壓力管理講究張弛有道

　　職業壓力很多時候是不能“減”的，因為壓力源總是客觀存在。企業或者個人能做的是“解”壓，解決壓力的負面影響，增強自我抗壓能力。

　　據有關研究調查表明，每年因員工心理壓力給美國公司造成的經濟損失高達3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。工作節奏加快，員工的壓力越來越大、過度的工作壓力使員工本人和企業都將蒙受巨大的損失。

　　很多時候壓力是來自管理上的、有意識的傳導。比如IT行業整個不景氣，而上市公司又面臨著股東的壓力，你要在這個行業里生存下來，必須面對很大的挑戰。企業業績目標一旦確定，從上到下一層層的KPI分解其實也就把壓力進行了分解和傳遞。這種壓力對于管理來講，是非常正常也是非常必要的。

　　從組織角度看，很多人力資源管理的手段其實也是壓力管理的手段，如業績考核、末位淘汰等，都會讓員工產生壓力。

　　職業壓力很多時候是不能“減”的，因為壓力源總是客觀存在。企業或者個人能做的是“解”壓，解決壓力的負面影響，增強自我抗壓能力。

　　從企業的角度來看如何正確對待員工的壓力，是考查企業落實“人本管理”理念的一個主要指標。只有開展有效的壓力管理，才能在企業里真正建立“以人為本”的管理機制。壓力產生的原因是多方面的，組織在進行壓力管理時應該注意五個原則：

　　第一，適度原則。進行壓力管理并不是不顧組織的經濟效益而一味減輕員工壓力，最大化員工滿意度，而是要適度。

　　第二，具體原則。由于壓力在很大程度上是一個主觀感覺，因此在進行壓力管理時要區別不同的對象，采取不同的策略，根據對象的不同特點做到具體問題具體分析。

　　第三，崗位原則。組織中不同部門、不同崗位的員工面臨的工作壓力不同。一般崗位級別越高，創新性越強，獨立性越高的員工，承受的壓力也就越大。比如銷售人員的壓力—般比生產人員要大，因為生產人員面對的更多是可控因素，而銷售人員就不一樣，銷售業績的好壞不僅取決于自己努力的程度，還與客戶、市場大環境、競爭對手有關系。

　　第四，引導原則。由于壓力的產生是不可避免的，所以引導壓力向積極的一面發展就顯得很重要。對員工來說，有些外部因素是不可控的，比如面對強大的競爭對手，這時可以靈活地將壓力變為動力，激發更多的工作熱情。

　　第五，區別原則。在消除壓力前，首先要找出壓力的來源并區別對待。有些壓力是可以避免的，比如由于員工之間不團結，人際關系復雜造成的工作壓力，崗位職責不清，分工不合理所造成的壓力；而有些壓力，比如來自工作本身的壓力是不可避免的，只有通過提高員工自身的工作能力和心理承受能力來解決。

　　有一個壓力管理的小故事：培訓師在課堂上拿起一杯水，然后問臺下的聽眾：“各位認為這杯水有多重？”有人說是半斤，有人說是一斤，講師則說：“這杯水的重量并不重要，重要的是你能拿多久？拿一分鐘，誰都能夠；拿一個小時，可能覺得手酸；拿一天，可能就得進醫院了。其實這杯水的重量是一樣的，但是你拿得越久，就越覺得沉重。這就像我們承擔著壓力一樣，如果我們一直把壓力放在身上，不管時間長短，到最后就覺得壓力越來越沉重而無法承擔。我們必須做的是放下這杯水，休息一下后再拿起這杯水，如此我們才能拿的更久。所以，各位應該將承擔的壓力于一段時間后適時的放下并好好的休息一下，然后再重新拿起來，如此才可承擔更久。”

　　張弛有道，一切方得長遠。

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