如何做好薪酬調查？

時間：2023-05-01 02:33:52 資料我要投稿

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如何做好薪酬調查？

如何做好薪酬調查？做薪酬調查是為了平衡對外公平性，為新崗位定薪和薪酬調整等提供參考依據，更好地提升企業薪酬的競爭力和吸引力。買薪酬調查報告誰都會，不必多談，今天只談壓箱底的獨門絕技，看看大家都有哪些好的薪酬調查做法。請問：

如何做好薪酬調查？

1、你比較常用的薪酬調查的途徑和方式有哪些？

2、具體是如何操作的？請分享相關技巧和注意事項。薪酬調查真正要做到百分百的準確，本身是很難辦到的，即使是通過商業調查機構購買薪酬調查報告，也只是做個參考而已，不能全信，只不過其參考價值要高一些。而通過購買專業的薪酬調查報告來設計薪酬、制訂薪酬策略的企業畢竟是少數，尤其是廣大的中小企業，不太可能也沒太多的必要。那么，怎么來了解外部薪酬狀況呢？主要還是要靠我們HR自己去分析和判斷。根據我們的經驗，介紹幾種常用的不花錢的薪酬調查方式給大家參考：

一、我們用的最多的當屬面試談薪調查法了。

你要了解什么崗位現在外面的薪酬狀況到底是怎樣？發布崗位招聘信息，找幾個人過來面試問一問，基本上就知道大概了。這種面試談薪調查法操作簡單，而且較為客觀真實，又能實時反映同崗位外部薪酬狀況，倍受廣大HR的青睞。不過，要讓這個調查更客觀有效，需要注意一些小技巧和注意事項：

1、要有足夠的樣本量，不能只面一兩個人就草率推論，一般面夠五六人以上就比較靠譜。

2、樣本的來源也有講究，老是見從一些大企業或行業老大中出來的求職者，會讓你望而卻步；而都見一些比你企業規模還小還不規范的企業的求職者，也容易讓你自我感覺良好。因此咱不能走極端，最好以實力想當的中間企業的求職者為主，適當兼顧一些兩頭企業的求職者，這樣你的薪酬調查數據才更有參考價值。

3、要注意砍掉求職者的薪酬水份，大家都知道求職者普遍會報高其薪酬，在面談時要通過對其企業性質、規模、經營狀況、組織架構及內部人員分工、崗位主要職責、個人業績、薪酬結構、福利狀況等進行綜合分析，再加上對求職者在談薪時的面部表情、行為神態等言談舉止的觀察分析，綜合判斷其所報薪酬是否真實貼切，一般砍掉10~30%左右的薪酬會比較真實，具體多少，可根據實際面試情況來把握。（這點對HR面試能力的要求較高，尤其是在談薪技巧方面，需要多練多總結）

二、招聘信息了解法

經常去現場招聘會或操作網絡招聘的HR應該都對一些崗位的薪酬狀況有所了解，因為許多有競爭力或求賢若渴的企業的招聘信息，往往對崗位的薪酬都明碼標價了，企業的福利狀況有的也一目了然。這無形中給我們提供了更為廣泛的市場薪酬信息來源。我們可以對照一下，參考性的定出我們企業同崗位較為合理的薪酬范圍。操作時要注意盡量選擇和參考與自己實力相當的同類企業的數據為宜。

三、參考勞動力市場工資指導價

當地政府勞動保障部門一年一度發布的勞動力市場工資指導價是比較有參考價值的，其用高中低位數與平均數的方式來發布各行業各崗位各工種等的月收入和年收入水平，信息比較全面，也較為權威。

如深圳市今年3月份就發布了2013年工人力資源市場工資指導價位（共26個表）就比較詳盡。對于新辦企業和新設崗位來說更有參考意義，但要注意這個指導價其調查樣本一般以國家企事業單位或大中型企業為多，這些單位的薪酬數據普遍較高，參考時要適當砍掉一些高出的水份。中小企業，一般應以崗位平均數或中低位數為參考依據更為合理。

四、過往薪酬數據與CPI漲幅結合法

通過比較過往薪酬數據與CPI漲幅之間的關系，再根據現行的CPI漲幅，就可以預測現行各崗位的薪酬大致應該上漲的范圍，這對年薪調薪，尤其是普調類的，比較有參考依據和調查價值。這個數據合理的前提是過往薪酬要定的較為實際合理才行。

此外，還有獵頭了解法（適合高端崗位，注意砍掉水份）、行業沙龍及聚會（適合低端及普通崗位，注意提供人的誠意）等方式。不論是哪一種方式，不能完全拿來主義，要結合自身企業實際，善于擠掉一些虛假水份，有自己的主觀判斷。薪酬調查，不用購買報告，只要你有心并用心去挖掘，對外部薪酬數據的變化較為敏感并善于捕捉實情，一樣可以獲得較高參考價值的真實數據。

今天的主題是要求提供壓箱底的薪酬調查“獨門絕技”，可不能說“誰都會”的啊，我仔細想了想，按照準確性、可參考性、借鑒性程度高低，本著不花錢的原則，分享以下幾種我的薪酬調查怪招吧：

1、時常關注當地人社局發布的當地各行業薪酬公告——找正規軍

此信息到當地人社局組織的招聘市場、不定期在他們單位的顯示屏上、公告欄里都可以獲得當地不同行業的去年、今年上半年不同職位的薪酬收入水平，如與他們部門某些部門頭頭們保持較好的日常聯系，會得到更多更準確的某個企業不同職位的薪酬情況，這樣，對本公司新崗位定薪和薪資調整就能找到較為準確的依據。

這個不花錢的正規軍當然包括電臺、電視臺、報刊雜志等，他們在某天某個版面報道薪酬待遇、招聘信息等，也包括招聘單位信息中關于待遇的介紹，當然，這些信息需要“慧眼識珠”，還要自己過濾一下。

2、與北京上海深圳等地個體薪酬調查單位保持聯系——找雜牌軍

他們的薪酬信息是十分全面的，有本地的、外地的、全國的，也有同行業的、其他行業的，有知名企業的、一般企業的，都是按照不同職位薪酬進行排列的。這些信息他們主要通過國家、地方相關部門或個別人員泄露出來的，他們也是花了小費才獲得這些信息，當然，他們主要以收取想獲得這些信息的單位或個人一定費用來養活自己的。對此，我有一個經驗供大家參考：先讓他們提供去年其他某個行業的薪酬情況（先套近乎，老鄉呀、家門呀什么的，他們一般都會答應的，先滿足你的小需求，想套你的大需求），然后打聽一下本地有沒有其他企業也購買過�。ḿ傺b說，沒有用過不敢全信啊，相關費用等領導不容易批準的也，如果沒有其他單位購買過，你也沒必要去做第一個吃螃蟹的），他們多少會說出一二家你當地曾購買過的企業（然后你通過關系背景調查一下是否真的購買過，是真的最好，否則不予理睬），隔一段時間后告訴他們你在打報告申請費用（當然沒有打報告，但希望他們近幾個月的信息要按時發給我下，這樣可以在領導面前更好的替他們說話，才容易讓領導批準和同意），假說領導在考慮等拖幾個月（這時基本已經獲得幾個月的信息，也能夠起來參考作用了）再說領導不太同意（希望理解，生意不成，友情還在啊，平時當然保持經常信息往來）。

3、從參加公司各種職位面試人員的口中來——相對較真實

公司時不時的總要招聘不同職位的新員工，在面試談薪時就可以問詢一下這些面試人員，盡量把氣氛調整到十分輕松的程度，就可以交流下：比如你們公司不同職位的底薪、獎金、五險一金、平時與節日福利、上司某職位待遇情況、周圍同事工資、其他部門一些職位工資等，最后順便談下他自己

的待遇情況。要知道，面試者談自己的工資也許謹慎，但要他說其他人員的待遇可會滔滔不絕的，在表達自己對原來待遇不滿的同時，想獲得較高的薪資待遇。我認為：雖然每家公司都規定工資保密，但沒有哪一家公司能夠做到保密，這是不爭的事實。這些信息需要講技巧、小心面談才可能讓面試者說出比較真實的信息，盡量先談些生活、游玩方面的事，讓他放松心情，內心按受你是他未來的朋友或同事。

這些信息，一般HR者平時沒有怎么留心，也不會去記錄、整理、比較，面試過了這些信息也過了，這就需要我們在平時的面試工作中，處處做有心人。通過不斷積累，信息會越來越全面，堅持下去，收獲一定大大的。

4、從公司其他領導或員工打聽到的信息中來——信息較全面

一般員工對什么最感興趣？除了工資還是工資。他們下班之余、飯桌之上、麻將之間、游玩之際……，一定會花相當口舌來探討、打聽、訴說薪酬之事，特別是本地區周邊親戚朋友上班單位薪酬的情況，更是一個“清楚異�！薄鞍蚵牎�。所以，HR者一定要在公司里面多幾個朋友，多交些想在你面前說實話的同事，要知道，眾人拾柴火焰高，人多信息多啊。

