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關于人力資源績效管理論文
在日常學習和工作中，大家都寫過論文吧，論文的類型很多，包括學年論文、畢業論文、學位論文、科技論文、成果論文等。還是對論文一籌莫展嗎？下面是小編為大家整理的關于人力資源績效管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
關于人力資源績效管理論文1
企業的制度化和規范性做出一定的榜樣。組織績效是指組織在一定經營期間的組織運營效益，科學合理的人力資源管理對組織績效有重大的促進作用，同理，程度比較差的人力資源管理會阻礙組織繢效的增長。
一、人力資源管理對員工隊伍特征的影響
1.選人政策與員工隊伍特征。選人政策是科學合理的人力資源管理的第一步，為后面的環節奠定了基調。員工是企業運行的主體，也是達到組織績效的主體。獲取優秀員工的途徑主要有兩種：第一，從外部招募一些有經驗有學歷的員工；第二，從企業內部發掘一些這方面的人才，這就需要管理人員有一雙識人的慧眼，看到員工身上的潛能。選人政策本身就是人力資本的保障，企業經過選人政策留下的員工也就是企業的員工投入。
2.用人政策與員工隊伍特征。首先，用人政策與人力資本有著直接的聯系，良好的用人政策能夠對員工進行合理的分配及再配置，將合適的人才分配到相對應的崗位上，促進他們潛能的最大化發揮，達到“人盡其才”的終極效果。其次，用人政策也與員工的態度有關系。對于態度積極向上進取的員工企業會委以重任，而對于那些工作積極性不高的員工來說，企業就會慎重考慮。與之相應的是企業的用人政策也會影響到員工的態度，受到企業重視的員工在態度上會有所轉變。再次，用人政策與員工流動有關系。受到企業重用的員工會更加傾向于為企業盡心盡力，而不太容易跳槽。良好的用人政策會增加員工的平穩性。最后，用人政策與員工投入有關系，只有企業愿意為員工投入更多時，員工才會愿意為企業投入更多。
二、員工隊伍特征對于提高組織績效的影響
組織繢效是個人員工組織績效的總和，而個人員工的組織績效又與個人能力、工作動機、個人興趣等一些自身的因素密切相關。所以，員工特征直接關系到組織績效的高低^
1.員工隊伍特征與人力資本。人力資本的高低與人力成本直接相關，企業要想獲得優秀的員工，就必須擴大招募范圍，給予優秀員工良好的待遇，這些都厲于人力成本，較髙的人力成本最終會演變成人力資本。其次，髙的員工滿意度會降低人力資本。員工對一個企業十分滿意，就會有非常強烈的歸屬感，就會有更高的.工作積極性，會加倍努力的工作，這樣就會降低人力資本。再次，較低的員工流動率保證了員工隊伍的穩定性，就會大大降低人力成本，相應的也就降低了人力資本最后，員工投入越髙，員工收到的重視相應的也就提升了，員工就會產生歸屬感，為企業盡心盡力，主動學習更多的相關知識，為企業做出更多的貢獻，這樣企業不僅存儲了大量的人力資本，而且還會進一步促進企業的長遠發展。
2.員工隊伍特征與組織創新學習力。人力資本的高低對組織學習力有直接的影響，一些人力資本髙的員工更傾向于進一步的學習，相反一些人力資本比較低的主觀上就不太欣賞組織學習，這也就解釋了為什么現今一些人更加注重的是企業有沒有定期的培訓，有沒有自身提升的空間的現象。其次，員工對企業的認同度、歸屬感越高，對組織創新學習力的積極性也就越髙，相反同理。再次，員工流動率對組織創新學習力有一定的影響，員工流動率太高會降低員工的組織創新學習力，值得注意的是，當企業的員工流動率太高時，企業需要深思一下問題的原因。最后，組織創新學習力是員工投入的一部分,它們之間是正比例的關系。組織創新學習力越多，員工投人就越髙，而同時產生的組織繢效也會越髙。
總之，經濟快速發展的同時，企業面臨的競爭也隨之增大，企業的生存與發展面臨著機遇與挑戰。勝利油田雖然在人力資源管理中存在一些問題與不足，但是現階段企業正在不斷調整人力資源管理政策，以適應組織績效的發展，組織績效是衡量一個企業最直接、最有效的指標。通過對人力資源管理、員工隊伍特征、組織績效這三者之間的關系的分析，希望對現階段正在進行人力資源調整的勝利油田有所幫助，為勝利油田的組織績效的髙質最奠定基礎。
