,進行人員招聘,培訓,薪酬管理等事務性工作,體現了很強的技術背景;當企業進入穩定發展期時,HR部門就成為了企業決策層的合作伙伴,對企業的發展戰略,人力資源規劃等核心問題提出建設性的建議。在本次調查中,63.2%的被調查者認為HR工作需要技術含量的工作,27.6%的人則認為HR工作是沒有技術含量的,這說明對于很多小型企業,或者正處在建立期的企業,HR工作者還需要進一步提高對本職工作的認識,

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HR工作現狀調查報告》(http://salifelink.com)。
  本次調查表明,絕大部分HR認為自己是一個有遠見,有激情的工作者,他們熟悉公司的業務流程,并且他們在工作中很多時候會做到人情與制度兼顧。當然,在問及HR工作的收入和付出是否平衡時,74.4%的HR 認為收入和付出是不平衡的,收獲遠不及付出,只有25.1%的人認為收入和付出是成正比的,而這些人大部分來自國有企業或者外資企業。在這一點上,與企業是否重視HR工作有極大的關系,21.3%的人認為企業不太重視HR,他們在企業充當著“出氣筒”的角色,HR工作只是簡單的事務執行;47.7%的人認為企業對HR的重視程度一般,他們把自己定位為成企業的“救火隊員”;25.8%的人認為企業比較重視HR,僅有5.2%的人認為被企業非常重視,對企業的戰略有很大貢獻,他們把HR工作和自己的角色定位為企業的“謀士”,參與策略的制定,對企業發展有很大貢獻。
  薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業中的重要性,一般而言,HR的薪酬要低于同級研發、營銷、生產等部門,這正是HR重要程度未能獲得企業認可的體現。存在這種情況可能有以下幾方面原因:第一,傳統觀念的影響。在傳統觀念上,往往將人力資源管理混同于人事管理,認為其是行政性、后勤性的工作,無法與生產、營銷等一線生產部門相提并論,從而無形中降低了HR工作的重要程度;第二,HR從業人員的構成。在很多企業中,大部分從事HR工作的人來自原來的行政后勤部門,缺乏專業的HR知識與眼光,更無法立足于企業戰略高度實施與開展工作,這也從客觀上削弱了HR工作的重要性。因此,在大多數企業里,HR的重要性遠不如研發、營銷等職位。綜合以上這些原因,不難理解為什么本調查發現大約59.1%的人有近期跳槽的打算,尋找更適合自己發展的企業。    本次調查還重點分析了不同性質的企業對HR工作的重視程度。如下圖可以看出調查的數據顯示,不同性質的企業對于HR的重視程度存在很大的不同,大致可以歸為兩類:一類是以私營企業、民營企業等為代表,另一類以國有企業、合資企業、獨資企業等代表,前者對HR的重視程度遠低于后者,不到10%的私營企業非常重視HR,而超過25%的外企企業非常重視HR。
  之所以存在私營企業和民營企業存在對HR不夠重視的原因,可能是由于私營企業和民營企業大多是以家族式形式存在,家族的裙帶關系成為了錄用企業員工的標準。而國有企業,合資企業,外資企業則不同,尤其是外資企業很重視人才的選拔,對人才的要求也十分嚴格,企業的發展依賴于企業人力資源的素質和能力。其次,私營企業和民營企業的規模教小,管理模式在某種程度上有別于外資企業,他們把HR部門放在企業決策的輔助角色,還沒有把HR部門提升到戰略制定的伙伴關系上來,這使得HR的重要性在企業中不能顯現出來。
  HR部門作為企業的一個職能部門,在正常的企業運營活動中處于服務和支持的角色,其核心工作相對其它部門而言有滯后效應。因此,大多數人對HR角色存在較大的偏見,包括HR工作者自己,往往困惑于自身價值實現的途徑,并且以此作為抱怨的借口,使自己的心態失衡。
  HR工作者既然選擇人力資源管理作為自己的職業,愿意為之付出時間和精力,那么,作為HR從業者,一定要了解國家經濟與社會的大環境,了解所在企業的行業趨勢,了解企業的發展階段與獨特的文化價值觀,一定要有有容乃大的心態去從事自己的工作,用寬闊的胸懷去包容其他部門和其他人。只有在充分認識自身職業特性的基礎上,調整心態,才有可能取得職業的成功。在風平浪靜中能未雨綢繆,在關鍵時刻就能力挽狂瀾,才能真正體現HR工作者的價值。

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