這些途徑得到的信息，回到辦公桌前要及時記錄、整理，以免忘記。

5、多參加本地區人力資源同行們的交流——數據更準確

現在，各地區的HR們或者一些HR協會都會不定期的組織本地區的HR們，討論某個人力資源話題或參加某些義務講座或組織某些拓展活動等，這時，就要抓住這個機會，在活動之余，相互交流下薪酬方面的信息，由于是不同行業，相互戒備的心情就會放松些，同樣，回到公司后要及時整理相關信息。

6、收集自己能夠接觸到的所有有關待遇的信息——眼觀六路、耳聽八方

其實，只要我們時刻做一個收集薪酬信息的有心人，不管是參加單位開會，還是回家坐公交車，還是在家中看電視，還是逛商場聽別人抱怨，還是在麻將桌上，還是在茶館里，還是出差在外，還是道聽途說……，只要有人談工資，我們都可以摻和進去，打聽打聽，攪乎攪乎，總能獲得某些有價值的信息，哪怕沒有得到一丁點有用的消息，先在這些陌生中混個眼熟，也是值得的，說不定今后哪天遇到還會有用啊。

好了，怪招有奇果，新招有奇效，來看看大家的“絕招”啊。

歡迎對我六月征文《薪酬記－鵬城行》投票并提出意見，謝謝啊，地址：

http://www.hrloo.com/rz/102616.html

這年頭，什么事最讓員工感興趣？當然是工資的事啦，我們說沒有調查就沒有發言權。話說回來，市場行情問度娘，工資調整找老板！但是，怎么樣才能讓老板知道，公司的薪酬水平？這個就要看咱HR的水平啦，這個時候，HR就是孫大圣嘛，七十二變顯神通呀。

我司的薪酬調查也搞過，具體招數如下：

第一招：虛晃一槍，招聘廣告顯神通

這年頭，想知道行業內或市場行情，只需要發個招聘廣告就搞定，不管是同行、還是跨行，人才市場走一圈，基本上知道各家底細了。或者，在發布的職位時，注明，應聘者需注明具體薪資要求。相信，那個簡歷投遞信如雪花一樣飛來，這樣就可以，將應聘人員的要求做個表，高中低位列出來，各個區間再打個八折，基本上知道某職位的市場行情。畢竟者，應聘者嘛，求職的時候，所開出的待遇基于市場行情，信息不會太離譜。

注意事項：

1、簡歷上的期望薪資不夠具體，浮動的空間較大，測算時可取平均數。

2、注意投遞者的企業性質，區域，合理分析薪資區間，須知，國、外、臺、日、民，企企薪不同。

3、職位發布不可一次性發布完，發布的職位越多，越容易引起求職者的懷疑，可分批次發布信息，根據時間段不同，有選擇的暫停、刷新職位發布。當然，職位的發布也要真真假假，畢竟求職者也不是好忽悠滴。

第二招：投石問路，面試過程找誠意

我們說，簡歷上的信息畢竟有點水份，這個時候，就要抓住員工面試時的機會了。員工來面試時候，公司的求職登記表要填全，面試過程中可仔細詢問員工上家公司的工作情況，薪資結構、計薪方式、薪資幅度，其他福利情況。員工嘛，為了表明信息的真實，多多少光會吐露點真貨出來的，這年頭，上山拜碼頭，不交投名狀怎么行？這時把各崗位的面試信息一整理，就可知道不同行業同等崗位的水平啦。

注意事項：

1、這個得來的信息要問題清楚，問準，把綜合的薪資水平計算在內，不要把關鍵的問題給漏了。

2、把同行、跨行業的水準區分開來，不能混為一談。

3、詢問過程中也要適當注意，迂回出擊，不要讓人覺得過分在意上家公司的情況，從而產生抵觸感。第三招：主動出擊，圈里圈外包打聽

說話說的好呀，乞丐還有三五個伙計呢，做我們這行的，誰沒有同學、同事、朋友、行業群、同行群、QQ群、微信圈等，沒事在各群里吆喝唄。你一言、我一語、聊聊嘛，有事找娘家人，找組織嘛，三個臭皮匠，頂個諸葛亮哦，群策群力，不管怎么說，總有王八對綠豆，對上眼啦。信息發達，只要想聊，啥事不是談笑間墻櫓灰飛煙滅呀！

注意事項：

1、一個圈子里混的，姿態要低，嘴巴要甜、態度要好，心意要誠，大家互相交流嘛，自己也可以拿出點誠意。

2、吃人嘴短，拿人手軟，最難還的就是人情啦，滴水之恩得涌泉相報呀。必要時，自己的也要做做及時雨，平時結個善緣唄。

3、在詢問同行時，要先申明，只做市場調查用，不要問別家企業的其他秘密，管住自己的嘴啦。第四招：坐井觀天，度娘一出知天下

信息時代，谷哥、度娘的出手，簡直就是先知呀，有話說的好呀：凡是度娘能回答的事，就不是個事！如果度娘都搞不定的事，就不要折騰了！不管是行業調查報告、咨詢公司的研究成果、還是政府的政策解讀，這些統統的拜到在度娘的石榴裙下。度娘就是人過留名、雁過拔毛的主，所謂孔明不出，天下三分，度娘一出，天下皆瘋！

注意事項：

1、注意各行業報告、薪酬數據的地區差異性、只能參考，不要硬搬。

2、最好選擇同地區同行業的數據來分析，這樣相對真實、合理。

3、有些咨詢公司、薪酬調查報告需要付銀子滴，如果花錢能辦理的事，還要HR做什么哦！

薪酬調查報告只能說是參考，當不得真呀，不能拿著調查報告找老板，讓老板參照這個標準調薪，這樣的話，你就是蔣干盜書—上了大當；老板也會懷疑你的立場，吃里扒外嘛，老板會想，用你做HR，那真是曹操遇蔣干—倒了大霉。

事事留神皆學問，信息社會，HR要做個有心人，眼觀六路，耳聽八方，告訴老板他想聽的答案。誰都想讓自己的薪酬數據引領潮流，但是這個要根據實際情況呀，對于老板來說，最忌諱的事就是：哪壺不開提哪壺！

HR更要明白一個道理：打牌的時候，不是你手中抓有大小王，就能斗倒地主滴！

我們從童年的記憶里甜蜜的走回到現實中來，今天都長大了吧！

三茅平臺上的卡友及工作人員，早上好！笑一個吧，如何？千萬別問問什么？傻。

本周的打卡學習主題：崗位評價與薪酬設計，我很喜歡。希望可以學習和借鑒前輩及專家的分享，讓自己的不足得到補給和改善。

薪酬調查是做好薪酬設計的第一步，這個環節往往被企業管理層忽略，甚至敷衍了事。

員工關系中經常聽到員工抱怨老板和管理層，老板和管理層抱怨員工。為何呢？沒人聽你蝦扯蛋。在深圳許多中小企業面臨著用工荒，其實追求背后原因有其一就是薪酬的不合理問題造成的。案例分享：

09年下半年我來到深圳參與一家工廠的管理工作，入職身份證是市場部經理兼行政經理。這雙重的身份還是第一次遇上，讓我倍感不安。當我看到我眼前的這個工作環境及工作內容時，真讓我惶恐。只有一群工人，他們小的十四歲，大的二十一歲。偌大的辦公區域里沒有一個人，只有屈指可數的幾臺電腦，還有沒開封的機箱。圍繞在辦公區域邊上的是辦公室，看是分了功用。有總經理辦公室、財務室、會議室、展廳、還有個沒掛牌的房間，唯獨老板的辦公室背后上方有不到五十公分的玻璃，其余房間都沒有窗戶。我的感覺告訴我這里是地獄，不通風太密閉。僅僅依賴空調調換空氣能行嗎？還猜到老板一定會控制用電。減少開空調的機會，讓辦公室的人感覺窒息和壓抑。這些環境的問題視乎并不是老板擔憂和關注的，他需要我幫他打理工廠，讓工廠良性運作。一定改變成規范化的工廠以及向他的老鄉們的工廠規模和管理一般，他將我這個空降兵當神仙看待了。說實在的我極其不愿待在這里，我想找借口離開。他好像看懂我的心思一般，故意說自己還有些事情沒處理完先等他一會好一起回市內。結果我這一等就是凌晨一點鐘，我才坐著他的車回到市內去休息。隨后，我拒絕接聽他的電話。我不想接這份工作，我知道我會面臨第一個問題，就是薪酬設計的問題。甚至做薪酬調查都是不可能實現的，我如何開展工作都成問題。我很頭疼。

接下來的幾天內，我睡覺的夢中都呈現著那個辦公室的情景。我無法擺脫這種困擾，因那位老板平均每天都來幾次電話催問考慮如何？終于在我的朋友的勸說下僅限于幫忙而已才答應做三個月。呵呵，來看看我的困境吧！

薪酬調查：

1、設計一個完整簡單的組織架構，并劃分了區域職能。

2、把生產線上的員工重新做了調整和安排，分工及任命都做出規定。

3、招聘文員及商務，銷售，行政主管，財務，生產主管，生產組長等。

4、招兵買馬一個月后，開始做前期的培訓工作。

5、薪酬調查工作的開展：

A、召開座談會，選了員工代表和辦公室的人員。在會議室里閑聊，我想看看他們的反應。他們都在關心什么，聊得話題是什么？我沒有參與只是做個聽眾。在邊上看著他們聊天，吃東西。

