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績效管理論文(15篇)
在日常學習和工作生活中，大家或多或少都會接觸過論文吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。寫論文的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編幫大家整理的績效管理論文，希望對大家有所幫助。
績效管理論文1
摘要：根據RXSD公司開展績效管理體系再設計的背景，針對該公司績效管理中存在的問題，運用PDCA循環理念，優化設計一套符合該公司實際的全員績效管理體系，旨在加深員工和部門經理對績效管理工作的認知，切實激發員工的潛能，提升員工的工作績效，進而促進公司穩定可持續發展。
關鍵詞：RXSD公司;績效管理體系;PDCA循環;優化設計;實施成效
一、引言
“十三五”是國家電網公司全面建成“一強三優”現代企業的決勝期，也是初步建成“四強四優”現代產業集團的沖刺期。當前，企業所面臨的環境更加復雜、競爭更加激烈，需要承擔的改革發展任務非常艱巨。為了在新形勢、新環境下提高企業核心競爭力，并保持健康穩定可持續發展，人力資源管理是關鍵，而完善的績效管理可充分挖掘員工的潛能，提升員工的職業技能，進而促進團隊績效的達成。
RXSD公司成立于20xx年，是國內唯一能夠提供換流閥、閥控系統、閥水冷系統成套解決方案和設備的高新技術企業。隨著公司快速發展，該公司績效管理中存在的問題日益凸顯，如管理意識不到位、考核目標不明確、考核辦法不科學等。由于績效管理體系尚不完善，嚴重制約著公司的進一步發展。
二、績效管理與PDCA循環概述
(一)績效管理
1.績效與績效管理
績效，是指組織、團隊或個人在一定的資源、條件和環境下，完成任務的出色程度，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋。
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。
2.績效管理的目的與特點
績效管理的目的，是持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理體系具有開放式、動態和持續改進的特點。
(二)PDCA循環
1.PDCA循環
PDCA循環又稱為“質量環”，是管理學中的一個通用模型。最早由休哈特于1930年構想，后來被美國質量管理專家戴明在1950年再度挖掘出來，并加以廣泛宣傳和運用于持續改善產品質量的過程，所以又稱為“戴明環”。
PDCA是能使任何一項活動有效進行的一種合乎邏輯的工作程序，由Plan(計劃)、Do(執行)、Check(檢查)、Action(糾正)4個環節構成并周而復始地循環進行，推動整體實踐階梯式上升。[2]
2.PDCA循環在績效管理中的應用
績效管理體系的特點，決定了可以用PDCA循環對其進行優化設計。以PDCA循環為基礎的績效管理體系，包括績效計劃(P)、計劃執行(D)、績效考核(C)、績效溝通(A)4個部分。
該體系的設計，可使員工和部門經理更深刻地認識到績效管理體系是一個動態的循環系統。人們通常認為的績效管理即績效考核，只是績效管理體系中的環節之一，它能更好地推動績效管理體系良性運轉。
三、RXSD公司績效管理現狀
(一)管理意識需進一步提升
RXSD公司的中層管理者，尤其是新任的主管經理，從技術崗位轉換為主管經理后，對管理工作、管理角色的認識不到位，認為績效管理耗時費力，不產生效益，所以導致績效管理工作不深入。
(二)績效考核目標需進一步明確
雖然制定了公司發展戰略、部門的工作目標以及員工的工作目標，但是彼此之間缺乏有效聯動，使績效計劃、績效指標和考核標準之間沒有顯著聯系。
(三)績效考核辦法需進一步改進
既缺乏必要的工作行為記錄，也缺乏對過去業績和行為事例的記錄。績效經理在考核時，對員工的.評分比較主觀，且考核后的績效溝通力度不夠，導致員工對評分結果時有不認同的現象發生。
四、RXSD公司績效管理體系優化設計
(一)明確績效管理體系優化設計的思路RXSD公司績效管理體系優化設計的思路是：結合公司現狀，通過KPI層層分解，p】界定績效責任;圍繞月、季、年3個周期，建立PDCA循環改進的績效管理流程;以全員宣貫為手段，改變員工固有認識，有效提升員工職業技能，進而促進團隊績效的達成。
(二)界定績效責任
1.公司層對各部門的績效考核
將公司層年度KPI分解至各部門，采用以KPI責任書為牽引的方式，進行部門績效考核。年初簽訂各部門年度責任書(包含年度重點關鍵工作指標)，每月進行關鍵指標完成情況跟蹤考核，年度進行全年KPI完成情況考核。 .