關于人力資源績效管理論文2
摘要：績效管理對于企業發展非常重要，通過恰當的激勵機制，激發員工主動性、積極性以充分利用組織內部資源以及提高員工能力素質，最大限度的提高個人的績效，從而促進部門和組織績效提升；然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關鍵在于績效目標管理而非績效考核，績效目標是否有效制定、是否與公司的戰略相結合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運行的效果。
關鍵詞：管理人；力資源管理；績效管理；
一、相關基本概念
泰勒的定義，管理是一門怎樣建立目標，然后用最好的方法經過他人的努力來達到的藝術。當然還有較多版本的管理概念，在此就不一一列舉了，不過大多數的概念都是這樣的意思：管理是指一個組織中的成員在特定的組織內外環境的約束下，運用計劃、組織、領導和控制等職能和活動，對組織所擁有的資源進行有效的整合和利用，協調他人的活動，使他人同自己一起實現組織的既定發展目標的活動過程。
戰略人力資源管理，是指企業能夠實現企業目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。
績效管理為了形成多贏的局面，主要強調組織和個人一起成長，強調組織目標和個人目標的一致性；績效管理的各個環節都需要員工和上級管理者的積極參與，這就集中體現著以人為本的思想。績效管理不是包括以下幾個步驟：績效計劃、績效實施、績效評價、績效反饋。雖然績效管理包括這幾個步驟，但是并不是完成這幾個步驟就算是結束了，而是不斷循環的一種管理過程。績效管理是對過程和結果的共同管理，不僅僅強調行為的結果，而且重視過程。
績效管理強調績效管理與組織戰略之間的聯系，處于戰略人力資源管理的核心地位。那么績效管理又是如何將員工的個人命運與企業的興衰結合在一起的呢那就是它將組織戰略目標恰到好處地轉化為員工績效目標，然后通過激勵和溝通的手段，使得員工積極地發揮個人能力，竭盡全能為企業服務，進而使組織績效提高。
二、績效管理的影響因素
在進行績效管理項目的設計和實施階段，需要考慮的的因素有很多。也就是說，即使是公司的考核制度是無瑕疵的，考核的標準、程序、方法是明確、規范及先進的，往往是到頭來績效管理考核在實施階段又會遇到難以預料的問題，使得考核難以落實。所以，在執行績效管理時，就需要考慮其執行的基礎是否合理。這些評估基礎有公司自身的特點和內外環境外，組織戰略，業務流程，員工技能及激勵效應，組織結構，企業文化及企業發展階段等因素。
內外環境都屬于客觀因素，都是不能人為的控制的，但是，內部環境是開展工作是需要的資源，從一定的程度來講，有時可以改變內部環境的制約的。組織戰略，就是說績效管理不要與組織戰略脫節，否則就會背道而行，不會出現效果。業務流程要完備，否則即使制定了完美的績效管理體系，沒有與之相匹配的業務流程作為基礎支持，那么這套管理體系也難以實施。員工技能是指員工自身所具備的核心能力，是內在的因素，通過培訓和開發是可以提高的；激勵效應是指組織和個人為達到目標而去努力工作的主動性、積極性，激勵效應屬主觀因素。企業的組織結構因素，就要求看內部的組織結構是否合理，假如結構混亂，那么就會出現權利難以制衡，責任相互推諉等責任等問題，所以即便是建立了績效管理體系，那么這套體系也是與組織結構相悖的。必須在組織結構清洗分工明確的條件下，較小管理才能發揮作用。企業文化，這個因素是越來越受到高度的重視，因其在企業中的作用是非常大的，所以績效管理需要與本企業獨有的企業文化相匹配，這樣才能在長期形成的群體行為規范中發揮其作用。企業發展階段不同，績效管理制度也應隨之改變，才能在不同的競爭發展階段發生其獨有的作用。這諸多因素中，僅僅激勵效應具有能動性和主動性，績效管理也正是通過恰當的激勵激發人的主動性和積極性，激發組織及員工去爭取內部條件的改善，提升技能水平進而使得個人及組織的績效得到提升。