B、問卷調查表，設計了一些敏感話題。交給文員去分發，讓他們填寫完幫我匯總交給我。

C、小組討論，各部門派出兩個人加上老板和我一起討論薪酬的問題，我做會議記錄。

D、與同行工廠的HR聊天，了解業內用工的薪酬體系情況。

F、與人才市場的業務經理聊天，了解當前制造業的用工薪酬情況。

G、選擇了幾家大型的制造業企業，我去應聘他們的生產經理從中獲取信息。

I、請各大招聘網站提供薪酬分析表，拿錢買回來的。不過我是當面看完后付款的，沒價值我不付款。

H、找工業園內的員工聊天，了解他們對當前薪資滿意情況。工業園內有食堂、商鋪、娛樂場所，都可以去參與。在參與中聊天交朋友就會得到信息，甚至他們會講很多區域的薪資情況，工廠管理情況與我。

怎么做，對于我這個當年沒管理過工廠的人來說。我就是這樣做的，歡迎你們拍磚��！

在說調查方式前，離開不《薪資調查表》，而這個表與我們的目標崗位調查內容有密切關系，所以要在開展調查之前，根據自己企業實際和目標調查項，做一個合理的《薪資調查表》，這是第一步。

一般企業調查薪資只對貨幣性薪資進行調查，這個人感覺這是不全面的，有很多相同崗位，可能貨幣性薪資有較大差異，但其他方面可能有較強的互補性效果，比如年終獎勵較多、福利生活條件較好等等，還有就是規模不同的企業，相同崗位的薪資也有較大差別，比如一個剛起步的創業公司和一家大型上市公司相比，那就不同了，但恰恰這時剛創業公司的隱性成長空間或鼓勵性薪資體系可能會好些。

因此一個合理的《薪資調查表》，需包括：

1、企業概況：企業名稱、行業、區域、規模等等。以便縱向對比。

2、調查分類：包括貨幣性薪資、非貨幣性薪資等。以便橫向調查。

（1）貨幣性薪資包括：

基本工資崗位津貼績效工資固定獎金浮動獎金股權/分紅

社保/ 商業險其他補貼結算方式等等。

（2）非貨幣性薪資包括：

培訓/晉升旅游/考察榮譽授權工作環境住房伙食工作時間

探親假年休等等。

《薪資調查表》做好了，我們就要開展調查了！

薪資調查的類型來看，主要有：

一、政府部門薪資調查

二、專業調查公司薪資調查

三、企業薪資調查

前兩者多涉及專業的調查報告，具體操作不在多說，今天打卡主題也不傾向于此，因此，今天我們多探討一下第三點企業薪資調查，也就是說我們企業自己，或著說我們HR自己如何開展？

我常用的薪酬調查途徑有：

一：招聘平臺

主要通過招聘網站、現場人才招聘會、校園招聘會等的招聘信息和招聘告示，或通過間接咨詢（電話咨詢等）方式開展。

二：HRQQ群

現在隨著網絡辦公的普及，很多區域的HR自發建立起HRQQ群，以便更好的進行本地區或更大范圍的HR信息共享，通過QQ群聊天或群發薪資調查表的方式，能很快得到群友的幫助和支持。

三：社會取樣

提前做好需要調查的薪資調查表，可以在相關企業較多的地方，人流比較密擠的路口或廣場，開展社會性的取樣調查，也就是說給隨意咨詢的路人進行調查，這也是常用的方式。

四：專業網站

現在很多網站開展了專業的薪資調查版塊，只要我們參與了，就能共享調查結果，這也是不錯的選擇，例如，在人和網，還有中國薪酬網

（http://www.xinchou.cn/xinchoubaogao.asp）、中國薪酬調查網

（http://www.xinchou114.com）等等。

五：同行交流

多參加同業俱樂部或各種協會、學會，常和自己同行的HR好友們進行交流，這樣做出的薪資調查往往很準確。當然了這需要我們有較好的人際圈子，多用于有較多HR工作經驗的精英們，比如我們企業是在溫州樂清市，附近以鄉鎮為單位建立起了柳市、白象、虹橋、樂清四大人力資源聯誼會，我們企業就在其中，常開展一些調查和聯合招聘會等。

六：權威信息參考

例如：參考國家GDP/GPI增幅，以做調薪的指導，還有可以咨詢勞動部門和人力資源服務機構進行薪資調整信息的提取。

七：此外還有常規的一些調查方法：

1、問卷調查法

2、面談調查法

3、電話調查法

4、文獻收集法

5、。。。。。。

只要我們用心去發現，方法還有很多，我不再一一贅述了�？傊�，一個合理有效果的薪資調查，不在于我們用的方法有多么的多，而在于選擇一些適合地區、適合企業的有效果的調查方式，這才是最重要的。

首先我們來普及一下薪酬的概念，薪酬包含經濟性薪酬和非經濟性薪酬。

而經濟性薪酬又分直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包含：崗位工資、績效工資、加班工資、獎金、津貼、期權。間接薪酬包含：社會保險、培訓、住房、餐飲、帶薪休假……

非經濟性薪酬又可以分為工作、企業和其他的，包含：工作是否有興趣、是否有挑戰感、責任感、成就感、社會地位、個人成長、個人價值實現、友誼、關懷、良好的同事關系、舒適的工作環境等等。

明白了這些那我們就明白了，所謂是薪酬調查，我們實際可以操作的，也是便于操作的也就只有經濟性的薪酬，而經濟性的薪酬里面又以崗位工資、績效工資、加班工資最為具有代表性也是最為容易實現的調查模塊。

我認為無非有以下幾種調查的方式：

一、委托專業機構調查。

此點按照上述題目，可以轉化為花錢買報告。三茅說了，這木有操作難度，其實我說，這是最有操作難度的，難度在于你怎么說服老板花這樣一份冤枉錢，來幫你減輕你的工作量。

二、招聘、面試。

其實我覺得招聘可以解決很多的問題，比如說你一個方案不會做了，簡單，招人，作為面試題目，讓別人給你寫，這叫做借腦。同樣的，薪酬調查我們也可以采取這個方式：招人（最好招薪酬專員），這樣的話我們就可以光明正大的問，哎，你們的薪酬結構是怎么樣的？然后你就可以詳細的問，深入的問。再者，你可以去面試，面試你的競爭對手，在面試的過程中了解對方的薪酬設定，當然了，這個的效率比招聘來的慢很多了。

三、調查公開信息。

一般我們參考的是我們政府公布的年度崗位工資指導線，當然了，行內人都知道，這個調查數據比前程無憂和中國薪酬網的調查數據還不靠譜。但是人家權威啊，人家的后臺大啊，人家是光明正大的造假啊。所以，要是我們被逼急了，我們就拿去忽悠老板，反正最后錯了情有可原，尼瑪，我能比政府還厲害？

四、沙龍和行業協會。

其實沙龍是比較容易實現的，請一個有一點小名氣的講師，然后給那些做薪酬績效的hr們發布免費的邀請函。各種論壇，各種本地群四處發傳單，總有那么幾只落網的，然后來點瓜子，來個座談會，尼瑪，一些數據就出來了，雖然也不怎么靠譜，當然還是有一定的靠譜度的。不過這個來忽悠老板是比較合適的。至于行業協會了，一些地區和一些比較生僻的行業都是有的，所以呢，可以直接用他們的數據，給點好處就行了。當然有的行業協會做的好，有的就是掛羊頭賣狗肉，自己注意甑別就是的了。

注：最后的吐槽

最后我想說的就是，除非是一個公司的薪酬結構出現了重大的問題，嚴重影響了公司的運作，這個時候的薪酬調查有必要認真的搞之外，一般情況下，全部都是打醬油。都是做給員工看的。優秀公司有自己的完善的體系，不優秀的公司老板想給你多少他心里有數。所謂的薪酬調查無非就是忽悠忽悠老板，忽悠忽悠員工。告訴老板，工作我做了呢，告訴員工，嗯，我有給你調查哦，但是確實行情就是醬紫的，我也沒有辦法啦…… 收藏分享到薪酬調查是每年都必須做的，公司規定在每年的四月份定為年度調薪的時間，HR部門在提交年度調薪方案之前就必須附上《薪酬調查報告》，而且公司高層會根據上年度的效益情況，結合

薪酬調查報告（了解市場同行業同職級的薪酬水平，盡量與市場薪酬接軌，確定當年度的調薪比例，所以對于我們來說，薪酬調查報告很重要。

因為重要，所在數據必須是真實有用的，外面也有很多機構賣這些數據的，但是一般都不會花錢去買，買回來的數據不一定準確，這些機構為了賺取費用，所為會對這些報告進行包裝，包裝后的東西直接影響準確度。

通常我會用以下幾種方式進行薪酬調查：

1）找當地合作的人力資源公司拿，一般專業做人力資源的公司都會有薪酬調查報告，而且與我們公司合作的人力資源公司都有五六家，每家要一份就有五六份數據，再進行分析做成匯總。相對而言人力資源公司主要從事人力資源這類業務，所以他們的數據差異也不會太大。