2.部門經理對員工的績效考核
由部門經理根據崗位職責分工，將部門年度KPI進一步細化分解至每個員工，并簽訂年度績效責任書。每位員工能夠清晰本年度的工作方向和任務重點，并清楚自己的工作在實現公司戰略目標過程中所具有的價值和貢獻。每個員工圍繞年度KPI，制定月度工作計劃，作為員工月度績效考核的基礎數據來源之一。
(三)確定考核內容
全員績效管理分為月度、季度、年度3個周期，以月度工作計劃完成情況為基礎數據。3個周期的考核結果環環相扣，形成每個員工的年度工作表現記錄.清楚地顯示了每個員工各個周期的工作成果與預定工作目標的差距，為下一階段的工作計劃制定指明方向和重點。各個周期的考核內容是：
1.月度考核
月度考核以員工月度工作計劃為依據，包括工作業績(75分)、綜合評價(25分)兩部分，共計100分。對工作任務完成情況超出目標，表現優異的員工，可有5分上浮加分作為獎勵。每個部門考核總分100分以上員工不得超過本部門員工總人數的10%，如超出比例，需詳細說明原因，并向總經理申請。
2.季度考核
季度考核結合月度績效考核得分、排名情況、工作態度等進行綜合評價，確定員工本季度的績效考評等級。計算方式如表1所示。
表1：員工季度考核得分計算表
考核內容權重月度績效第一，二、三月度加權平均，(AI+A2+A3)÷3×90%綜合評價10%
3.年度考核
年度考核包括季度績效和年度績效責任書完成情況，計算方式如表2所示。
表2：員工年度考核得分計算表
考核內容戡蘑‘季度績效第一、二、三、四季度加權節均．(A1+A2+A3+A4)÷4X50%年度績效責任書50%
(四)制定考核流程，確保順利執行
全員績效管理分為月度、季度、年度3個周期，每個周期都包含績效計劃、績效實施、考核與反饋、績效改進4個環節，形成年度績效管理的閉環。
為了使員工和部門經理的工作溝通交流更順暢，公司內部建立了QMS日志系統，各部門可根據實際情況需要，編寫工作日志提交部門經理審核，有助于領導和員工及時進行工作進展情況的交流，也有利于員工及時獲得有效的支持和輔導。
(五)明確結果應用，做到賞罰分明
1.月度考評
月度考評得分與當月工資掛鉤，也是確定員工季度績效考評等級的主要依據。
2.季度績效考核
季度績效考核結果，是確定員工年度績效考評等級的主要依據。綜合管理部負責提交季度考核結果至總經理審批，并上報集團存檔。
3.年度考核
年度考核結果作為晉升、淘汰、評優、培訓以及計算年終獎金、調整下一年度工資標準的依據。年度考評等級為D的員工將按照集團公司要求進行轉崗、降薪、辭退等。人資與績效管理部負責提交年度考核結果至總經理審批，并上報集團存檔。
(六)強化績效溝通，建立申訴渠道
1.強化績效溝通
績效考核完成后，要求績效經理將考核結果及時反饋給員工本人，共同分析本績效期間計劃完成情況，針對計劃完成突出的部分，總結經驗再接再厲;針對未能完成計劃任務的，應從哪些方面進行改進，進而需要接受哪些培訓等。
及時有效地開展績效溝通，將直接影響整個績效工作推進的成效。因此，公司對所有的績效經理人開展相關績效溝通技巧方面的培訓。同時，由綜合管理部負責對各部門員工進行績效管理制度的宣貫培訓，針對績效管理中存在的疑問，進行有針對性的解答和引導。
2.建立申訴渠道
為了確保績效溝通切實有效開展，公司建立了暢通的申訴渠道。綜合管理部是績效管理工作組的日常辦事機構。一旦有員工對績效考核結果有異議，并無法與自己的績效經理達成共識，則員工可以書面形式向綜合管理部提交績效考核申訴表。
一般申訴由綜合管理部在收到員工申訴后兩個工作日內作出答復;綜合管理部不能解決的申訴，應及時上報績效管理工作組處理，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。
五、RXSD公司績效管理新體系的實施成效
(一)奠定了績效管理制度順利推行的基礎
通過全員績效管理制度宣貫，明確了員工、績效經理和人資專員在績效管理過程中的角色和責任，提高了員工和績效經理對績效管理實施過程和目的的認識，尤其是部門經理作為績效管理主要執行者的角色認知，為績效管理制度的順利推行奠定了基礎。
員工認識到，績效考核的根本目的不是為了獎懲，而是為了通過考核，把員工放在適合的崗位上，保證每個員工的能力都能夠實現績效目標。然后，通過個人績效目標的實現，完成公司的總體戰略目標。
(二)形成了績效管理PDCA良性循環
員工考核將月度、季度、年度3個不同時間段的績效表現緊密聯系起來，將考核的側重點任務完成和自我成長放在了至關重要的位置，明確了員工的努力方向;通過每個階段的計劃、實施、反饋、改進形成PDCA的良性循環，指明了績效經理在每個環節的關注重點，從而促使員工和主管在整個績效管理過程中，保持一致認識，共同努力，提升工作績效。
(三)顯著提升了公司營運水平
1.公司營運水平得到了大幅度提升
全員績效管理體系優化實施一年多來，RXSD公司的營運水平得到了大幅度提升。20xx年，全年實現新簽銷售合同額28.47億元，同比增長53%;主營業務收入12.85億元，同比增長24%;利潤總額5.62億元，同比增長27%;回款17.2億元，同比增長70%。超額完成了經營指標，業績再創歷史新高。
2.公司核心資源的集約管控能力逐步提升
與此同時，RXSD公司對人、財、物，以及研發、生產等核心資源的集約管控能力逐步提升，職能管理的專業化水平穩步提升，管理效率得到明顯提高。■
參考文獻：
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[3]饒征，孫波.以KPI為核心的績效管理[M].北京：中國人民大學出版社，20xx.
