中長期激勵機制管理

　　為了吸引、使用和保留人才，除了常規的工資獎金等短期激勵，期股權等人才的中長期激勵在企業中得到不斷的發展。下面是小編收集整理的中長期激勵機制管理的相關內容，希望對您有所幫助！

　　1、中長期激勵的重要意義

　　1.打造“金手銬”，捆綁企業與員工的長期利益

　　在現代企業中，老板擁有企業的所有權，管理者主要行使企業的經營權。兩者之間由于信息的不對稱導致老板對管理者監督的不完全不充分。

　　信息的不對稱表現在管理者擁有“私人信息”：

　　一方面管理者的“投入”具有較高的不可觀察性一一他的努力程度、能力、決策正確性等很難直接用績效指標來衡量。

　　另一方面由于管理的高度專業化和大量非定量信息的存在，管理者比老板掌握了更多的關于企業經營成本和生產潛力的信息。

　　如果老板不能提供足夠的激勵，就可能誘發管理者的“偷懶”動機。通過向管理者提供股權激勵，可以促使兩者之間的目標達到最大一致，管理者追求自身利益的同時實現老板利益的最大化。

　　中長期激勵比較有特色的方面還在于

　　它把管理者的回報與企業的長期業績

　　更為緊密地聯系在一起

　　從而矯正員工的某些短期行為

　　公司并購、重組，重大長期投資和研發活動等給企業帶來的影響往往是長期的，效果往往要在很長時間以后才能體現在企業的財務報表上。

　　如果企業的薪酬結構完全由基本工資及年底獎金構成，那么出于對個人私利的考慮，管理者可能會傾向于放棄那些短期內給企業財務狀況帶來不利影響，但有利于企業長期發展的計劃。

　　2.打造“金色降落傘”，利于元老的安排

　　在很多民營企業中，第一代員工的退出是很棘手的事情。在發展壯大過程中，企業對人才的要求在不斷變化，早期的人才可能已不適應新形勢的需要，出現“掉隊”的現象。

　　企業不能抹殺早期員工曾做出的貢獻

　　但又不能由其在關鍵崗位上阻礙企業發展

　　因此，實施“金色降落傘計劃”，對早期員工進行中長期激勵，能夠很好地解決問題。

　　早期員工不愿離開關鍵崗位，主要是擔心自身利益受損。通過中長期激勵，早期員工能夠拿到股權并獲得分紅，既是對其過去努力的肯定，又能保證其獲得不錯的收入，調整崗位就容易多了。

　　3.約束員工短視行為

　　短期財務數據無法反映長期投資的收益，引入股權激勵后對企業業績的考核不但關注本年度的財務數據，而且會更關注將來的價值創造能力。

　　此外，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使員工在任期內得到適當的獎勵，并且部分獎勵是在卸任后延期實現的。

　　這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，而且還必須關注企業的長遠發展，以獲得延期收人，也有利于提高企業的長遠競爭能力。