2）聯系以前工作的同事，或是與當地的同行業的朋友等了解他們同職位工資水平，雖然有些朋友不會說實話，總之都是老同事、朋友，說出來的數據也不會太離譜。而且此調查表也可以互相傳閱，作為調薪方案的依據。

3）現在信息交流很方便，幾乎每個區域都至少有一個HR行業的群，也可以在群里做成《工資調查表》，由群里的朋友根據自己所在的企業實際進行填寫，群管理員進行按不同行業進行匯總分析后放在群共享里，供群員們查閱與下載。在2012年年底時，西區（23）群也做過此類調查表，因為卡卡們都來自全國各地，而且大家都在不同的行業，大部分卡卡都不負責薪酬這一塊，所以當時就發動同學們能填的就盡量填，如果不知道所在企業薪酬狀況的就算了，最后的調查表發出來后，還是有一定的參考價值。

4）在做網絡招聘或現場招聘時，也可以從求職者對薪資要求上看來市場工資水平，不過求職者的要求都會有些水份，但多面試一些人大概都會知道，什么崗位什么工資，前提就是能力與工資的匹配度要掌握好。

薪酬調查的目的是讓公司內部的工資水平與當地市場工資水平接軌，否則內部員工流失，外部員工吸引不進來。所以在做薪酬調查時，還得考核薪資結構的設計。

1、薪酬調查的目的：

通過一定的薪酬調查，了解行業同崗位的薪資水平，以了解企業薪資水平的競爭力，并適當調整公司薪資水平！

薪酬制定在很多單位來說，都是憑自己的經驗，拍腦袋感覺什么樣的薪資合適企業，當然這個薪資水平高于市場水平，從物質角度上是可以滿足員

工需求了，如果低了，有可能員工就會跳到同行業的其它企業去工作了，因此，做好薪酬調查非常重要！

2、薪資調查的方法與技巧：

(1) 購買薪資報告；這個很多企業都在做了，我們也就不細講，不過因為薪資報告購買費用比較高，建議可以聯合幾家一起購買，以節省費用支出！

(2) 應聘摸底法；

適有于基層崗位，比如說導購、前臺等，這里我就拿家具市場導購舉例！我想要了解杭州市場導購的基本工資和業務提成情況，可以冒充一個身份，提前把一些信息想好，然后到就近的市場里面，走進一個品牌店，問他們現在有沒有在招導購，說自己是哪個店哪個品牌的，但不要離的太近的市場，最好不要是同個類目的，然后就說自己想換一家單位，不知道他們的基本工資多少，提成怎么發放的，一個月能拿多少錢，是拿個提還是拿門店整體提成等！

當然有些崗位也可以去找一個員工去問其它公司人事相同崗位的工資！但這樣有個弊端，要是對方真看中了他，收入又好，容易被挖走，最好是找第三方人員來進行調查.

(3) 人才網同行業對比

雖說現在很多企業都會把工資寫面議，但是還是有很多企業為了能夠更好的招人，會把工資寫出來，這里面會有一個訣竅，比如說寫的是4000－6000，這種工資跨度比較低的，一般是比較實在的數據，一般在4500到5500之間，而看到有4000－8000這樣的工資標準的，這家公司的工資標準基本上是在

4000－5000之間，為了能夠吸引比較好的人才的眼球，所以會把上限寫的比較高！而且這個可以每個月在招聘或薪酬制定中進行收集

(4) 人力資源公司的免費數據

很多人力資源公司為了能夠與企業長期建立良好的合作關系，在每年的年底到第二年年初都會進行一個市場的薪資調查，雖說會有一些出入，但對于企業的薪酬調查的數據分析也可以做為一種參考，因此和比較大的人力資源公司建立一定的合作關系也很重要！

所有的薪酬調查最好都放到平時積累與調查并進行分析，而不是通過一個時段的突然調查來判定工資的多少，大家都知道公司有淡旺季，還有工資的不斷調整過程，要想分析出比較合理的行業工資水平就需要不斷的關注并發覺其中的趨勢！收藏分享到由于社會的發展，現在人們會比以往更加注重于待遇福利和物質條件，尤其是越往后的年代的人，因此為了保證公司的薪酬結構和各崗位的薪酬標準能夠盡可能做到對外具有競爭力和吸引力，同時對內在穩定人員方面切實起到作用，我們在實際中經常用到的：

一、薪酬調查途徑和方式主要有：

（一）通過應聘者渠道，適用于所有崗位，主要采用填表和聊天的方式

這是日常主要用到的調查方式，這樣幾乎可以對所有崗位進行調查了解，具體操作如下：

1、要求應聘者填寫《應聘人員登記表》，其中有關薪酬期望與之前經歷的單位的收入情況為必填項，同時表上特地注明一點要保證所有填寫內容均為真實的。

2、我司招聘人員在和所有應聘者進行交流的時候，都會很自然地聊到薪酬，在輕松隨意的的氣氛中通過應聘者的口中了解到他在上一家單位的薪酬結構、薪酬標準以及福利等，并詢問他對進入我司后在薪酬與福利方面的期望，過后作好記錄，日積月累，對于各崗位的薪酬心中有數。

3、同時，順便問應聘者最近聯系了哪幾家企業，覺得這幾家企業的基本情況、招聘的崗位待遇與福利比如何？一般情況下，應聘者對此問題不敏感，也會如實回答哦。

（二）網絡渠道

主要是通過行業專業網站和對口院校的就業信息網查看同行業同崗位的招聘啟事上所列明的薪酬與福利內容，適用于在業內流動比較頻繁的營銷類與研發類崗位。

1、像我司所屬的營銷類與研發類崗位的人才主要是在國內同行業內流動，其中業內對此人才的競爭比較激烈，為了招徠人才，多數會在招聘啟事時明碼標價，因此上行業專業網站以及這些企業的網站上去查詢；

2、同時，同行業內有點知名度的企業和我們一樣，每年都會在國內的相關對口院校招聘一批應屆畢業生作為營銷和研發儲備人才，并在招聘啟事上將薪酬與福利標明得一清二楚，因此，只要上該院校的就業信息網，幾乎可以一網打盡。

（三）通過同事渠道了解同事的同學、朋友、親戚或曾經的同事所在單位的薪酬情況

平時和同事進行交流的時候，有意識地詢問有關他們的同學、朋友、親戚或曾經的同事所在單位的薪酬和福利情況，同時也了解同事對公司現在的薪酬和福利的看法與建議，說者無意，聽者有心，過后做好記錄。

對于平時關系比較好的同事，也可以制作一份薪酬調查問卷，讓他們有目的地去詳細了解他們的同學、朋友、親戚或曾經的同事所在公司目前的薪酬與福利情況，并填寫在表格內。

（四）通過院校的老師了解

我司的研發和銷售類崗位對于專業較為限制，因此招收的往應屆畢業生基本上都集中于國內的一些農業院校，同時我們與相關的農業院校老師也有一定的認識，有的關系還比較密切，很多畢業生畢業后與老師也保持密切的關系，因此老師對學生的工作單位、工作情況、薪酬與福利情況也比較了解，通過與他們的交流，側面進行薪酬調查。

另外，每年去相關院校進行專場招聘時，負責就業的老師對前來學校專場招聘的各個企業的薪酬與福利都有基本的了解，我們在聊天時有意識地卻又似為隨意地進行了解和比較。

（五）通過招聘會現場了解

人才市場現場招聘和院校的雙選會上，參加招聘的企業眾多，我們參加時除了正常的招聘外，也會有意識了解其他企業給應聘者提供的薪酬福利，主要是通過看招聘啟事以及旁聽招聘者與應聘者之間的交流了解。

同時，與就業局負責招聘會組織實施的人員保持密切的工作關系，他們對各企業的情況也比較了解，通過與他們的交流進行了解。

（六）通過其它渠道進行了解

1、電視、報紙等廣告媒體會經常有關當地企業的薪酬和福利方面的信息；

2、和同行交往中，有時大家會聊到關于公司薪酬和福利的情況；

3、注意自己的同學、朋友、親戚以及曾經的同事在交流的時候，無意中透露出的相關薪酬與福利情況；

4、通過職業中介或獵頭等渠道了解；

5、通過當地政府發布的《薪酬調查報告》了解。

二、我們在薪酬調查的時候會注意到以下幾點：

1、作為HR的我們，一定要有職業敏感度，對于日常工作與生活中可以進行薪酬調查的時候，要注意抓住機會，并做到不顯山不露水，做個職場有心人。

2、了解薪酬時要注意合適的場合與合適的人員進行了解，避免讓別人看出動機引起反感。

3、注意對信息按地區、企業類別、崗位、企業的發展前景、企業實力與規模等情況進行綜合比較與分析，一般應聘者在回答曾經的薪酬情況時，多半會帶有水分；同時通過同事了解到的薪酬結果時也有一定的水分，比實際的要高出一點，以期望公司在定薪酬時能夠將標準定得高一點；