績效管理論文2
摘要：績效管理是現代企業人力資源管理模塊的重要環節，績效反饋則是績效管理的一個重要組成部分，但目前我國企業在績效管理中卻普遍存在重考核輕反饋的情況，導致績效管理的作用沒有充分發揮。本文將通過分析績效反饋的重要性，指出企業在績效反饋中的問題，提出搞好績效反饋的對策和建議，完善企業人力資源管理。
關鍵詞：績效反饋；問題；重要性；對策；建議
績效考核是現代企業人力資源管理工作中的重要內容之一，他直接為薪酬發放、人員晉升、員工培訓等工作提供依據。其中，有效的績效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進，完善考核方法，提升考核意義，強化考核作用，對全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現實中很多企業將考核片面化，忽視考核中績效反饋的重要性，極大的弱化了績效考核功能的發揮。
1績效反饋的定義及重要性
反饋泛指發出的事物返回發出的起始點并產生影響。績效反饋是指，通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，指出工作中的不足并加以改正。績效反饋是績效管理過程中的一個重要組成部分，如果不將考核結果反饋給被考評對象，績效考核將失去其重要的激勵、獎懲和培訓的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理的作用發揮有著十分重要的作用。
1.1績效反饋可以促進評估結果的公正性
績效考核結果關系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關注的焦點。績效反饋可以通過程序讓被考核者主動了解考核結果，通過有限的溝通來減少考核過程中的負面因素，促進績效體系的完善。
1.2績效反饋可以改善被考核者的績效績效考核的結果
對于大多數被考核者而言只是結論化的信息，他不知道結論產生的過程和由來，這就需要通過績效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績效情況，指出存在的問題，并提出改進的建議和意見。
2績效反饋常見問題
2.1績效反饋缺失
目前，在我國大多數企業，并未把績效反饋作為績效管理體系中必要的環節予以重視，導致績效反饋的`缺乏，產生主要有兩方面原因：一是制度的設計者就沒有認識到績效反饋對于績效管理的重要意義，在制度流程設計上就造成了缺失；二是績效考核的操作者意識、技能培訓不足，還未將績效反饋看成績效考核的有效組成部分，也還未意識到績效反饋在績效管理中的重要性，或者技能水平不足，導致績效反饋流于形式。績效反饋的缺失必將導致績效管理工作僅停留在考核階段，缺乏反饋帶來的溝通、交流和改進建議等，使績效管理成為考核手段，增加員工對考核的不滿、抵觸等情緒；同時，反饋的缺失使管理層缺乏改進績效考核計劃和指標的信息，導致下階段計劃和指標的不科學進而影響績效考核的效果。
2.2績效考核結果缺乏說服力
績效反饋的基礎是準確的績效考核結果，考核結果的失真無疑會增加績效反饋的難度，然而，準確地評價一個員工的績效是一項復雜的工作，很多企業績效評估并不是那么好。績效反饋是存在于多個績效管理周期間的持續性活動，需要多次溝通才能完成，而非個別管理者認為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動態、績效改善計劃的完成情況等，從而順利達成下一階段的績效目標。
2.3執行者績效反饋技能欠缺
績效反饋需要每位管理者的執行和推進，但實際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術不足等都會導致績效反饋落實效果的不確定性。在實際執行績效反饋時，管理者的主觀偏見會導致考核結果不公平，讓員工誤解考核的客觀性；“老好人”思想會使績效反饋流于形式；被考核者的自我防范心理，對考核結果的不認同會阻礙其反省自我，弱化考核作用。
3績效反饋的建議
績效反饋是一項系統的工程，認識到績效反饋的重要性和問題，改進反饋需要從系統各方面入手共同改進。
3.1完善績效考核，保證結果公正
準確的績效考核結果則源于有效的考核體系。選取考核者應遵循信息易獲取原則；考核單元確定需要明確考核層次；考核周期則需要考慮績效積累性。總的來說考核體系的建立一定要貼近企業實際，因崗而定，這樣才能保證績效結果的公平、有效。
3.2固化績效反饋流程，提升績效反饋效果
企業可以通過制度流程和記錄表格的形式，規范內部績效反饋的流程。績效反饋前期要做好三個準備：一是考核資料、問題分析和反饋提綱的準備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問題、原因、改進方法的思考，三是選擇合適的時間地點。績效反饋中要做好三個記錄：一是被考核者存在的問題，二是被考核者對問題的認識，三是達成績效共識。績效反饋后要做好三個總結：一是總結被考核者，二是總結反饋的效果，三是總結反饋的問題。通過固化績效反饋流程，減少績效反饋中的不規范行為，提升績效反饋效果。
3.3加強培訓提升管理者績效反饋水平
績效反饋依靠管理者的執行，管理者的執行水平直接關系績效反饋工作的效果。企業的績效考核主管部門既要加大對績效反饋的作用和意義的宣貫，同時還需加大績效考核技巧和管理藝術類的培訓，通過培訓提升管理者對績效反饋工作的認識，同時增強績效反饋水平和能力，確保有效地發揮績效反饋的作用。
3.4緩解員工的自我防范心理
員工的自我防范心理也是阻礙績效反饋的重要因素，企業首先應通過文化宣傳，讓員工認同績效考核，明白績效反饋的目的是幫助和指導自己，轉變思維，避免抵觸；其次，管理者要認識到自我防范是一種正常的心理，當員工這種心理極強時，要善于通過改變形式，轉換方式等方法來緩解；最后，引導員工換位思考，促使被考核者正確理解績效考核結果。
4結語
總之，作為績效考核中的最后一個環節———績效反饋，起著升華績效考核的重要作用。無論是企業規章制度的制定者、日常管理的執行者還是被考核者都需要認識到績效反饋的意義和作用，將績效反饋作為一項系統工程來進行，才能保證績效反饋的不斷提升和完善，保證績效管理工作的有效，確保企業和職工的共同發展。
參考文獻：
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[3]田家華，張光進，姜煒.論PA的一項棘手工作：績效反饋[J].科技管理研究，20xx(6).
