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怎樣合理有效的進行員工培訓？
員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，那么怎樣合理有效的進行員工培訓?下面隨小編一起看看吧。
一、以醫(yī)生的角度來做培訓需求分析
需求調(diào)查是所有培訓的第一步，也是所有培訓的出發(fā)點。這培訓就好像給病人看病一樣，如果不知道病人病在哪里，是無從開處方的。培訓前的需求調(diào)查，就是通過望、聞、問、切等方式了解病情的過程，千萬不能忽略和忽視，否則后面開的`“藥”再好，也是無效，弄不好還反作用一大堆。所以培訓需求調(diào)查工作一定要做到位，要分層次調(diào)查，要通過多種方式調(diào)查，更重要的是要對調(diào)查的結果做整理和分析，找出主要的，次要的問題，然后才知道如何運用培訓去解決問題，真正達到讓培訓具有針對性、實戰(zhàn)性的目標。在這過程中，培訓需求調(diào)查者要把自己當作是醫(yī)生一樣。既然是醫(yī)生，就需要專業(yè)，需要有敏銳的洞察力和分析能力，需要有正確把握病情的能力，有了這個前提，培訓才不會出現(xiàn)一廂情愿的情況。
二、用策劃的思路來制定培訓計劃
了解了培訓需求，分析到位后，就開始制作培訓計劃了，這培訓計劃的制作，需要的就是一種策劃的能力。開什么課，什么時候開，每個課程比例怎樣，順序怎樣，選擇誰來講，培訓邀約怎么進行，培訓后勤如何保障，如何做評估，如何讓學員進入培訓狀態(tài)等等都非常有講究。這一方面需要培訓組織者有著非常好的策劃頭腦，在設計培訓計劃的時候，就能考慮到培訓的各個環(huán)節(jié)的`可行性，各個細節(jié)的重要性，甚至可能出現(xiàn)的問題及應對方式。既然是策劃，那也是針對一定目的相應設計過程，所以對培訓的策劃，最終要是圍繞培訓目的服務，不管用什么策略，用什么方式，最終的目的是要達到培訓的目標，只有培訓順利進行了，目標達到了，制定培訓計劃工作才算真正成功了。
三、以導演的精神來組織好培訓
培訓計劃做出來了，接下來就是把培訓組織好，其實要組織好一場培訓，并非是那么容易的事情。培訓器材、物料什么時候到位，培訓人員何時到位，培訓人員事先的心態(tài)引導，培訓中間突發(fā)狀況如何處理，如何把握老師授課過程中出現(xiàn)的偏差，后勤問題怎么做到細致入微等等每一項都在考驗著培訓組織者的功夫。如果說培訓計劃是劇本，那么培訓組織者就是按照劇本拍好培訓這場電影的導演。同樣的培訓內(nèi)容，組織好與組織不好會導致培訓效果造成很大的.區(qū)別。培訓要重視內(nèi)容、重視老師，但千萬別低估了培訓組織管理的巨大作用，沒有好的培訓組織，再好的老師，再好的課程，都會變得沒有效果。
四、以編劇的頭腦來設計課程
對于老師來說，最耗費精力的就是設計培訓課程了，這一個環(huán)節(jié)也是老師的關鍵工作，課程講得好不好，功夫不是只是在講臺上，更多是在課前的準備和設計工作。而在設計課程的時候，我們對老師的要求也是非常高的。最首先的是讓培訓課程具有整體性和敘事性，要切合實際，還要讓學員喜歡這課程，對課程有深刻的影響和感受，甚至參加聽課就像欣賞一部精彩的電影一樣。要做到這些，就需要講師具有編劇的`思維，把握層次結構，注意銜接，設計好課程的每一個細節(jié)，只有做好充足的設計，才會有好的優(yōu)秀的課程誕生。如果沒有認真準備，精心設計，而只有大致粗略的提綱，老師是講課不出好的課程來的。
五、以教練的態(tài)度來做老師
其實我們做培訓，許多時候都會不知不覺把重點放到老師身上，以為老師講得越精彩，培訓效果就一定好，其實真的是這樣嗎?在現(xiàn)實操作中，我們發(fā)現(xiàn)好像并非如此，老師講精彩了，學員反映不錯，可回去后發(fā)現(xiàn)效果依然不佳，這到底是為什么呢?其實最關鍵的一點，在于老師是否擺正了教學的觀念，企業(yè)員工的培訓不是老師的演講那么簡單，而以學員學習到知識和技能為根本出發(fā)點。我們不能否認，講得精彩的老師的確會對培訓效果有很大幫助，但真正好的'培訓，有效的培訓，是那些以學生為重點的培訓。好的老師更懂得引導，更懂得如何讓學員參與更多，掌握更多，好的老師會懂得忽略自己，而讓學員成為培訓主角，好的老師更是一個好的教練，教方法，教技巧，只有學員提升了，那才是真有效果。
六、用管理者的身份來做評估
對于很多培訓者來說，通常會覺得一場培訓做好以上環(huán)節(jié)也就差不多了，效果也該出來了，這其實是一種非常危險的想法，甚至會導致前面的努力都會前功盡棄。因為這會導致我們輕視培訓最重要的一個環(huán)節(jié)，那就是培訓后的評估。我們的學習經(jīng)歷告訴我們，一場學習的效果好不好，主要在于學后的考核與跟進，引用到培訓里面來說，學員學得好不好，有沒有用，就是在于培訓評估做得怎樣。而培訓評估也是非常容易被企業(yè)所忽視的環(huán)節(jié)。很多企業(yè)評估只是走走過場，做到一級評估就很不錯了，就算是二級評估(考試考核)也是做做樣子，沒有認真對待，這樣沒有良好評估的培訓其實就是假培訓。所以培訓要出效果，就必須做好培訓的評估工作，尤其是培訓三級評估，即培訓后的跟進和督促工作。因為員工只做我們檢查的事，而不會做我們希望他做的事，我們?nèi)z查、督促了，員工就會把培訓學到的東西，運用到工作中去了，沒有檢查、沒有督促，過不了幾天員工工作照樣依舊，培訓影響力即刻消失。而關于培訓的后續(xù)評估和跟進方面，最重要的是建立良好的培訓跟進和評估的工具，將培訓跟進和評估工作滲入到管理中去，關于具體的操作方法，以后有機會再和大家做分享。今天在這里我們要明白的是，培訓者其實也是管理者，不但要管理課堂內(nèi)，更要管理課堂后學員的運用情況，只有做到了這點，培訓的.效果才會看得見。
培訓的本身就是一個系統(tǒng)的工程，要想讓這個工程質(zhì)量好，就必須從各個培訓環(huán)節(jié)下功夫，任何環(huán)節(jié)都馬虎不得，而培訓既然要見效果，最核心的是，與學員工作結合起來，不能脫離，只有這樣的培訓才是實戰(zhàn)的，才是受學員歡迎的，也才是能做出效果的。如果光為培訓而培訓，與與實際工作脫節(jié)了，那結果只能是竹籃打水，一場空。
有效的企業(yè)培訓,其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。事實上,培訓的效果并不取決于受訓者個人,而恰恰相反,企業(yè)組織本身作為一個有機體的狀態(tài),起著非常關鍵的作用。
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