4、在比較各企業的薪酬時，一定要注意與該企業同時提供的福利一起進行比較，因為各企業的薪酬與福利構成、比例及標準因企而異，需要綜合分析與比較；

5、薪酬調查時，注意主要在行業內流動的崗位要比較行業各企情況及薪酬與福利水平；主要在本地流動的崗位要比較當地的薪酬與福利水平。

談到做薪酬調查，首先得根據公司當前實際和整體狀況，設計出屬于自身的薪酬策略，是滯后策略、平衡策略還是領先策略，這個得根據公司的發展狀況來決定。我確實經歷過幾次，但談經驗還尚淺，雖不說每次都做的很完美，但從中感悟了不少，話不多說，回歸正題，談談壓箱底的：

第一招：虛假招聘

有個崗位需要做薪酬調查，那就在招聘渠道上發布招聘這個崗位的人員，然后就是坐等魚兒上鉤了，多面試幾個人，最好是競爭對手那里的同等崗位同等經驗的人員，對他們的薪資刨根問底，圍追堵截，一定要套出他們現在的薪資，這樣的數據更有實際意義和參考價值。一般情況下，這種方式得來的數據最具有使用價值，也最能貼近公司實際情況。當然，這樣的做法不能長期使用，否則會破壞企業在外界的形象，以后要想招個合適的人恐怕就難了。

第二招：查閱政府信息和網絡信息

政府部門進行的薪酬調查通常會定期向社會公布，有些專業的獵頭公司也會將調查報告發布出來，而且有些企業也會將自己做的薪酬調查報告向社會公布。多查閱出版刊物、行業協會的定期雜志、相關政府部門網站等，很多中小企業會采用這個方法獲取薪酬信息，雖說省錢省力，但可能得到的薪酬水平針對性不強，或是信息過時，企業在參考時要做適當調整。

第三招：同行調查和網絡查詢

地方政府會經常組織本地區的企業進行一些培訓和活動，比如免費的勞動法培訓，比如工會辦的會議，或通過行業協會多和同行業的HR部門取得聯系，保持熟絡，適當的時候大家可以聚會一下，加強交流與學習，使他們成為我們的良師益友，以后要是做薪酬調查，可以相互詢問，這樣調查起來也省錢省力，出門還得靠朋友啊，是吧。

也可到招聘網站進行查詢，同等崗位同類工作經驗的人員一般開的多少薪資，在招聘同類崗位的企業，開出來的是多少薪資，以作比對和參考。

第四招：內部薪資公平性調查和自我薪酬公平性調查

進行一場內部人員薪酬公平性調查，設計表格，召開會議，發放表格，及時跟進，到期回收。不是每個人都會認真填寫，也不是每一份調查報告都能起到積極參考作用，而且這樣的調查報告，大多數人會對自己的薪資不滿意，雖說起到作用的報告不多，但也從側面可以了解和掌握目前填表人員的忠誠度到底大致在什么區間，可以合理有效的進行預防和管控。

第五招：委托客戶或下級供應商調查

我們的客戶會有不同的采購貨物的廠家，而且我們企業的下級供應商也會向與我們企業同類的企業供貨，這是個很好的薪酬調查渠道�？梢允孪扰c客戶或供應商溝通交流，要求他們幫忙調查與我們企業同類崗位的薪酬水平，一般來說，這招的可操性很強，都會完成調查工作。多賣了一次面子，欠了人家一次人情，以后在別的方面適當的給予彌補，這個大家都懂的。

題目里也提到了購買薪酬調查報告，這也是我們常用的一種方式，簡單省事但是就是要花錢，呵呵。下面和大家聊聊采用過的花錢少或是不花錢的方法。

一、無間道

商戰是一場沒有硝煙的戰爭，潛伏無處不在。我們通過安排一部分核心員工分流到其他相似的制造公司，可以獲取對方公司的薪酬構成及薪酬模型。當然，這種方式最大的危險就是你的人叛變，被對方優厚的待遇吸引，沒有價值的信息回傳，因此一般都是簽派BOSS的親屬或是親信。

二、同行業HR交流

有人的地方，就有交流。三人行，必有我師。同行業HR內部交流時，大家就會對同行業共性的問題進行熱烈的討論，感情升溫后，一些原先比較敏感的話題就可以聊了，曰：工作交流。不同的企業奉行的戰略不同，薪酬會跟隨戰略的不同，會存在差異性。通過戰略的差異化切入話題，后延可引出薪酬戰略。

三、招聘

有人說這個水分太多了，但是再有水分，其主要的組成，還是專業能力不是。薪酬即具有保健性，也具有激勵性。我們在招聘的應聘登記表上要求來面試的所有人員，都要寫上現有的薪酬、最低薪酬及預期薪酬。如同薪酬線的50%、25%、75%的節點一樣。當然，其中的偏差你可以參用數理統計中的方差分析、正態分布等方法來推算出均值。

四、培訓公司或是獵頭的峰會

有些培訓公司或是獵頭為了吸引更多的客戶，就會無償的出售一些企業的調研數據，其中，薪酬調研是比較有吸引力的。醉翁之意不在酒，而在山水之間。有很多企業就是奔著免費的旗號來的。

五、智聯、無憂等招聘門戶網站

大型的招聘門戶網站，為體現自己的競爭力，紛紛在網頁上推出了各自的年度薪酬調研，大家可以免費的去查閱，當然僅限參考，當真了，你就輸了！

六、降薪、提薪關注內部及周邊變動

錢的事情，沒有小事情。通過企業降薪，看員工的心態及動向，也可以推斷出企業現薪酬的狀態，但此辦法非常危險，極易損害企業正常的生態平衡。提薪，看周邊的制造業的員工是否內流，水往低處流，人向高處走，動態均衡。

七、調查問卷

通過調查問卷加小禮品的模式，讓大家迷失在意外之財的驚喜中。

呵呵，終于不是培訓了，到了我熟悉的模塊，我可以多“白活”幾句了！

1、常用的調查方式：問卷調查、訪談法、獵頭顧問咨詢等。

2、我今天要分享的方法，是純經驗式的，一點教課書的內容都沒有！我認為也是最實用的！首先：在招聘的時候，做好信息的存儲工作。

在招聘時，我們一般都是招有同崗位經驗的員工，有同崗位的經驗，自然也可以問出其原崗位的薪酬及福利情況。如果方便，也可以順便了解其他崗位的薪酬情況。將這些信息收集整理起來，可以成為我們做薪酬調查的最有利的數據。

注意：在做背景調查時，要對應聘人員提供的薪酬情況時行核實，有些應聘者為了得到高薪，有時會虛報原崗位工資。

其次：加強同行的交流，擴展人脈。

我們這里，經常會有一些免費的培訓、同行的聚會，這種機會我一般都是不會錯過的，這是一個很的交流機會，擴展自己的人脈，你會認識很多同行，跟他們交朋友，如果需要做薪酬調查的時候，只需要打幾個電話，信息就源源不斷進來了。

我想起一個“六度人脈”理論，就是指：地球上所有的人都可以通過五層以內的熟人鏈和其他任何人聯系起來。通俗地說

所以，人脈在職場是非常重要的，人脈廣做什么事情都會變得很容易，尤其是在中國。

注意：盡管是朋友間的交流，也要注意方式、方法，因為薪酬是一個敏感話題，很多公司是密薪制，不愿意公開這方面的信息。所以在咨詢這方面信息時一定要注意對方的感受，最好選在休息時間。第三、與招聘公司、獵頭公司的業務代表搞好關系。

如果公司經常打招聘廣告，那么跟招聘要點這方面的信息是不成問題的，他們手里的資源和信息很多。即使公司不經常打招聘廣告，跟業務代表搞好關系，要點信息也還是不難的。

第四、發動本公司的員工。

調動本公司的員工，去找原單位的同事咨詢，了解情況，薪酬是否調整，有沒有變化，在職的員工一般都會配合。

注意：跟員工一定要說明只是調查，切不可讓員工誤以為要調整工資，影響工作情緒！

當然，個人的經歷也是一種資源，本人一直從事商業企業，任職過幾家公司，這幾家公司的薪酬制度我都留有備份，當然這些資料只是用來參考，方便自己的工作，絕不可拿來謀利，這是職業道德問題！

一、企業常用的薪酬調查的途徑和方式：

1、選擇薪酬的調查對象。（1）一般采用10：1的比例進行。如果比例太高，會使工作量太大；如果比例太低，會影響其準確性；也不行。薪酬對象的選擇既是薪酬的起點，也是對于做好薪酬調查非常關鍵的一環。（2）要有一定的代表性。即要根據各級管理的職位，確定調查的人員。如高層（總經理級）若干人，中層（部門經理）若干人，下層（班組長）若干人。

2、調查對象的如何合作。其合作的原則是：明確調查目的，高層局部接洽，資料嚴格保密，分享調查成果。（1）在確定薪酬調查對象后，就要思考如何要讓調查對象的配合。要求與其說明二點。一是敷衍了事不行，這樣會使調查對象形同虛設；二是設計的內容不能過于細致，這樣也會導致操作中的厭倦，也會影響薪酬調查的正常合作。