[4]張斌，張銀香.論績效反饋存在的問題及對策[J].商場現代化，20xx(22).
績效管理論文3
摘要：我國的在農業方面的財政支出，隨著經濟的發展以及國家關于三農政策的進一步深化落實，國家的財政支出在惠農政策上的力度也逐步地加大，然而在農業財政支出的效益上卻并沒有得到提高，究其原因主要是對于農業財政支出的績效管理存在問題，無法對農業財政支出的資金進行有效的管理和利用。本文主要研究財政在農業支出績效管理存在的問題，以及改善農業財政支出績效管理的幾點建議。
關鍵詞：財政；農業公共支出；績效管理
對農業財政支出進行績效管理是為了更好確保財政支出的資金可以更好地實現其應有的效果，通過加大對農業財政的支出可以帶來以下效果：農業總產值的提升、農產品和糧食的產量提升、農村基礎設施建設、農村惠農資金的增加等方面，這些效果是衡量農業財政支出的重要績效指標。通過對這些指標的衡量來判斷農業財政支出是否進行了科學的使用和取得了良好的效果，只有加強對農業財政支出的績效管理，才能確保農業的財政資金可以真正地落實到實處，實現促進農業和農村發展的目的。
一、農業財政支出概述
財政支出通常也被稱之為公共財政支出，主要是指政府進行社會服務和公共產品的供給，為了實現對社會共通需求的滿足，進行的財政資金的投入。農業財政支出就是政府對農業的各種財政支出，其中既包括了中央的財政預算關于農業的資金投入、地方的財政預算關于農業的資金投入、國家關于農業項目的資金投入、國家對于農業的補貼等。
二、財政農業公共支出績效管理存在的問題
（一）地方財政支出資金到位率低
一般情況下，地方財政在對農業支出的.資金到位上情況很不樂觀，主要由于地方的財政實力比較低，導致承諾的配套資金難以及時的到位，心有余而力不足。經過國家審計部門統計，中央預算在農業支出中的資金到位率達到95.57%，而地方財政配套資金的到位率不足50%。地方財政關于農業支出資金不到位的情況，一部分源于地方財政自身的財力問題，一部分是由于自身的籌集資金的能力較差。主要表現為地方政府盲目的申請項目，項目的資金需求量遠遠地超出了自身的承受范圍，在政府部門中有專門的進行找項目的部門，通常只是盲目地跑項目、上項目，不去考慮地方配套資金的承受力度，這就導致地方配套資金出現難以到位的情況。
（二）少數農業財政資金存在被擠占和滯留的現象
由于政府部門盲目的上項目，過多的項目出現整合的情況，導致部分項目的資金被其他的項目擠占，在項目資金的管理上目前存在以下情況：部分項目由于缺乏前期的準備或者準備不充分，導致項目資金被擱置；部分新項目在項目的招投標以及合同的簽訂上用時過久，進程過于緩慢；部分項目資金被用來進行以往工程欠款的償還。審計部門也曾經提出，國內的專項資金在管理、分配和使用中不規范的問題比較普遍，其中的涉及內容和涉及金額也在逐步地上升，有的單位對于專項資金的使用并不規范，往往將專項資金用到彌補其他項目的支出上。對于農業財政的資金使用情況，往往是重分配而忽視管理，導致項目資金缺乏有效的監督。
（三）財務管理不規范
由于部分政府財務人員自身的專業知識不足，業務水平不強，導致財務上存在不規范和不健全的情況，比如對于專項資金的管理并沒有建立專門的管理賬目，也沒有嚴格按照資金的使用情況進行管理。這就導致了會計賬務、原始憑證、審核手續、賬務處理等方面不規范，出現財務信息失真的情況。此外，部分單位對于財務管理的概念十分模糊也缺乏足夠的重視，只是簡單地將財務管理等同于會計工作，導致職責不清，無人復雜預算管理和資產管理工作，在項目資金的使用上也是隨意地進行項目資金的支配，缺乏財務管理對資金的管理和監督。
三、完善農業財政支出的績效管理
（一）農業項目進行統一的規劃和建設
政府應該根據農村發展的需求進行農村發展的規劃，確定農業發展的工作重點，進而根據農業項目的規劃來進行農業財政資金的管理工作。農業財政資金的使用應該依據制定的年度或者階段性的工作重點來實施，農業的龍頭企業和重點企業作為資金分配的重點，對農業的經濟安排做好規劃工作，對農業財政資金的效益與支出來進行對比，確保每一項支農資金都充分發揮其使用價值。此外，還應該進行農業項目的整合工作，將農業財政支出資金同脫貧工程、舊村改造等項目結合起來，避免出現重復的資金投入導致資金利用率下降和項目資金需求超過自身的資金供給量的情況。
（二）提升農業財政資金的使用率
農業財政資金存在資金相對分散、資金使用和管理制度不完善的情況，因此，應該對農業財政資金進行整合，來提升農業財政資金的資金使用率。首先，在財政資金的源頭上進行把控。國家財政部門來牽頭，要求地方財政設立專門的農業財政資金賬戶，對資金的分配、使用進行管理和監督。其次，明確財務管理各部門的職責。要明確各涉及農業資金的單位職責，在對農業財政進行資金整合的基礎上，明確各部門的責任，尤其是在農業項目的申領上、農業財政資金的使用上，需要有明確的責任歸屬。最后，完善農業財政資金的管理。針對區域內的農業項目進行管理，將區域內的農業項目進行整合，實現區域內農業項目的協調和互補，實現對農業財政資金的有效管理。
