2.當面試官不清楚應聘者行為的對象時需要追問

　　應聘者各具特點，每個人都很不一樣，而行為面試可以讓考官認識到每一個人的不同經歷，獲得更個性化的個人信息。在面試過程中，應聘者講述其經歷的事件時，常常會涉及到相關的人和對象，有時這些對象不很明確，比如應聘者說“我向大家請教……”，“他們也是努力影響我的看法……”，“通過溝通，我解決了這個矛盾……”，這樣的描述顯得非�；\統，講的是大多人都一般會有的慣常模式，沒有顯現其較為獨特的個人特點。這時，面試官需要通過追問來明確其行為的對象。一是為了證實其所講述事情的真實性，二是為了獲取更為細致、具體的信息來抓住應聘者的個性特點。

　　比如，有一次筆者問一位應聘者“請講述你克服困難，在工作中努力達成任務目標的一次具體經歷”，應聘者說“有一次我在工作中遇到一個棘手的問題，我就向周圍的人請教，集中大家的力量解決了這個問題……”，其實在遇到困難時多數人都會向他人請教，但如何顯示其“與眾不同”，這就需要進一步了解“周圍的人”是哪些人。當時筆者追問：“你能具體地說一下當時的情況嗎?你具體問了什么人的意見?”后來筆者得知應聘者是向某個富有經驗的老同事請教了問題，因為他過去經常處理類似的問題。這里我們可以去判斷其解決問題時的權衡與考慮過程：選擇合適的資源來解決問題，而不是盲目而毫無頭緒地去碰運氣。這樣，對其思維的決策水平就會有更進一步的認識。對類似問題，還有的應聘者說“這個問題我當時是先向領導做了匯報……”，這則是另外一種不同的處理問題的風格，可能其更注重處理事情的穩妥性或是他遇事更傾向于與領導保持充分的溝通。

　　因此，通過明晰事情過程中與其交流互動的對象，我們不僅能夠了解到事情更為細致、具體的方面，還可以了解其行為背后的一些想法，其解決問題的思路等。只有獲得這樣一些個性化的信息，才更有助于將其與眾多的應聘者作區分比較。

　　3.當應聘者講述非行為事件時需要追問

　　應聘者在面試過程中經常很容易就談到一些非行為事件，歸納起來，主要有這樣一些情況：第一，應聘者常常會說一些主觀的看法與認識，而非其真實發生的行為，比如“我認為團隊合作是應該的……”，“我想，這種情況下每個人都會這么做……”等等。第二，應聘者把自己置身于一個假想的情境中，來講述其可能會有的一些應對做法，比如“在這種情況下我會這么做……”。第三，常會偏離到一般性描述，比如“通常我是這么處理的……”，“過去，我遇到這種情況很多，我常和大家一起商量來解決……”等。這幾種情況，應聘者提供的都是非行為信息，談論得較多的是很抽象的一些個人觀點或理論認識、一些概化的通常行為模式以及未發生的將來行為等。因為行為面試始終關注從個人過去的行為解讀其行為模式，來對未來行為或者績效表現做出有事實根據的預測，所以，一旦察覺應聘者在講述非行為事件，面試官一定要先試著幫助其放慢節奏，引導其去回想，從而講述一件既往發生的具體實例。

　　比如，提問應聘者“與個性較強的人合作有時會遭遇很多挑戰，請你談一個你所遇到的類似經歷吧”，如果應聘者回答“我要是遇到了，我一般是尊重他，多與他溝通……”，那他描述的就是將來事件，如果應聘者回答“過去我遇到這種個性強的人，我通常會尊重他，多與其溝通……”，這則是應聘者對自己過去多個類似情境的概括性描述。這些回答都沒涉及應聘者具體的一個行為，而是偏于應聘者的認識層面，這時面試官就需要通過追問來引導其講述具體的實例。比如，面試官可以這樣引導：“請你先稍微回想一下，然后選擇一個讓你印象深刻的來談一下”，“你在什么情況下和這個個性強的人合作?合作過程中，他的什么行為讓你覺得受到了挑戰?是什么方面的挑戰?”