3、設計相關的調查表格。主要是包括：基本工資、崗位工資、職務工資、績效考核、各種補貼、在職培訓、帶薪休假等。

4、統計、分析、審查總結薪酬的調查資料，并寫出相關報告。（1）將調查的資料進行匯總、統計。

（2）分析各相關的薪酬的調查資料。（3）要針對收集的相關資料，進行內部的審核和審查，看看有何問題和不足。根據以上幾點，寫出此次現場調查的報告。

二、調查的相關技巧和注意事項：

1、調查的相關技巧：

薪酬調查可采用現場調查、委托第三方調查和從相關公開的信息中了解等多種辦法交叉、結合起來進行。調查的形式主要是采用問卷式：如填表式、座談會式。非正式：即電話式、私下面談的形式等。

2、調查的注意事項：

（1）調查的透明度高、低的問題。對企業員工公開的內容只是調查結果的一小部分，不能體現所有的薪酬調查內容。而且調查設計過程、樣本信息、調查問卷、調查技術等涉及調查信任度和效益度的部分一般均不可能公布，員工是無法了解這些調查的可信程度。

（2）統計方法仍然比較簡單。除了平均數和比例之外，一般沒有別的統計指標來支持調查結論。

(3)調查指標定義不統一，調查結果的可比性不高。僅“年薪”這個指標，各個調查的定義就有很大差距，導致不同調查結果不能直接比較。

外部薪酬情況，對于大部分HR來說，都是比較頭疼的問題。

而事實上，我們得到的大部分，是薪資資料，而非薪酬資料。

對于如何了解到外部的薪資，比較常規的方法：

1、購買薪資報告；制造業、地產業等等相對比較熱門的行業，薪酬調查報告不

難買到，但是對于很多小行業，不容易買到。即使叫調查公

司調查一個，收費很貴，數據的準確度也值得商榷。

2、當地的薪資指導：政府數據，可參考。

3、人才市場面試：了解較片面。

4、同行人資交流：相對真實。

5、離職人員提供：基本偏高。

而事實上，以上的方法都未見得是完全有效的�？赡艿谒捻検窍鄬τ行У�，但是要知道，你們之間是同行也是人才搶奪的對象，你可以得到的與你肝膽相照的同行，又能有幾個呢？

薪酬，包括薪資，但不限制于薪資，還包括其他各種現金和非現金的福利、休息制度等。（不喜歡用很教科書的文字說，盡量用大白話來說，大家包含哈）

1、首先我們要確認的是，我們要了解的范疇。

之前遇到過，很多同事抱怨工資低。比如同級別，他們工資3000，可是別

的公司的人工資5000，他們不平衡了。

但是事實上，做一個比較：

（1） 3000是底薪，當加班時有加班費，所以每月可以拿到4500左右，而拿5000的是沒有加班費的。

（2） 3000的，實行雙休，5000的忙到一個月可能只有一天休的到。

（3） 3000的每天的加班基本頂多一個小時，5000的夜夜夜夜夜夜。。。。

（4） 3000的每年有二十天帶薪長假，5000的每天有350天輪轉加班

（5） 3000的每年享受兩次國外旅游，5000的每年享受公司空調。

（6）。。。。。。。。。

所以，薪+酬，是你你會選哪個呢？

因此薪酬調查前，我們必須先確定調查的范圍。不然就算你想到好辦法，調

查到了很多真實數據，同樣會因為數據不全，達不到薪酬平衡的作用。

薪酬調查的范圍，我們可以暫時確定為：

1、月工資，包含如何拆分。如何扣稅。

2、社保、公積金等國家強制性福利的購買情況，如有些公司是允許員工自己不買的。另外還有購買基數。

3、休息制度如何？

4、加班情況如何，加班費如何計算？

5、出糧是否準時？

6、獎金如何計算？

7、提成如何計算？

8、有無分紅？

9、有無實物性福利？

10、有無節日禮金？

11、其他補充項（根據不同地區的情況，比如新疆有發哈密瓜，北京發烤鴨等。。。）

2、確定了我們要調查和了解哪些東西之后，接下來，就要去做比較了。

所以，和誰比較很重要。

很多人會說，當然是同行、同階層職位。

這個答案對，但是對了一大半。

因為非同行，同齡的工資，也占到了一小部分，可供參考。

根據不同地區的情況，選擇占不同的比例，建議5%-10%就足夠了。

3、接下來就是想辦法得到這些數據了。我想這步才是最困難的。

因為我目前所處的行業是藝術設計行業，這類型的公司規模相對偏小，幾個

人就組成了一個公司，這種情況非常多，如果公司有二十個人，那么這是一

個中型企業了。當然也不乏4A廣告公司。

做法：

（1）首先確認，同行業范圍，主要追對三種：

A、行業頂尖公司。

B、行業中端公司。

C、行業低端公司。

其次看職位，你不可能全部職位都涉獵，所以選擇重點職位就可以了。

比如我們是設計類職位。所以根據公司作為范圍就可以了。

但是如果你是客服類的工作，你就需要以職業作為確定范圍，比如什么類行業的公司客服的薪酬如何。而不是什么樣的公司薪酬如何。

（2）確認了之后，就是確定要找到的公司的數量。

我們用多少數量的企業數據來做樣本呢？

這個取決于所在地區本行業的數量。

如，同行企業中，頂尖公司約10家，中端公司約50家，低端公司約1000家。那么在選取樣本時：頂尖公司：選取最少6家。

中端公司：選取50%，即25家。

低端公司：選取30%，即300家。

（3）接下來就是如何得到目標數量的薪酬情況了。

根據不同的企業，有不同的方法，根據我自己公司的特點，我主要采用兩種方法：

A、電話轟炸

這是我目前用的最多的方法。

顧名思義，所謂電話轟炸就是狂打電話。

打給誰？肯定很多人會認為打給公司，去參加應聘，然后套的到

薪酬。

我不是這樣做的，因為參與應聘的人，得到的答案往往是模糊的，

或者是沒到最后一步，都不清楚福利狀況。

那誰知道？當然是公司的在職員工了。

所以我是打電話去挖人過來面試的。

可能有地兄弟姐妹又有疑問了，你哪來那么多人家的聯系方式？

其實，這點和做銷售沒什么分別。

平時，必須注意積累自己的“行業花名冊”，大部分的公司名字，

你應該有一個“賬本”。

依據賬本，到前程無憂等你的合作網站，去搜索相關公司的人員

簡歷。搜索到幾個，就看你設定關鍵詞的能力了。

搜索完成后，就給這些人打電話吧，純聊天，交朋友。你打過三

次電話后，基本沒有人再冷冰冰了。

所以每個公司你都認識了那么一兩個人，雖然不熟，但是你把他

們當做是挖人的對象，他們把你當成是另外一個機會，也許在這

里不爽，馬上可以過來。

再下一步，就是打電話到公司前臺，說找XX（你已經認識的人

員）。一般前臺聽到有名有姓都會幫你轉，但是這個時候注意，

不要讓她轉。為什么？你找這個人打手機不就完了嘛，為嘛要打

到公司前臺？為嘛？因為我要知道更多人聯系方式。

可以跟前臺說，XX的手機打不通呢，還有她的分機是不是

0000？打了沒人接呢？前臺MM自然會著道的告訴你另外的分

機了。另外的分機？自然是其他你需求人員的分機了。

有一個辦公室分機，你是否知道辦公室分機有可能是哪些了？試

驗去吧，一張口都是我找XXX就行了，沒人懷疑的，甚至5秒

之后都沒人記得了。

用不了多久，你要的數據就會齊了。

因為已經不斷有人過來聊了。

你問吧，過來的人都誠懇極了，有的本著面試的目的，有的本著

交流的目的，問啥說啥，哪叫一個爽快。

雖然做這事兒是辛苦了些，但是數據收集很快，正常一個月，三

個人一起完成，一份行業薪酬情況就出來了。

而且因為你的人脈在，所以數據擁有持續性。

B、做好員工關系

做好員工關系還能知道行業薪資？！

必須的么。。。。

做好員工關系不代表員工留下來，而是代表

（1）員工愿意和你分享行業情況變動，因為他們有很多同行。

（2）員工離職后，還愿意和你說心里話。

所以，沒事兒和員工打成一片吧，不要老是給他們距離感。

我和他們唱K，打麻將，去海邊，他們要買手機我的人脈介紹給他們。。等等等等。。當然我是真心交朋友的。。

所以每個部門有活動，都會叫我一起去玩。。市場薪資變動，他們也會私下告訴我，上次有個員工用手機拍屏幕（涉及保密信息）頭一天晚上九點多拍的，第二天上班就有人偷偷告訴我了。。。。當然是不是本著告黑狀的目的哈。。。至于處理不處理是一會兒事兒，但信息量必須足。

好吧，分享這么多。。小三天天見。。。

一、常用的薪酬調查：1、來自網絡 2、來自同行間數據提供 3、來自員工入職時的數據統計及其它公開數據

二、薪酬調查

1、在被調查企業自愿的情況下獲取薪酬數據。

由于薪酬管理政策及薪酬數據在許多企業屬于企業的商業秘密，不愿意讓其它企業了解。所以在進行薪酬調查時，要由企業人力資源部門與對方人力資源部門，或企業總經理與對方總經理直接進行聯系，本著雙方互相交流的精神，協商調查事宜。