（三）加強對農業財政資金的監管力度
農業項目是涉及民生的重要內容，因此對于農業項目資金的使用情況都必須在一個公平、公正和公開的透明機制下來進行，對農業項目資金的使用明細和管理情況要有社會的公示。包括財政部對農業項目的財政資金的支出數量，地方財政部門對農業項目資金的使用情況，都需要社會公眾來進行監督。此外，還需要國家審計部門對財政部投放的農業資金進行監管，確保項目資金落實到實處。
四、結束語
隨著我國三農政策的不斷推廣，各種關于農業的惠農項目得到很大的發展，財政部門對于農業項目也給出了大量的資金支持，國家財政撥放的農業資金的使用流向以及資金的使用情況成為人們關心的內容，對農業財政資金進行績效管理，是對財政資金的使用情況進行管理和監督，對國家財政資金的安全和提升農業財政資金的使用率都有著很大的促進作用。
參考文獻：
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績效管理論文4
一、我國財政支出績效管理研究現狀及問題
1.財政支出績效管理理念認識不足
績效管理的理念在于系統性的對績效工作進行統籌規劃，然而在一些政府部門由于對財政支出績效管理理念的認識上存在偏差，對績效管理的認識止步于績效評價，而相關的管理工作則被弱化了，致使政府的財政支出績效管理工作偏向于注重財政投入的結果，而弱化績效的平衡，從而使得一些公共事業方面的投入造成一定資源的浪費，為實現財政資源的利用最優化，一定程度上制約了國家的發展步伐。
2.財政支出績效管理組織體系存在紕漏
現如今我國的財政支出績效管理體系存在著諸多漏洞，主要表現在兩方面，其一是有關績效評價缺乏統一性的指導，并且一些地方級政府甚至不認真對待績效評價工作，績效評價管理工作形同虛設；其二是績效管理的組織體系不健全，主要表現在地方政府機構并未設有專門的財政支出績效管理部門，表現出對相關工作的不重視，有些部門雖設有專門機構，但人員配備不合理，相關制度制定未突出工作重點，績效管理數據庫建設不完備，相關配套設施的不跟進等。
3.財政支出績效管理作用未完全發揮
財政支出績效管理作用未充分發揮的問題原因來源于多方面，除了上述的管理理念與組織體系的'問題之外，還存在執行力的問題，主要表現為消極怠工以及相關部門的配合不協調，此種問題的存在不利于績效管理工作的實施，甚至會浪費寶貴的人力資源卻未達到預期效果，帶來事倍功半的效果。
二、優化我國財政支出績效管理的措施
1.深入研究績效管理藝術，重新審視績效管理
為改革優化財政支出績效管理工作，地方政府部門應該重新審視績效管理，加強績效管理理念的宣傳以及意識培養，使得績效觀念深入人心，只有各級政府部門上下都重視績效管理的基礎上，績效管理工作才能有效實施。
2.改進和完善財政支出績效評價標準及管理體系
針對我國財政支出績效管理體系不健全的問題，政府部門應積極改進，修正不完備的組織體系，增加一些必要的環節，加強財政支出績效管理；鑒于績效評價標準不統一不規范的問題，相關部門應成立專家組進行統一制定，并經公眾試驗調查，達到足夠高的滿意度時，將這一統一規范的評價標準在部門內加以實施，這樣不僅有利于正確評判財政支出結果和效益，還有利于合作的協調。
3.積極促進績效管理作用發揮的最大化
此項措施主要是加強績效管理部門的人員配置并定期進行培訓，以提高績效管理人員的專業素質和滿足員工對目標的更高追求，同時嚴抓執行力，使得財政支出績效管理真正地做到通過專業的績效評價結果，改進和提出激勵及應用決策，使得財政投入物盡其用，最大程度地發揮績效管理的指導激勵性。
三、結語
財政支出績效管理重在“管”和“理”，既注重財政支出結果，也關注財政支出效益，還關注財政支出過程，通過對財政支出的總體把握來掌控財政用度、優化財產投入、增加財政收益。雖然我國在財政支出績效管理在理念、組織體系、應用和過程中還存在諸多問題，但是失敗乃成功之母，將問題解決并對績效管理不斷地改進，不久的將來，我國的財政支出績效管理將能夠發揮最大的效用。
績效管理論文5
【摘要】醫院人力資源管理在社會發展中逐漸被關注，人力資源管理是實現企業管理中的重要途徑。尤其是在醫院管理中，人力資源管理作用不可忽視。績效考核制度在人力資源管理中的應用能夠是新時期企業提升也就的重要方式，合理的績效考核制度能夠提升工作人員工作熱情，增加企業市場競爭力。基于此，本文就績效考核在醫院人力資源管理中的應用進行研究，并提出績效考核優化對策。
【關鍵詞】績效考核;醫院人力資源管理;應用研究
隨著社會不斷發展，人力資源在企業生產經營活動中發揮著重要的作用，逐漸成為企業中核心競爭力，因此說，人力資源越來越引起企業界的關注。醫院中的人力資源管理是醫院發展中不能缺少的一部分，有效的績效考核是實現醫院組織順利實現的保障，但是目前，在很多醫院中各類績效考核體系大都流于形式，不能實現預期效果，為此，下文對醫院中的績效考核現狀進行研究，并提出合理的策略。
