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企業招聘管理：堅決摒棄“單位招聘成本”(2)
小氣的公司形象負面影響多7、候選人能夠察覺公司很小氣
最優秀的候選人會根據他們在招聘過程中的經歷對公司進行判斷。舉例來說，如果候選人本身是創新人員，但在招聘過程中看不到你公司的任何創新之處，他們會認為你們這兒缺乏創新。如果你因為航班和酒店成本而訓斥某位頂尖候選人，他們可能會認為你的整個組織都同樣小氣。小氣的招聘流程會嚇跑最優秀的候選人。
8、低成本的招聘可能會讓候選人/管理者的體驗變得很糟糕
超負荷工作的招聘人員和過低的預算可能會給候選人的體驗帶來負面影響。候選人的糟糕體驗會有損于你公司工作邀請的接受幾率和雇主品牌。候選人和招聘經理的滿意度因此而降低也是一種“隱性成本”，但這一成本卻沒有顯示在單位招聘成本中。
9、小氣的招聘可能會趕跑最優秀的招聘人員
頂尖的招聘人員可不傻，如果你大力削減招聘資源，你就不能招來或留住質量最高的招聘人員。即使是最優秀的招聘人員也不能做無米之炊。
花費不可控，實際成本被低估
10、吸引被動挖角的人才要花大價錢
如果你把重點放在大量招聘所謂的“被動挖角”人才，你的單位招聘成本就會飆升。原因在于尋找并未主動求職的人才并與之建立起關系需要耗費更多時間。
11、單位招聘成本指標的降幅非常小
根據筆者的經驗，即使招聘工作領導者大力強調削減單位招聘成本，該指標的降幅一般也非常小。成本削減的力度通常如此之小，讓筆者不禁思考在這方面進行的所有工作和大力強調是否真的有所值。在筆者看來，即使削減成本最成功的招聘部門每年節省的金額也很少超過10萬美元。在大多數公司里，這筆錢并不算多。招聘部門領導者花大量的時間來計算和改善單位招聘成本，這種做法可能會給招聘流程的質量帶來極其負面的影響。
12、最便宜的資源吸引不到人才
摳門的招聘流程可能會迫使招聘人員只能使用不太貴或免費的資源，例如只在招聘網站和招聘會上張貼的招工標志。不幸的是，最便宜的資源基本不是吸引優質候選人的最有效來源。
13、實際成本被低估許
多公司的招聘部門使用公式計算的成本并不包括招聘經理所投入的時間。與員工推薦相關的招聘從不把員工投入的時間當作成本來計算。幾乎所有招聘工作的成本都未能計算糟糕招聘、招聘來的員工留任率過低、人員構成過于單一和終止糟糕招聘所需的成本。遺漏這些對績效造成負面影響的因素意味著你報告的數字會大大低于實際的成本。你的公司有沒有想到過這一點?
所有人力資源專員都應當有意識地關注成本，這也是他們工作的一部分。但是，過度關注招聘流程在操作方面的成本只會讓你偏離重點。
如果你是招聘部門的領導者，必須自行制定兩項戰略指標：(1)新聘人員在工作中的相關績效;(2)招聘來的優秀人才(與平均新聘人員相比)為企業帶來的財務影響。企業其他每個領域都已經學會了評估質量以及其職能部門的財務影響，只有人力資源和招聘領域還有待迎頭趕上。(《世界經理人》雜志文/John Sullivan)
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