　　4.吸引骨干核心人才

　　“工資+獎金”的薪酬模式對于骨干員工已不具有吸引力。

　　一方面，工資+獎金數量有限，也較為固定，一些高端人才本身收入已經很高；另一方面，高端人才還需要參與感和認同感，希望企業有自己的一部分。

　　而股權等中長期激勵計劃，一方面能讓員工有較大的獲利想象空間，另一方面也讓員工從股份層面參與企業經營，增強員工的歸屬感和凝聚力。

　　2、中長期激勵的主要方式

　　企業中長期激勵的主要方式有年度分紅和股權激勵：

　　1.年度分紅

　　年度分紅是指企業讓高層管理者和核心骨干員工（簡稱員工，下同）持有一定數量干股或虛擬股并且每年都享有且只享有企業相應的分紅權，這種利潤分享計劃也稱之為分紅計劃。

　　企業年度盈利后會在其稅前利潤中

　　提取一部分資金放入分紅池

　　依據每位員工的股份數量進行分配

　　年度分紅計劃通常一年實施一次，這種做法的主要好處是將員工的利益和企業經營效益掛鉤，使員工關注企業中長期的利潤實現，以實現個人長期持續的利益回報。

　　2.股權激勵

　　（1）現股

　　現股是指企業通過大股東內部轉讓、增資擴股或者市場回購，員工以現金或者獎金等方式購買企業股份。現股的好處是可享受年度分紅并且可自由轉讓，享有股東權益，享有表決權。

　　現股的優點是對員工的激勵性很強，缺點是對員工的約束性較弱，員工風險較大，資金壓力較大，比較適用于元老員工和高端人才的激勵。

　　（2）期股

　　期股是企業向員工提供激勵的一種報酬制度，其實行的前提條件是員工必須購買本企業的相應股份。

　　具體體現在企業中，就是企業貸款給員工作為其股份投入，員工對股份擁有所有權、表決權和分紅權。

　　其中所有權是虛的，只有把購買期股的貸款還清后才能實際擁有；表決權和分紅權是實的（也可以由企業與員工協議另行約定），但是分得的紅利不能拿走，需要用來償還期股貸款。

　　要想把期股變實，前提條件必須是把企業經營好，有可供分配的紅利。如果企業經營不善，不僅期股不能變實，本身的投入都可能虧掉。

　　期股的優點是對員工的激勵性很強，約束性也較強。缺點是員工的風險較大，資金壓力較大。

　　（3）股份期權

　　股份期權是指企業授予員工在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買企業一定數量股票的權利。

　　員工可以在規定的期限內以預先確定的價格和條件購買企業一定數量的股份，也可以放棄該種權利。

　　在規定時間點上，如果企業股份價格高于與員工的約定價格，則員工會選擇購買股份（行權）。

　　員工購買完股份后，可以繼續持有并享受股東的相應權利，也可以交易賣掉，賺取實際價格和約定價格之間的差價。

　　如果企業股份價格不高于與員工的約定價格，則員工可以放棄該權利，不購買。

　　股份期權的優點是對員工的激勵效果較好，且員工的風險、壓力都較小。

　　（4）限制性股票

　　限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予員工一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

　　根據國家的有關規定，上市公司的限制性股票可以按照前20個交易日平均價格的50%授予員工，因此價格較低，對員工的激勵性非常好。

　　（5）員工持股計劃

　　員工持股計劃屬于長期激勵的一種，是通過員工持股的方式最大化員工的主人翁感及組織承諾，是指通過讓員工持有本公司股票而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。

　　在實踐中，員工持股計劃往往是由企業內部員工出資認購本公司的部分股權，并委托員工持股會或外部第三方公司管理運作。

　　根據國家的有關規定，上市公司員工持股計劃股票價格可以按照前20個交易日平均價格的90%授予員工，因此價格較高，且對員工的資金壓力較大，對員工的激勵性一般。

　　3、員工中長期激勵的實施步驟

　　在企業實踐中，員工中長期激勵的實施步驟主要包括以下幾部分：

　　1.定人

　　所謂定人，是指企業確定實施中長期激勵的員工類別和數量。股權激勵在定人時要重點考慮能夠持續特別是未來能為企業創造較高價值的員工。

　　定人要區分股權激勵對象和股權福利對象。股權激勵更偏向于能夠在未來創造更大價值的員工，而股權福利更偏向于長期和公司一起發展但是業績不夠突出的員工。

　　2.定股

　　所謂定股，是指企業使用何種股權形式來激勵員工，以及其來源。【現股、期股或期權】

　　3.定量

　　一方面是企業要確定每次股權激勵的股份總量；另一方面是企業要確定授予每名激勵對象員工的股份總量。

　　一般而言，非上市企業股權激勵總量不超過15%。如果企業是上市公司，中國證監會在《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》中規定：

　　上市公司全部有效的員工持股計劃所持有的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%，單個員工所獲股份權益對應的股票總數累計不得超過公司股本總額的1%。

　　企業在確定好股權激勵的股份總量后，對每一位激勵對象員工的股份數量可以參照員工的崗位、績效、潛力、文化價值觀的認同度等因素來確定該員工占本次激勵股份的比例，從而計算出具體的股份數。

　　4.定價

　　是企業確定授予激勵員工股份的單價。

　　企業定價時，在符合國家法律法規的情況下適當調低價格，以便于員工通過努力能夠獲取較大的回報；否則，激勵效果會大打折扣甚至失效。

　　對于非上市公司，企業定價時可以參考其每股凈資產。

　　對于上市公司，《上市公司證券發行管理辦法》第三十八條規定：上市公司非公開發行股票，發行價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的90%。

　　《股權激勵有關事項備忘錄1號》規定，限制性股票發行價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%。

　　5.定時

　　所謂定時，是企業確定實施股權激勵的各時間節點。

　　股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。

　　在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行權限制期和行權有效期，并按設定的時間表分批行權。

　　在股權激勵計劃有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據股權激勵計劃和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內原則上采取勻速解鎖辦法。