1、人力資源管理概述
人力資源是一種包含于人體內部的生產能力，主要表現在勞動者身上，以勞動數量和質量所表示的資源，在經濟發展中起著生產性的作用。人力資源是實際生產活動中的要素，其中所蘊含資源創造性與其他資源之間相互區別，它是被開發、被管理的對象，同時也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎上，通過科學合理的培訓與指導，使得人力與物力之間實現最佳比例配合。并在此管理基礎之上，對人的心理、思想以及行為進行引導與協調，使得人的潛能能夠發揮到極致，在事物表現上更加的出色。
2、醫院人力資源管理中存在的問題
2．1醫院人力資源績效考核標準籠統。目前，在我國很多醫院中，人力資源管理方式傳統，其中對于工作人員的績效考核標準比較模糊、籠統，不能對不同結構的人員進行不同的標準考核。例如，在醫院績效考核中，存在著來自不同專業的工作人員，其自身知識結構不一，但是在醫院的人力資源管理中，對工作人員的考核標準卻很統一。
2．2醫院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業中，還是在醫院中，實現人力資源管理規范化與科學化，首先需要在醫院中引進先進的人力資源管理人才。但是在大部分的醫院中，由于經濟、環境以及社會等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現象對醫院中的人力資源帶來一定的阻礙。由于醫院是一個集技術與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫院帶來了重大的影響。
3、績效考核在醫院人力資源管理中的應用策略
3．1強化績效考核組織機構。實現醫院中的.績效考核，首先需要在實現醫院中的績效管理，在醫院管理中，績效管理是一個比較復雜的管理機制，首先需要對績效管理進行充分論證，提升醫院管理對績效管理工作的重視。在實際的績效管理中，分配以專業且素質較高的管理人員實現考核評估。在進行相應的人力資源管理環節中，需要形成以醫院績效考評委員會為核心，人力資源部為輔助機制，以及各個科室為考核基礎的三級考評機構。在該體系中，醫院績效考核委員會在管理中最頂層，對醫院中人力資源管理系統進行宏觀調配，在人力資源管理中，最為主要的有三個部門，分別為職能科室、醫技科室以及臨床科室。
3．2制定績效考核目標。在醫院人力資源管理中，沒有明確的管理目標，將不能實現績效考核。績效考核評估體系，首先立足于醫院發展的長遠目標。目前，在我國公立醫院中，普遍實行的是院長負責制度，也就是由醫院上級行政部門在醫院中與院長簽訂目標責任書，并逐一實現績效考核。在醫院管理中，該責任書的制定需要對醫院總體的發展趨勢進行調查與分析，以醫院實際工作情況出發，制定與醫院情況相符合的目標。該目標操作性比較強，便于績效考核。因此說，要想實現醫院的績效考試，需要以此為目標來制定。
3．3考核標準細分。醫院的績效考核與其他企業中的績效考核管理存在很多差異性，在醫院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現出醫院特色的考核機制，是實現醫院績效考核重要途徑。一方面，合理的績效考核機制能夠充分反映出醫院工作人員在崗位上的業績貢獻，另一方面，對于醫護人員的績效考核細分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績效考核與管理中的復雜度。在臨床醫技科技中，考核的要素主要有以下內容:實際收治病人數量、門診人數、月出院人數、每天床位利用率、藥品費比例、甲級病案率、科研水平以及醫療糾紛等。而對于醫院中行政人員的考核，也是對醫院人力資源管理中的重點內容，對行政人員的考核，首先需要對醫院中的實際考核標準進行了解，強調技能的專業化、管理人員市場等多方面的內容，并對行政管理人員的學歷、英語能力以及計算機水平等進行考量，將這些內容納入到醫院行政人員滿意度考評中，并進行年終分數公布。結論:隨著社會不斷發展，人力資源管理在社會進步中發揮著重要的作用。績效考核是人力資源管理實現的重要途徑，是提升企業整體競爭力的保障。為績效考核在醫院中人力資源管理中的應用，能夠幫助政府部門對醫院人力資源管理的宏觀調配，在醫院資源管理中作用顯著。本文對人力資源概念進行明晰，針對醫院人力資源管理中存在的問題，提出績效考核在醫院人力資源管理應用的策略。
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績效管理論文6
一、前言
現在高校學生慢慢的都變成了90后，他們的思想意識形態更趨于多元化、靈活化、個體特性化，從而賦予了高校學生管理工作新的內涵，同時也給高校學生管理工作提出了更高的要求，我以所帶09級工商管理、商務管理、社區管理三個班作為試點，在新生入學的第一個學期里嘗試使用績效管理的方法，以下成文是對此次試點的簡單論述。