三、認識誤區
企業績效管理效果不到位的最根本原因是對績效管理的錯誤認識，這也是最難以跨越的障礙，企業管理者對績效管理會有這樣的認識誤區：
1、與業務部門無關，僅僅是人力資源部門的事情，
這是一個普遍的錯誤認識，業務部門往往認為自己自己只是一個執行人力資源部任務的角色，只要自己將人力資源部發放的表填好然后再交回去就可以了，其實不是這樣的，否則就會將績效管理變成填表的'游戲，并且時間長了之后，業務部門就會厭煩這種游戲。
2、沒能足夠認識績效輔導溝通作用
為了績效計劃的實現，管理者和員工會共同努力的，因為績效管理強調管理者和員工是一個利益共同體，強調他們之間的互動。有了直接上級及相關的人員會提供的相應的幫助，執行者才會完成績效計劃。幫助的渠道有溝通、交流或者是提供機會，幫助的方式有給執行者以指示、支持、監督、鼓勵等。為什么要注重績效輔導溝通呢是因為：員工的角度，員工需要上級管理者對自己的工作進行評價和輔導支持；管理者的角度，管理者需要及時掌握員工工作進展狀況，以便提高員工的工作績效；必要時可以對績效計劃進行調整。
3、績效管理是績效考核，績效考核就是挑員工毛病
這種觀念在相關管理人員的腦里作怪，使績效管理并不能發揮其作用。我們需要明確知道的一點就是績效考核僅僅是績效管理中的一個分支，它的目的是使組織和個人的績效不斷地提升，以便保證企業發展目標實現。績效考核是績效管理中最重要的一個環節，它是為了使得組織或個人績效得到正確評估，以便進行有效地激勵。
在績效管理計劃剛開始實施時，對績效管理認識不透徹，認為績效管理就是績效考核，管理者就會通過績效考核把績效考核不合格的員工辭退掉，以此來增加員工的壓力，錯誤得將績效考核作為約束及控制員工的一種手段。當我們正確的認識績效管理的時候就會發現，各級管理者和員工的利益不會因為績效管理和績效考核受到損失，反而個人能力素質會得到提升，這在日益激烈的職場競爭中是至關重要的。
4、過于重視考核，而忽略了績效計劃制定環節的工作
在制定績效計劃過程當中，什么是最核心的步驟呢答案是確定績效目標。績效管理能否成功受到合理制定績效目標的重要影響。剛開始啟動及實施績效管理的企業經常遇到這樣的問題：在績效管理項目啟動及實施過程當中，有很大的一部分管理者過于重視績效考核工作，而忽略了績效計劃制定環節的重要性。
5、對推行績效管理效果期望過高
績效管理實施效果與企業基礎管理水平關系緊密，然而企業的基礎管理水平并不是在短期內可以快速改善的，這也就是說，企業問題不是僅僅可以靠推行績效管理來解決的，最終我們需要明確的一點就是不要對績效管理給與不切實際的幻想及過高的期望。績效管理會對企業產生深遠影響，但這種影響又是緩慢的。企業管理者和員工的經營理念都受到績效管理的正面影響，比如在促進和激勵員工改進工作方法和提高績效方面，績效管理發揮著促進作用，但是這些改變都是一點一點積累的。堅信績效管理只要堅持到底，就會逐漸出現成效。
6、忽略了過程控制
在績效考核過程中，怎樣對業績優異者進行激勵呢很有效的一個方面就是公平公正的進行考核。因為過程考核可以對績效計劃執行各個環節進行有效監督控制，避免那些沒有必要的問題的發生，及時防止更大損失的產生。
四、改善績效管理的幾點意見及建議
1、改善提高人力資源績效管理的有效性
人力資源績效管理對企業戰略的支持和幫助要得到實現，就需要人力資源管理的的有效性得到保證。企業必須在日益激烈的市場競爭環境中，及時的動態分析自己的優劣勢，并且對企業的發展戰略進行及時相應的調整。因為在現代社會中，影響企業發展因素是不斷變化的：競爭對手不斷強大、新的贏利模式的沖擊波、原材料的成本壓力、行業競爭日益激烈等等。所以人力資源績效管理也要進行相應的調整。
2、自始至終保持績效管理戰略與企業整體戰略協調一致