　　對于上市公司而言，企業選擇股價處于低位時進行股權激勵，可能會給員工帶來更高的回報，因而激勵的效果會更好。

　　6.定考

　　所謂定考，是企業設定個人與股權激勵掛鉤的績效考核指標體系。

　　股權激勵的目的是為了保障員工能夠為企業做出貢獻，因此股權兌現必須與業績考核掛鉤，且考核指標要清晰、明確（量化）。

　　【例如：銷售經理張剛2015年銷售指標為1000萬元。】

　　4、非上市公司的中長期激勵模式

　　股權激勵模式目前主要存在于上市公司中，對于非上市公司的股權激勵尚缺乏明確的法律法規。

　　1.上市公司與非上市公司主要區別

　　（1）上市公司相對于非上市公司而言對財務批露要求更嚴格；

　　（2）上市公司股份可以在證券交易所中掛牌自由交易流通，非上市公司不可以；

　　（3）上市公司和非上市公司的問責制度不一樣；

　　（4）上市公司通過公開發行增發股票能取得社會資源整合的目標，非上市公司則沒有這個權利；

　　（5）上市公司是通過證券交易市場來形成，而非上市公司則通過各種場外市場來形成。

　　2.非上市公司的股權激勵方案制定方法

　　（1）股票贈與方式

　　是指企業現有股東拿出部分股份一次性或分批贈與員工，在贈送股票時可以通過契約設置股票贈與的附加條件。

　　比如要求接受贈送者必須簽訂一定期限的勞動合同、必須在設置考核期內完成約定的考核業績指標等；企業也可以不設置附加條件采用無償贈送的方式。

　　（2）股票購買方式

　　是指企業現有股東拿出一部分股份授予員工，但需要員工用現金或知識產權、技術等無形資產交換獲得股份，員工獲得的是完整股權。

　　對于非上市公司而言，購買股份的價格可以是買賣雙方認可的任何價格，但通常為每股凈資產或相關的價格。

　　股票購買計劃可以提高員工的歸屬感和成就感，同時實現激勵、約束和角色轉換的目的。

　　（3）期股方式

　　是指企業股東一次性給予員工一定數額股份的分紅權和表決權（這部分股份稱之為“虛股”）。員工按事先約定的價格用所得紅利分若干年購買這部分虛股，將之轉化為實股（即“行權”）。

　　員工所得分紅如果不足以支付購買虛股所需要的資金則可另行籌措資金補足購買虛股的資金，無力購買部分可以放棄行權。

　　（4）虛擬股份

　　是指企業股東授予員工一定數額“虛擬股”，員工不需出資就可享受公司價值的增長，獲得企業的增長回報。虛擬股份不需要設計股權的退出機制，員工只有分紅權，沒有表決權、轉讓權和繼承權。

　　員工離開企業將失去繼續分享價值增長的權利；企業價值下降那么員工將得不到收益；此外員工如果績效考評結果不佳將影響到虛擬股份的授予和生效。

　　3.非上市公司實施股權激勵必須解決問題

　　（1）股東進退機制的問題

　　隨著企業的發展，有的經營管理者及其他核心骨干員工會離開公司，有的新的核心骨干員工加盟進來。

　　根據員工持有股份的設計目標，離開企業的員工就要退出股份而新進來的核心員工應持有股份，由于企業屬于非上市公司，所涉及的股東進退機制很難理順，操作起來比上市公司要復雜的多，需要有完備的制度和協議。

　　（2）購買股權的資金來源問題

　　很多企業的員工通常不具備掏出太多資金進行大額股權行權支付能力，因此企業有必要提供一定程度上的財務支持，或容許以非現金的形式完成行權。

　　如果在涉及含國有股權的公司采取非現金行權，則容易涉嫌國有資產流失，需要謹慎處理。

　　根據《擔保法》第78條上市公司是比較容易進行質押**的，但非上市公司股權質押的必須經該公司全體股東半數同意，而銀行也不接受非證券登記機構登記的股權做質押**，這樣員工購買股權的資金比較難解決，嚴重影響公司股權激勵計劃的順利實施。

　　（3）企業價值有效評估問題

　　按照經濟學的觀點，企業的價值只有投入市場才能通過價格表現出來，但是非上市公司要評估其價值卻要難的多，目前大多數企業以凈資產作為評價標準。

　　5、上市公司的中長期激勵模式

　　上市企業作為公眾企業，不僅要求企業財務狀況公開化，其激勵方案受相關法規監管也也非常嚴格，需要受《公司法》《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》《證監會關于上市公司股權激勵備忘錄（1-3）》《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》等法律法規的約束。

　　如果是國有控股公司還要受《國有控股上市企業（境內/外）實行股權激勵試行辦法》的監督和管束，其股權激勵方案較為透明。

　　由于上市企業受到相關法規的規定，其股權激勵形式主要以股票期權、限制性股票和員工持股計劃等方式為主。

　　1.股票期權

　　股票期權是股權激勵的一種典型模式

　　期權又稱為選擇權，指企業授予員工的一種權利

　　當業績滿足某種條件后，員工可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本企業流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。