2、調查的資料要準確

由于很多企業對本企業的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，準確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業的崗位職責完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內容和工作能力要求也一定相同。

3、調查的資料要隨時更新

隨著市場經濟的發展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業的薪酬水平也會隨企業的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調查數據，很可能會做出錯誤的判斷。

三、薪酬調查的渠道

1、企業之間的相互調查

由于我國的薪酬調查系統和服務還沒有完善，所以最可靠和最經濟的薪酬調查渠道還是企業之間的相互調查。相關企業的人力資源管理部門可以采取聯合調查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調查是一種正式的調查，也是雙方受益的調查。調查可以采取座談會、問卷調查等多種形式。

2、委托專業機構進行調查

現在，在北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬調查的管理顧問公司或人才服務公司。通過這些專業機構調查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業之間的協調費用。但它需要向委托的專業機構付一定的費用。

3、從公開的信息中了解

有些企業在發布招聘廣告時，會寫上薪金待遇，調查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會定期發布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對有些企業并沒有意義。

通過其它企業的來本企業的應聘人員可可以了解一些該企業的的薪酬狀況。

四、薪酬調查的實施步驟

實施薪酬調查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調查目的、確定調查范圍、選擇調查方式、整理和分析調查數據。

1、確定調查目的

2、確定調查范圍

根據調查的目的，可以確定調查的范圍。調查的范圍主要要確定以下問題：

（1）需要對哪些企業進行調查？

（2）需要對哪些崗位進行調查？

（3）需要調查該崗位的哪些內容？

（4）調查的起止時間

3、選擇調查方式

確定了調查的目的和調查范圍，就可以選擇調查的方式。

一般來講，首先可以考慮企業之間的相互調查。企業的人力資源部門可以與相關企業的人力資源部門進行聯系，或者通過行業協會等機構進行聯系，促成薪酬調查的開展。如果無法獲得相關企業的支持，可以考慮委托專業機構進行調查。

具體的調查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果采取問卷法要提前準備好調查表（如表所示）。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。

4、整理和分析調查數據

在進行完調查之后，要對收集到的數據進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調查內容的信息進行分類，并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最后，根據調查的目的，有針對性的對數據進行分析，形成最終的調查結果。

一周的工作開始了，希望在周一各位帶著好心情開始工作了。

收藏分享到1、你比較常用的薪酬調查的途徑和方式有哪些？

答: 我比較常用的薪酬調查的途徑和方式有:

一是招聘廣告信息收集法。從各類媒體（如報紙、電視等）公開的招聘廣告上公布的薪資待遇進行收集，或者在招聘會上各招聘單位懸掛公告（或發放的招聘廣告傳單紙等）的薪酬信息的進行索取收集；二是以應聘者身份詢問求證某崗位薪酬。有時為了摸清搞準某個崗位的薪酬，我們會以應聘者的身份向招聘單位詢問或求證（或電話詢問或網上征詢甚至親自登門應聘求證的方式）該崗位薪酬方式進行調查收集；

三是從應聘者中打聽收集。為了確定某一崗位的薪酬，我們會向應聘者詢問其在原單位的崗位薪酬，或在求職登記表上加設一個原崗位薪酬欄目讓其填寫，并要求其提供信息真實無虛假，一般可獲得其行業該崗位的薪酬情況或者構成；

四是同行間薪酬信息共享交換法。在HR的工作實踐或交流中，我們總會碰到一些HR同行或者同行業的朋友，大家或部分同行對此（如某崗位薪酬）有興趣或需求的，我們在不違反保密規定及泄漏本單位機密的情況做一些交流或者信息互換，如我們曾在一個HR的QQ群中進行了一些崗位的薪酬匿名填表調查。

2、具體是如何操作的？請分享相關技巧和注意事項

答：有關薪酬調查操作的技巧和注意事項，個人的看法和體會是：

一要做到薪酬調查的途徑和方式合法合規。

很多單位對薪酬是有內部保密規定要求的，這就要求我們在操作中注意規避違法風險，防止泄漏本單位的薪酬機密信息等。如我們在同行QQ群中進行崗位薪酬調查時，就重新注冊一個群，各人臨時注冊一個QQ號、郵箱（只有自己知道，別人不識）后進入并提交匿名調查表，由主持者進行匯總后或分析后再反饋給各提交者。

二是在薪酬調查或收集薪酬信息時要做到自然不刻意，使薪酬調查相對隱蔽巧妙而不至于引起被調查單位或對象的反感。如在應聘者中打聽收集或以應聘者身份詢問求證某崗位薪酬時，在溝通工作職責和崗位招聘要求等情況后，順帶問問薪資情況，做到自然不刻意，如應聘者不愿提供信息也不要勉強，以使薪酬調查的目的性不那么明顯或暴露。收藏分享到新工留不住，三兩個月就走了，老員工也有走了跡象，經過離職面談了解到離職的原因除了一些小因素外，最大的原因是工資待遇偏低。究竟偏低到什么程度呢？這種時候薪酬調查勢必開展，在每年的年初也會進行一些調查，應對政府最低工資標準的調整時的工資調整。

一、先摸摸員工的底：由于平時和員工的溝通比較多，知道大家對薪酬存在較多的想法，但公司的現狀又不可能全面大幅度的調薪，因些，沒有按常規給大家下好調查表。先從各部門管理人員處了解情況，然后再讓各部門管理人員以非正式的方式（一起吃飯的時間、下班閑聊等）與所轄員工聊天，有意無意地聊到薪酬，然后把聽到的信息再轉達給人力資源部進行匯總分析。

二、外部調查：員工對薪酬的不滿意基本都是基于與外界的比較而產生的，對外部薪酬的調查才是關鍵。

1、核實員工反饋的信息：對員工提到的那些工資如何如何的企業先進行調查，這些企業員工能聽到信息，相信就是薪酬不保密的企業，我們當然也不難找到可以了解薪酬的人，從員工的老鄉的老鄉這種關系就能解決問題。

2、從應聘者身上調查：無論有沒有招聘需要，都進行大量的招聘，在招聘面試的時候可以收集到比較全面的信息，所處的行業，過往崗位職責、薪酬結構（工資、繳稅、社保、食宿、獎勵及其如何做好薪酬調查？他補助等）、工作時間及福利等這些情況都可以收集到。有些應聘者可能不大愿意坦誠相告，這就需要面試者做好面試氛圍，讓應聘者放下戒心。但這些數據可能會偏高，因為誰都希望能得到更好的薪酬。還有一點需要注意的是，如果是為了收集數據而進行的招聘要做好不錄用的善后工作，以免傷了應聘者的心，造成“狼來了”的悲劇。

3、同行業圈子里的人了解獲取信息：同行業、同工種的薪酬可信度和可比性是最高。我們的離職人員多多少少都會進入同行業工作，他們就能給我們提供大量的，不同地方同行業的薪酬水平，而且所包含的因素都能得到甚至當地的消費水平。有一位工友打電話說想回公司工作，我說你在那邊不是做得好好的嗎？通過溝通，知道他的崗位職責、工作時間、保險、及其他福利等等都和我們相差無幾，但就是在廠外租房的話在貴，而我們這邊的房租便宜。看了這個信息獲取渠道有多好了吧，我基本就是采用這種方法來做同行業的薪酬調查的，基本找出十個企業是沒有問題的，因此人資部門一定要和企業離職的員工保持聯系，維護好關系。有個別企業人資層面找不到可以了解薪酬的人，就向公司高層求助，讓他們幫忙到同行企業中找熟人要資料，行業內很多高管都相互認識，這些資源是可以用的。

4、網絡信息的收集：一般找專業的網站，我們就上紡織人才網，這里全國各地的紡織企業都在招人，什么崗位都有，有的薪酬寫的明明白白，有不明白的就做為應征者打電話問清楚，基本就******不離十了。人資還要做一個有心人，留意收集一些論壇里面曬出的工資福利，還有一些網絡專門針對行業進行薪酬的非正式的調查，不過這類薪酬信息受包含的不同因素影響較大，可信度不是很高，僅作為一個參考。

5、人才市場調查：多走幾家周邊的人才市場，對一些相同崗位的薪酬信息進行收集，不明白的或者要素不夠的照樣做為應征者去問個明白。

上面這些調查方式是我較常使用的。薪酬調查還可以參考政府公布的崗位指導工資標準，行業薪酬報告，這些我們僅做參考，有的還派出員工進行軍表刺探，對我們來說風險很大，說不定就留在別人的窩了，我們也傷不起。\3

溫馨提示：為節約大家時間，無經驗的同學可整體閱讀；有經驗的同學可只看藍色字體部分；資深大蝦可在支持、拍磚一下后略過……

俗話說”三軍未動,糧草先行”,一個公司要發展首先要有一套有競爭力的薪酬待遇體系,否則,哪怕公司再怎么努力,也不過是在做黃埔軍校，為他人做嫁衣裳罷了;而想要公司的薪酬體系完善,首要的基礎就是做薪酬調查了。