企業人力資源戰略是建立的基礎是符合企內外各方面的利益、由企業管理層共同確定的并且得到企業全體的工作人員一致認可的企業發展戰略目標。人力資源績效管理項目服務于企業的戰略目標的，并且企業戰略與企業整體發展戰略相一致得到人力資源管理大力支持的。相應的人力資源戰略需玉相應的戰略匹配，比如企業的事業部戰略、公司層戰略等。
3、提高人力資源管理者的能力和素質
人力資源管理者應掌握以下幾種技能：掌握人力資源管理的技能，確保完成基本管理和實踐活動；掌握業務的技能，了解企業的戰略和運作，參與到企業戰略的基本活動當中，具有強烈的戰略業務導向；掌握變革技能，在競爭激烈的環境中知道如何領導企業變革與重組，并且在不斷的創新中保持和提高企業核心競爭力；具備解決問題的能力、良好的人際影響能力和創新能力。與一般的人事部主任比較，新型的人力資源管理者的出現是戰略人力資源管理需要的。在現代競爭激勵的社會中，人力資源管理者需要轉換管理觀念，接受新鮮的理念，提高管理能力，不斷地儲備和更新相關管理知識，進而創新工作方法。
參考文獻：
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[4]張翔。關于企業績效管理的探討[J]。科技創新導報。
關于人力資源績效管理論文3
[摘要]績效管理是一種提高組織員工績效和開發團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的管理方法，它成為組織人力資源管理的重要手段，在企業的人力資源管理系統中占據著核心的地位，并發揮著重要作用。本文介紹了績效管理的涵義與作用，分析實施績效管理存在的問題并提出解決措施。
[關鍵詞]人力資源管理；績效管理；績效考核；
企業未來的競爭是人才的競爭，作為人力資源管理重要內容的績效管理，是所有企業不可回避的重要課題。對績效管理的研究，將從根本上推動人力資源開發與管理的全面發展，將極大地提高企業的經營管理水平。無論是員工的招聘、培訓，還是人員調整和報酬激勵，都是以績效管理作為依據的。績效管理作為人力資源管理最重要的活動之一，對于完善企業的激勵機制，提高企業人力資源管理的水平至關重要。因此，績效管理成為理論界和企業界研究的熱點問題。
1績效管理的涵義
績效管理是現代企業人力資源管理和開發的基礎。它的概念是隨著現代人力資源管理理論的發展而提出的。在20世紀80年代后期至90年代，西方學者對績效管理理論進行過很多研究，有的觀點認為績效管理是管理組織績效的系統，其核心在于決定組織戰略及通過組織結構、技術事業系統和程序來加以實施；有的觀點認為績效管理是管理員工績效的系統，其核心在于將績效管理看作組織對一個人的工作成績以及其發展潛力的評估和獎懲；還有的觀點認為績效管理是綜合管理組織和雇員績效的系統，其核心是挖掘員工的潛力，提高其績效，并通過將員工的個人目標與企業戰略相結合來提高組織績效。
對上述觀點加以總結，本文認為績效管理是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業整體績效的制度化工程。
2企業實施績效管理的作用
績效管理是人力資源管理的一項核心職能，它的實施有助于企業的戰略發展和員工業績的提升。有效的績效管理為企業搭建了一個管理平臺，在這個平臺上，企業的發展戰略和目標細化為具體的可操作的工作目標與任務，并落實到具體的實施者身上。有效的績效管理對企業、管理者和員工都具有重要作用。
2.1績效管理有助于提升企業的績效
企業的績效是以員工個人績效為基礎而形成的，有效的績效管理系統可以改善員工的工作績效，進而有助于提高企業的整體績效。目前在西方發達國家，很多企業把對員工的績效管理作為增強企業競爭力的重要手段。翰威特公司對美國所有上市公司進行調查，結果發現：具有系統化的績效管理的企業業績在各方面優于沒有實施績效管理系統的公司。
2.2績效管理有助于提高員工的滿意度