　　股票期權的授予價格通常不低于兩個價格較高者，即股權激勵草案公布前一個交易日的股票收盤價，和草案公布前30個交易日股票平均價格。

　　對于員工而言

　　股票期權的價格不占優勢

　　但是在規定的時間內可以購買也可以放棄

　　換句話講，市場價格高于約定價格，員工可以購買；反之，員工可以不夠買。因此，員工風險小。此外，股票期權的鎖定期也相對較短。

　　2.限制性股票

　　限制性股票是指在滿足一定條件后，企業授予員工一定數量股票的計劃，當業績滿足某種條件后，員工可以用事先確定的價格購買一定數量股票。

　　限制性股票的授予價格是不低于草案公布前20個交易日股票平均價格的50%，因此具有明顯的價格優勢。

　　但是限制性股票需要實現掏錢購買，需要滿足約定的業績條件才能購買，股票至少要鎖定一年才可以賣出，且無法一次性賣出，要分三次甚至更多次方能賣出。

　　3.員工持股計劃

　　員工持股計劃是指為了激勵、吸引員工，通過讓員工持有公司股票而使其獲得剩余勞動成果的利益分享并參與經營決策的一種制度安排，也是一種長期績效獎勵計劃。

　　具體來說，就是由員工（包括沒有股份的管理層）出資購買公司的部分股權（或是增發的股票），成為公司股東，通過員工持股組織代理員工參與公司經營決策，分享公司發展壯大的成果，如分紅和上市交易。

　　員工持股計劃價格不低于“定價基準日”前20個交易日公司股票均價的90%，因此股價較高，且需要員工直接掏錢購買。

　　因此，員工持股計劃適用于高成長性上市公司。

　　6、股權激勵實施需注意事項

　　1.要清晰把握股權激勵核心目的

　　股權激勵是一種有效激勵人才的手段，股權激勵不分配現金而是分配股份權利，股權激勵須必須重點突出股權的激勵性。

　　2.要明確股權激勵適合的企業

　　并非所有企業都適合搞股權激勵，企業具有成長性是實行股權激勵的關鍵否則無法實現增量激勵；市場或技術主導型、成長性好并且具有較大發展潛力的企業特別適宜實行股權激勵。

　　此外，對于很多快速發展的高科技企業需要大量高薪的人才但其往往缺乏現金，股權激勵可以替代大量現金薪酬能夠留住核心人才。

　　3.要明確股權激勵適用的對象

　　運用股權激勵要重點突出股權激勵性，避免股權激勵的福利性。因此，必須要控制股權激勵的授予范圍，否則股權激勵就失去了價值。

　　企業實施激勵對象，首先考慮公司高管，其次考慮企業最核心的技術人才和銷售人才，后期股權激勵方案要考慮新進入公司的核心人才。

　　4.保證股權激勵方案設計的公正性

　　股權激勵方案的制定必須由獨立董事和外部董事主導，廣泛征求股東意見，確保股權激勵方案和操作合規并符合股權激勵目的。

　　通過合理設定股權激勵的業績條件、約束條件、考核條件、管理條件，全面遏制管理層尋租。股權激勵是全新薪酬制度的一種重要分配形式，由此帶來的極高收入自然能調動管理層的積極性。

　　KPI考核業績條件的設定要客觀并且有挑戰性

　　在約束條件上須設置合理的鎖定條件

　　使擁有者的收益分布在權利有效期內

　　方案實施過程中要根據企業實現業績情況兌現股權激勵股份，對已執行股權激勵依據鎖定條件進行監管，若激勵對象出現激勵方案約定的違約行為則要依照規定取消或收回授予的股份。

　　5.科學選擇績效考核方法和指標

　　科學的績效考核方法和考核指標是準確評價激勵對象業績和績效的必要條件。

　　績效考核重點放在衡量企業的盈利能力和持續創新發展能力上。股價上漲若是由于行業和市場趨勢的變化引起則與管理者努力無關，管理層不應獲得股權激勵。

　　在實際考核過程方法選擇上，應采用指數化期權、限制性期權行權價格、經濟增加值指標、KPI考核指標、平衡計分卡綜合評價指標等，才能比較客觀公正衡量經營者的工作業績和貢獻。

　　6.慎重選擇激勵方式

　　每種股權激勵的激勵成本、激勵效果以及激勵對象獲得的權益存在很大差異，企業管理者要依據企業經營管理實際情況和市場競爭等條件進行選擇。

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