薪酬調查的目的一般包括以下四種：制定薪酬標準、調整薪酬水平、制定薪酬預算和控制人力成本。這四個目的側重點雖然不同，但是都需要通過了解勞動力市場上某些職位的薪酬水平來實現的，只是由于目的不同，需要了解職位的多少不一樣而已。

薪酬調查的步驟相信大家都非常清楚，按照PDCA的方法，不外乎是以下幾點：

（一）明確薪酬調查的目的、內容和調查對象

（二）進行職位描述

（三）選擇基準工作

（四）設計薪酬調查問卷

（五）寄發并收集調查問卷

（六）統計和分析調查結果

（七）調查資料的調整

（八）綜合內部崗位價值結構和外部市場工資水平

好了好了，以上這些相信大家都已經都是耳熟能詳的東東了，純屬熱身，下面簡單介紹一下我公司的幾種調查方法，當然在進行調查前，首先將公司的職位進行分類。然后根據不同職位的特點，選用不同的方法進行；

? 方法一、利用公眾資源：

也就是收集政府部門的薪酬調查、各級人才服務市場的薪酬調查。這類調查的范圍比較廣泛，取樣多，各部分可比價性強。結果可靠。但是這類調查的目的是為政府的決策服務。調查只停留在工資層面，對其他形式的薪酬沒有涉及；數據處理的方法很簡單，只算出了平均數或比例而已，沒有做進一步的統計處理；

利用指數：★★★★★

? 方法二、利用獨有資源：

制作薪酬調查表發給公司的相關供應商、客戶，了解他們各相關職位的薪資情況，從而協調企業在整個供應鏈中的薪酬水平，避免薪酬過高過低的情況出現；

利用指數：★★★★★

? 方法三、利用專有資源：

通過公司加入的相關協會與商會獲取相應的情報，這類情報并不一定適用任何企業，但對于同類型和同區域的企業有一定的參考價值；

利用指數：★★★★

? 方法四、利用私有資源：

充分調動公司內部員工的積極性……（此處省略3000字）發動公司內部人員，將其家屬及朋友公司的相關薪酬情報反饋到公司，以作參考；

利用指數：★★★★

? 方法五、利用單線資源：

此方法一般適用于一些特殊職位和崗位，對于這類崗位，可以安排公司內部相應崗位的同事去其它類似公司面試，從面試的過程中可以了解不同類型的企業對此崗位的薪酬水平及崗位要求。（這方法，一般人我不告訴他……哈哈）,至于此方法效果如何,那就是”誰用誰知道啊”；

利用指數：★★

? 方法六、利用金錢資源：

這一方法因為要涉及到費用成本問題，估計各位老板非到逼不得已也不肯使用的，那就是購買專業咨詢公司的專項薪酬調查報告，結果會很漂亮、但是價錢也很漂亮哈；

利用指數：★

? 方法七、利用人力資源：

對一些職位（通用類的），可讓公司的人事專員到各相類似的企業直接和其它公司的員工進行咨詢，這樣也可掌握一定的信息量。

利用指數：★★★★★

以上方法在實際運用中各有各好、也都各有各的不足，世界上沒有最好的方法，只有相對適用的方法，各位卡卡，你們說是嗎？期盼大家的交流及指正，小生這廂有禮了。

看到今天的題目我都覺得有點悲催，現在招工競爭這么厲害，外面時不時的上演著激烈的“搶人”事件，而我們HR還得在老總不給一分薪酬調查經費的情況下，想破腦袋去打贏“搶人”這場“戰爭”。為了使得戰場上士氣充足，我們得知己知彼方能百戰百勝，所以薪酬福利是否具有競爭力非常重要。我到目前為止就用了以下幾種方式來獲取行業或地區的薪酬福利數據：

① 人才網。A.可以找人才網要本地區相關的崗位薪酬福利范疇數據；B.人才網的首頁上會對企業進行行業劃分，所以想要調查本地區本行業的薪酬數據可以在首頁，找到各個企業一個個進去找數據，雖然量有點大，但是并不是每個崗位都能找到，但是也是很不錯的，現在每個企業在招工的時候為了吸引人，基本上都會把薪酬數據列出來。

② 招工宣傳單�；旧袭數啬男┑胤绞菍儆谡泄ぜ悬c，HR都會去了解。經常到這些地方溜達溜達，墻上貼的、公告欄等等，或每年招工旺季的時候直接到這些點，一個攤位一個攤位走一圈，就可以收集到一大堆的招工宣傳單，回來再把里面的數據整理到電腦上就完畢了。另外招聘會現場也可以找到這些數據的。

③ 行業專業論壇。很多行業的專業論壇上，也會有招聘版塊，里面也會有求職的、招聘的信息，也可以收集到很多數據。

④ 利用行業的QQ群�；旧蠒訋讉€本地區的HR群，不過我覺得用這個QQ群來組織薪酬調查，比較難得到真實數據。畢竟大家都在同地區，這薪酬數據也是招工競爭的延續啊，所以既是企業的競爭也是HR之間的競爭，基本上沒有幾個人會告訴你真實的，大家的參與度也很低。

⑤ 招聘能用到的渠道，基本上都可以找到這些薪酬數據，或多或少。例如有些報紙也有招聘專版的，也有廣播的求職專欄的等等。不過覺得操作比較方便的基本上就前面那4種方式了。

1、我們公司每年底都會調整薪酬，要做薪酬報告，特別是近兩年物價飛速上漲，要頻繁的上調工資，有數據的薪酬報告是必須的。一般我收集薪酬數據的方法有幾種：應聘簡歷薪酬要求數據統計、業務崗位同行薪酬數據收集、同行業朋友數據參考、政府公布的各種數據、各大招聘網站的薪酬數據統計、公司內部薪酬意愿收集等等。

2、具體操作：

A、應聘資料反映出來的數據：主要通過統計各種形式招聘收集到的應聘簡歷及面試時的薪酬要求等�，F在人在應聘時對薪酬的要求基本都明碼標價，少了前些年的羞澀，同時薪酬的要求標準大部分情況下會決定合適的候選人是否會入職。所以這個數據相對來說還是比較靠譜的，在寬帶薪酬框架內，參考這個數據調整公司的定崗定薪標準有一定的科學性，畢竟能招到人是薪酬管理最基本的要求。

B、業務崗位同行薪酬數據收集：業務崗位的人都是比較活躍的，同時業務崗位對公司來說也是最重要的崗位，從薪酬上滿足業務序列崗位的需求甚至可以上升到戰略的高度。另外業務崗位整天活躍與市場上，信息非常靈通，能輕易從競爭對手的業務崗位那里獲得薪酬數據，這是必須重視的，有了這些數據，不至于讓公司的業務序列薪酬政策處于落后挨打卻找不到原因的地步。操作上可以直接要求業務崗位搜集相關數據，事關他們的福利，一般都會認真做。需要注意的是個別業務會虛報數據，這需要HR從當事人平時表現上把握數據的準確性。

C、同行業朋友：在一個地方混的時間長了，總要有HR朋友相互交流，數據自然就來了。另外，專業的HR群也是很重要的途徑，像我們的三毛群，在做相關工作時，及時尋求幫助是一個有效的途徑。

D、政府公布的各類經濟數據：比如同比、環比物價增長指數，最低工資標準，行業平均工資，指導性工資增長率等等，這些數據倒逼著公司的薪酬調整，在某種程度上，若公司的薪酬調整忽視這些數據，長時間就會和社會薪酬水平脫節，造成人員供應問題。這些數據都是公開的，在各類報紙、網站上都有。

E、各大招聘網站數據：大型招聘網站如智聯、前程無憂等，都有相關的服務項目，通過軟件反映出某地區某行業某類崗位應聘者的薪酬期望，這類數據有一定的參考價值，能在一定程度上反映出公司的薪酬水平處于什么樣的位置。

F、內容員工的薪酬期望：員工滿意度調查都做爛了，近些年很多觀點說滿意度調查沒有意義，實質上，雖然很多數據比較虛，但也能反映出公司各系統、各崗位對公司薪酬的滿意程度，反映出公司薪酬的吸引力，應該重視。

常用并且成本低的辦法有這些，期待高手給一些更有效的辦法。收藏分享到途徑有以下幾種:

1. 上一年度的當地政府發布的各行業工資調查表，當年年度當地政府發布的工資指導線。

2. 人力資源相關部門發布的各崗位的最低和最高工資標準，當年年度的保險繳納基數也可參考。

3. 辦理現場招聘時，人才市場給的建議薪資待遇。

4. 面試崗位時我總問上個單位給面試者多少，用以收集數據作為參考。

5. 招聘網站上功能塊使用也可作為參考，一般隨便輸個數值出來個薪資分位數，用以參考。

6. 還有最卑鄙的一招，讓本公司人員冒充求職者去別的公司面試，探聽消息，呵呵。

7. 還有就是本公司員工薪資調查表，請公司員工說出心里的工資價位以及理由，很多時候可以看到他們的某某朋友親戚在某某公司同崗位多少薪水，用以參考。