根據馬斯洛的需要層次理論，每個員工都會內在地具有尊重和自我實現的需要，績效管理則從兩個方面滿足了這種需要，從而有助于提高職工的滿意度。首先，通過績效管理，員工的工作績效得到不斷改善，滿足自我實現的需要；其次，通過績效管理，員工可以參與到企業管理當中，使他們感到受到企業的重視，從而實現尊重的需要。績效管理針對員工不同層次的需求，采取有效的激勵方式，幫助員工建立使命感和責任感，激發職工的潛力與工作熱情，使員工的價值實現最大化。
2.3績效管理有助于強化企業文化管理
企業文化是企業在生產經營和管理活動中所創造的具有企業特色的精神財富和物質形態，是一種價值觀念。企業文化是指導企業制定員工和顧客政策的宗旨。績效管理非常重視員工的參與和互動。員工參與績效管理體現了企業對員工的尊重，增進了企業和團隊的融合和凝聚，能夠創造一種良性的企業文化氛圍。通過績效管理合理地判斷員工的行為，使員工對事物的判斷與組織的價值觀達成共識，確立共同的價值目標，激勵領導和員工為共同的價值目標去行動，強化企業文化。
3企業績效管理中存在的常見問題
績效管理作為企業人力資源管理的一項重要措施，在戰略實現、人才開發以及員工管理等方面發揮著重要的作用，這一點在企業中已達成共識，因此，許多企業開始實施績效管理或者準備實施績效管理。然而在實施了績效管理的企業中，發現大多數企業認為在績效管理方面做了大量的基礎工作，卻并未達到預期的效果，因此，有些企業淺嘗輒止，維持現狀，不再繼續探索改進績效管理；還有些企業則知難而退，不再采取績效管理。績效管理未能有效實施，原因主要在于以下幾個方面。
（1）對績效管理的目的認識不到位。首先，大部分企業認為，績效管理的作用是更好地分配薪酬而不是為了提高企業績效。績效管理理論認為，績效管理是通過幫助員工提升個人績效，從而達到提升企業績效的目的。將績效考核結果運用于薪酬和職位調整只是績效管理的一個激勵措施，其目的是為了推進績效管理。而大部分企業是將績效考核結果應用于薪酬管理，即將薪酬與績效結合起來作為績效管理的主要目的，這種本末倒置的做法會影響到績效管理的實施效果。其次，對績效考核與績效管理的理解不正確。大多數企業認為績效考核就是績效管理，這種錯誤的理解導致績效管理沒有按照完整的程序進行，實際上績效考核只是績效管理的一個重要組成部分。績效管理要求管理者時刻關注員工的業績，隨時準備為員工完成目標績效提供指導與幫助，而不是到出了問題時一味地加以批評。
（2）未形成績效管理的實施機制。績效管理的核心目的是企業管理者與員工都圍繞企業的發展戰略和經營目標努力工作，它實際上是一種自上而下分解工作任務的過程，從而使管理者與員工在不同的層面上共同分擔實現企業績效的責任，為公司戰略目標的實現貢獻自己的力量。而在我國，員工參與績效管理的程度不高，導致績效管理傳導不暢。績效管理是以全體員工參與為基礎的，員工參與度越高，對績效管理的理解越到位，績效管理就越容易實施，它的作用越容易發揮出來。
（3）績效考核與評價不夠科學。
①對績效考核指標設計不當，指標設計過于泛化或細化。實際上，在績效考核指標設計方面，企業應開展深入細致的分析工作，將考核指標具體化、個性化，符合員工的崗位職責。要由粗到細，由少變多，不要期望一次考慮全面，因為績效管理是一個漸進的過程。②考核周期過短。過于頻繁的考核是得不出什么結果的。
③績效管理與人力資源管理的其他環節未能有機地結合起來。績效管理是企業人力資源管理系統的一個重要組成部分，在實施中應注意與其他系統之間的匹配，只有加強人力資源管理職能間的相互配合，才能使績效管理真正發揮出實現企業戰略目標、提升員工能力的'作用。
4加強企業績效管理的措施
企業績效管理在人才競爭日趨激烈的環境下顯得尤為重要，實施好了可以提高企業的整體效率，留住優秀的人才，為企業創造更大價值。企業可以從以下方面來強化企業績效管理。
4.1提高對于績效管理的認識
目前，在我國企業中，管理者的觀念比較落后，還沒能認識績效管理的重要性，認為績效管理就是績效考核，績效管理只是人力資源管理的一項工具，用來管理員工的，目的只是為了分配薪酬。這些錯誤的理解都不利于績效管理的實施，要使績效管理得到有效實施，必須樹立全員意識，尤其是改變管理者的觀念。管理者應正確對待績效管理，不能抱著應付的態度，而應該積極地站在戰略的高度考慮借助績效管理來提升整個公司的績效水平。