二、結合以往高校學生管理工作，提出一些在學生工作中遇到的幾點問題。
輔導員在做學生管理工作中，因為所帶學生眾多，年齡上有差距，接觸時間有限等等問題，很多時候工作要依靠學生干部來完成，組建培養一個好的學生干部隊伍從很大一個程度上也反映出輔導員的學生管理工作的好壞，在長期的學生管理工作中我發現存在一些問題。
1、學生干部的選拔機制不規范。
以往我們很多班級以及分團委在選拔學生干部時會采用輔導員推薦，上屆學生會干部推薦的方式組建新一屆學生干部團隊。這種方式建立的學生組織沒有競爭，缺乏干部任職公示，讓很多學生潛意識的認為選拔出來的干部是老師的親信，慢慢地這些干部也就會出現越來越脫離學生現象。再加上這種選拔方式下來的任期制，使部分學生把當上學生干部作為目標，功利心強，服務意識欠缺等，造成學生對學生干部以及學生組織的不信任。
2、學生干部結構不合理。
在任何一個組織當中人的行為都是相互影響、相互制約、相互適應、相互補充的，學生也不例外。但是學生干部群體中很有可能出現的一種狀況是由于某一級或者某一班的同學整體上比較出色，老師則將大量的工作交給這一個班的學生干部，造成了工作的分配不合理性，也就是欠缺對學生干部團隊的梯隊建設理念。
3、學生干部的績效考核主觀性比較強。
在對學生干部的工作能力和工作成績考核時缺乏一個標準，從而導致了很強的主觀性和片面性。另一方面，也是由于考核的主觀性出現了考核的寬嚴失度，從而導致了為避免引起評價爭議，往往給予有的學生干部不應受到的高評價，導致工作比較突出的其他同學對此不滿， 影響工作績效， 而績效表現差的學生干部， 由于績效考核沒有得到印證， 對提高工作績效就沒有壓力。種種情況都會影響集體的整體績效。
三、針對以上問題，在我所帶09級新生中嘗試績效管理方法。
1、學生工作中基于目標管理的績效管理方法的產生。
我所帶09級新生工商管理、商務管理、社區管理80%以上都是90年以后出生的，他們在新學期開學初的“暢想未來”的班會上有好多學生都說將來想成為XX酒店管理者、XX家族企業的領導人。當時我就產生這樣一個想法，我們是學管理專業的學生，那我們現在是不是可以在班級管理中就嘗試下借鑒企業管理的方法呢？于是在這三個班級中我就初步嘗試了使用績效管理中的一種——基于目標管理的考核體系來管理學生干部以及班級體，從而，一是能夠尋找到適合現代大學生的管理工作，二是鍛煉學生的綜合能力以期在將來更好適應社會大環境。
2、我們先來看看究竟什么是績效管理呢？
1）、績效管理是一種提高組織員工的績效和開發團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理方法。同時，績效管理是事前計劃、事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統。由此可見，績效考核只是完整的績效管理過程中的一個環節，不能以績效考核來代替績效管理。好的績效管理是依據員工和他們的直接主管之間達成的協議，來實施一個雙向式的溝通過程。績效考核成功與否不僅取決于評估本身，而且很大程度上取決于與評估相關聯的整個績效管理過程。
2）、目標管理是績效管理方法中的一種，具有以下一些明顯的特點。首先，目標管理主張在整個管理過程中實現自我，因此它具有強烈的自覺性，是一種自覺的管理；其次，目標管理鼓勵全體員工都參與管理、都成為管理者集團的'一員，因為具有廣泛的民主性，是一種民主的管理；再次，目標管理以目標實現的程度進行管理成果的評價，注重管理的實際成效，因而具有極強的現實性，是一種成果的管理；最后，目標管理思想是一個反復循環、螺旋上升的管理方式，要求管理效果不斷提高，在這個過程中，目標成果信息的反饋保證了管理效果的不斷提高。
3、基于目標管理的考核體系在學生工作中的應用
班集體就像一個企業，班長就是這個企業的執行總裁，班委就是這個班集體的管理者，同學們就是這個企業真正運行的核心動力。09工商管理班共有學生34人，班委細化為16人，09商務管理班共有學生30人，班委設置12人，09社區管理班共有24人，班委設置11人。
1）、確定目標
目標的設定是目標管理程序的第一步。目標管理的先驅德魯克說過“每一項工作必須為達到總目標而展開。”因此，開學初在班級中就倡導一種主題“我們是一家人，要團結、友愛，積極進取，成為一個優秀的集體”，通過班會和日常學習生活將這種理念深入。稱職的員工（學生干部）為了共同的目標也應該明確地知道他期待達到的目標是什么，否則就會走錯方向，浪費資源、時間，使自己和團隊都遭受到損失。所以，在總體目標確定后，又通過和學生干部個人一起討論，制定具體的績效標準及如何測量目標的完成，并在一學期的學習工作中不斷討論，做指導。
2）、制定達到目標的時間框架