4.2建立高績效的企業文化
企業文化是企業的靈魂，是企業一種無形的管理方式，它是以觀念的形式來控制企業員工的行為，使員工為實現企業目標自覺地互幫互助。績效管理與企業文化之間是相輔相成的關系。企業要想使績效管理有效實施，必須建立以績效為導向的企業文化，良好的企業文化能夠帶動員工樹立與企業一致的目標，并在個人目標實現的過程中與企業目標保持一致。因此要想成功實施績效管理，就必須建立一種與績效管理體系相融合的高績效的企業文化。
4.3準確把握績效管理的全過程
一個完整的績效管理過程包括4個部分：制訂績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋。這4個部分缺一不可，缺了哪一個部分，績效管理系統都將不完整，在實施過程中容易出現問題。在企業當中，最容易出現的就是過分看重績效考核這個環節，而忽略其他環節的作用。提到績效管理大部分人會認為績效管理就是績效考核，實際上績效考核只是績效管理系統的一部分，這種片面的認識會造成績效管理系統不能與組織的戰略目標有機聯系起來。
4.4建立有效的績效管理系統
企業應根據發展狀況和戰略目標，確定績效管理戰略體系。同時，要善于充分運用人力資源管理系統中的其他手段，完善績效管理的動力機制和傳導機制，完善績效管理系統，加強溝通與輔導，解決績效管理中出現的問題，最大限度地發揮績效管理的作用。績效管理是一個封閉的系統，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采用項目管理的方式來推動它的實施，使企業各級管理者和員工逐漸熟悉和接受，并予以執行。
5總結
總的來說，績效管理作為一個有效的管理工具，它為企業提供的不單單是一個獎罰手段或是簡單的考核。它的重要意義在于為企業和員工提供一個改進工作和提高業績的信號，激勵員工改進業績，并最終實現組織的戰略目標。因此，企業必須認清績效管理存在的問題并加以解決，才能在激烈競爭的市場環境中求得生存和發展。
主要參考文獻
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[2]蔣麗春。淺析我國企業績效管理存在的問題及對策[J]。 中國集體經濟。
[3]呂華。當前企業績效管理工作中存在的問題與對策[J]。太原理工大學學報：社會科學版。
關于人力資源績效管理論文4
【摘要】在公共部門的人力資源績效管理工作當中，績效管理十分關鍵，而績效體系也同樣成為組織和員工貢獻最為重要的評價指標。其中，部門績效體系與工作人員滿意度以及忠誠度存在直接的影響，因而會對部門自身的競爭力以及凝聚力產生一定的影響。為此，文章將公共部門作為重點研究對象，針對人力資源績效管理工作展開相關性的研究，以供參考。
【關鍵詞】公共部門;人力資源;績效管理
人力資源管理會將人的地位突顯出來，高于其他組織因素，并且將其作為重要資產，因而，人力資源也被稱之為第一位資源。其中，人力資源績效的高低關于組織整體績效。所以，需要針對組織內部各成員的愿望以及能力予以全面開發與組織，以保證組織全體生產率的全面提升，進一步增強組織的績效。
一、現階段公共部門人力資源績效管理問題解構
（一）公共部門人力資源績效管理問題之領導部門
在公共部門中，部門的領導需要對該部門業務管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時發現經營中的異常問題，同時要找到出現異常的根本原因，只有這樣，才能夠對部門的效益以及生產行為予以全面地控制。但是，現階段，領導部門對于各科室績效考核并未給予高度重視，依據嚴重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標作為有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點就是要最大化地配置資源，并強化資源運行與管理的效果。然而，部門領導卻始終不具備基礎性的數據作為支持，且在調整策略方面也不具備相應的依據。
（二）公共部門人力資源績效管理問題之業務部門
應針對部門費用的構成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對生產成本予以相應的控制。但是，目前業務部門所存在的問題就是沒有站在多個角度與較深層次對業務出現異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時地處理與解決。另外，業務報表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時地發現，因此也無法提供相關性的數據。
（三）公共部門人力資源績效管理問題之信息部門
現階段，很多復雜性報表在傳統系統中的運行時間并不長，而且存在超時的問題，因而會增加系統維護與運行的難度，無法被應用在實踐工作當中。由于公共部門的報表需求較大，所以，如果變動相對頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應對[2]。另外，當前報表需要編程開發才能夠實現，所以，可重用性以及靈活性的特點十分不明顯，還會占用一定的人力和物力。
二、不斷完善公共部門人力資源績效管理工作的策略
根據當前現行考核模式，要想實現部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時要貫徹并落實預算管理機制的改革，積極建立并健全現代化的`財政機制。與此同時，增強重點工作的投入力度，最終實現預算績效管理質量的有效提升。
（一）預算績效目標管理的落實
在開展預算管理工作的過程中，應當重視預算績效目標管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財政資金的預算支出都應當及時制定出績效目標，與此同時，還應當對其進行績效監控。而針對已經執行的財政資金，則應當要求資金使用單位根據已經實現的績效目標進行自主評價。另外，要將預算績效目標的管理范圍拓展到全省各級的預算部門以及單位當中，將全部財政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實預算績效目標管理工作。
（二）績效管理質量的提升
應積極創建分級分類的績效評價機制以及動態化的考評指標庫，與此同時，還應當設立績效管理數據信息庫以及信息數據的交換平臺，這樣一來，才能夠實現財政績效評價中介結構與專家庫的全面完善，始終接受工作人員的有效監督[3]。另外，確保預算績效管理工作的實效性得以充分發揮，將績效信息和預算有機結合，形成相應的機制，并且對績效信息報告體系予以完善，對績效信息反饋機制予以嚴格地規范。基于此，還需要對績效信息公開機制進行健全，以績效為基礎創建獎懲機制，重視績效評價結果的有效應用。最后，將績效評價結果作為重點，適當地調整各個部門并對支出結構進行全面優化，對預算展開合理地安排，最終實現資金使用率的全面提升。
（三）基于數據挖掘的績效管理模式運用
數據挖掘與業務分析平臺的構建能夠為公共部門提供所需服務，使其可以有效地改進績效管理工作，由洞察力逐漸轉向執行力。具體來講，就是根據數據信息的分析對問題進行及時地發現，并且通過采取具有針對性的措施修正業務，對最終的修正效果進行觀測，以保證問題得以處理和解決，與此同時，績效管理模式的應用還能夠給予公共部門信息系統一定的幫助，使其能夠由信息系統的提供者轉變成為決策的輔助者，在公共部門的經營決策當中發揮更加重要的作用。另外，在公共部門當中，各層次管理人員對于數據分析的需求存在一定的差異，部門的領導主要是希望對業務狀況以及設備使用率進行實時地監控，同時，也希望商業智能平臺可以將數據信息及時地傳遞，并通過數據來分析并預測部門未來的發展趨勢，為其他領導對發展策略的調整給予相應的幫助[4]。部門的領導要及時地獲得更加準確的信息報表，并且公共部門要通過對信息系統的應用全面優化流程斌去給實現流程的再造。所以，應當重視數據倉庫的基礎性作用，構建部門決策支持系統，進一步推動部門的數字化建設。而公共部門數據挖掘以及應用平臺則是以績效管理循環為基礎，采用諸多考核方法，有效地考核并評估組織和工作人員的績效，進而更好地開展績效目標管理與過程管理工作。實現公共部門戰略和績效管理的完美銜接，合理地運用流程，對管理者予以正確地指導，使其不斷完善公共部門的內部運營，使得運營工作更具規范化的特征。這樣一來，公共部門的運營策略以及激勵政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠實現行動計劃和監管指標的相互聯系，積極創建溝通反饋機制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計劃與指標有效實現。最后，還應當深入地分析運營效率以及質量，實現動態化的分析和監控，另外，還需要對公共部門的業務增長點與滯后點展開全面分析，對公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調配的合理性提供有力保障，節省資金的投入，全面調整并優化績效考核內容。
參考文獻
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關于人力資源績效管理論文5
一、公共部門人力資源績效管理的相應對策
1.改變傳統的管理模式，建立正確的人力資源考核理念
我國公共部門的人力資源績效考核中依然存在很多漏洞，如企業領導不重視對員工的考核；企業對員工考核的目的不明確；考核方式不人性化；績效考核指標過于單一，沒有切實考慮到員工的感受；沒有認識到個人目標的實現與企業發展目標和諧統一。因此我們應該徹底轉變傳統的管理模式，不斷改進和完善我國的公共部門人力資源績效考核。企業應當樹立以人為本的績效觀念，建立合理、高效、公正的公共部門，加強考核的公平合理性，切實為員工提供更加有效的考核方式，并將這一考核理念合理融入到人力資源管理績效考核的每一個環節中，推進績效考核的發展。
2.制定量化的、可操作性的合理的考核標準
公共部門應當制定量化的、可操作性的合理的考核標準，更好的實現績效考核的目的。首先企業需要聘請一些專業人士為企業量身制定出一些適合企業的考核標準，有效提升考核標準的科學合理性和可操作性，同時還應當明確制定考核標準的重要理論依據，基本依據就是公共部門工作人員具體工作中的一些權利和義務，主要依據則是公共部門工作人員考核的基本內容，如德、能、勤、績等；而直接依據則是每個員工的崗位責任制以及工作目標責任制。只有把公共部門中所有的工作崗位以及工作任務進行細分、量化，并根據具體的工作需求才能制定出更加科學合理、可操作的考核標準體系。
3.采用科學的考核方法
公共部門在實際的員工考核中應當把定性和定量有效結合，并適當增添考核的等級。還應該根據部門的實際情況合理采用多元化的'方式對員工進行考核，這樣可以有效提升考核工作的效率。運用科學的方法對員工進行考核，每一個員工的實際工作情況才得以更加客觀、公正、準確的體現出來。企業還應該特別注重通過量化進行考核，可以通過量化方式進行考核要進行量化考核，同時要強化考核指標的可比性和可度量性，最大程度的降低考核中的主觀因素。因此應當把考核的主要內容，德、能、勤、績等四方面的內容分解成更多的要素，用不同的考核指標進行區別，并給所有的考核指標附上恰當的分值。所有參與考核的工作人員應該依據被考核員工的實際完成工作量，參照所有的考核指標，在考核等級上進行正確、合理的評價，得出更加科學的考核結果。
二、結語
總之，我們應當結合公共部門人力資源管理績效考核當前所存在的一些問題，積極找尋更加有效的對策，改進和完善我國公共部門的人力資源管理績效考核，提升公共部門的工作效率，推動績效考核的發展。
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