這是事實目標管理的第二步，即當被考核者為這一目標努力時，他們可以合理安排時間，了解自己目前在做什么、已經做了什么和下一步還將做什么。這項目標的制定實施更多的是“揉”在平時對單項工作完成時間是否準時，是否能否配合整體工作有一定提前量，是否能夠把好“權重關”，把工作按照重要性和緊迫性劃分為重要又迫切、重要但不迫切、迫切但不重要、既不重要又不迫切。因為學生的性格特性，以前學習生活模式都較為靈活隨機，進入社會工作總會感到“手忙腳亂”很累，所以，通過確定績效目標達成時間的有效約束，讓學生思考能夠各方面協調，減少資源浪費，尤其是時間資源的浪費，這對學生干部的“自我控制”、“自我突破”是一個重要鍛煉。
3）、比較實際績效水平與績效目標
本次期末考核，情況如下：（表1所示）
這是實施目標管理的第三步。學期末將完成工作情況（績效水平）和之前訂立的績效目標對比，給予評分，查看那些項目達到了預期目標，或者找出為什么未能達到既定的績效目標。這一步驟不僅決定對學生干部的工作做出評價，還有助于確定下一績效考核周期的各級績效指標，同時也能提醒老師（上級考核者）注意組織環境對學生（下級被考核者）工作表現可能產生的影響，而這些客觀環境是學生（被考核者）本人無法控制的。也可以提供一定的數據參考，給予表現優秀的學生干部安排參加有針對性的培訓課程或者活動。
4）、設定新的績效目標
這是事實目標管理的第四步。凡是已成功實現其績效目標的學生（被考核者）都可以被允許參加下一考核周期的績效目標的設置過程。對那些沒有達到既定績效目標的學生（被考核者），在與其直接上級進行溝通、判明困難的出現是否屬于偶然現象、找出妨礙目標達成的原因并制定相應的解決辦法和行動矯正方案后，才可以允許其參與新一輪考核周期績效目標的設置。見表二，10分為滿分，8分以上為優秀，6分以上為合格，6分以下為不合格。對于每個得分層級上的學生（被考核者）都要進行工作，合格學生（被考核者）肯定并安排考慮下一周期目標、計劃，不合格學生（被考核者）同樣安排考慮下一周期目標、計劃，同時尋找未合格原因，是否能克服，不能克服是否替換，替換后的工作等。
4、基于目標管理的考核體系在學生工作中應用存在的問題
盡管在對學生進行績效考核的過程中，目標的使用對于激發他們的工作表現、工作熱情等都很有效，但并不是每項工作都能作出量化性的指標，這就造成學生在工作中指標性強的完成較快質量較好，沒有具體指標性的完成速度較慢質量較差；具體的、易于分解的、見效快的短期目標完成情況較好，抽象的、難以分解的、見效慢的長期目標完成情況較差；而且在實際中，現在的學生動機往往是“機會主義本性、自我利益優先”的，尤其是監督不力的情況下，這種矛盾更為突出，因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成；缺乏必要的“行為指導”，盡管目標管理使學生的注意力集中在目標上，但它沒有具體指出達到目標所要求的行為，這對一些學生特別是新生是一個問題，老師需要給他們提供很多“行為指導”，具體指出他們需要做什么才能成功地達到目標；還有一點，目標商定需要上下溝通、統一思想，這是很費時間的，而且在具體目標確定的時候，每個單位、個人都關注自身目標的完成，很可能忽略相互協作和組織目標的實現，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。
績效管理是管理工作中的一種方法，績效考核只是其中的一種，更多的工作是通過上下的溝通，規則的設定，過程中的努力以及能力挖掘，把這種方法引入到對我班學生管理工作中，是希望能夠在此過程中合理利用資源，提高工作效率，鍛煉學生能力，這個過程中也發現此方法的諸多不完善之處。所以，我發現僅僅以目標管理所確定的目標作為績效考核的依據是不夠的，在一定程度上會忽視學生自己內在的知識、態度、素質等其他方面。因此，這是一種嘗試的開始，接下來我會更多的學習、整合其他績效考核和管理方法，期待能夠尋找出更適合學生管理工作的方法。
參考文獻：
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績效管理論文7
21世紀后，知識經濟已見端倪，企業面臨越來越大的國內與國際市場的競爭，但歸根結底表現為人才的競爭。因此，企業對人力資源越來越重視。績效管理又在人力資源管理工作中扮演重要角色。實際上，一切人力資源管理工作都是圍繞員工績效的提升而展開的。績效管理并不是簡單的衡量員工業績的好壞，它既有導向作用，又有控制作用。通過績效指標的調整和管理措施的實施，可以有效提升員工工作業績進而實現企業的健康發展。但在績效管理系統的推行過程中，企業發現員工對考評并不認同，心理上產生一些不良的情緒，致使績效考評結果欠佳，甚至導致績效管理項目的失敗。因此，績效考核的真實性與準確性，將直接影響到企業的經營收益和企業未來的發展前景。
近年來，人力資源管理的發展進入一個新階段，隨著員工素質的提升，出現了一大批有知識有技能的員工，并且員工在組織地位上發生了根本性的變化，由以前的生產資料勞動力轉變為組織資源。在后工業社會的今天，科技的進步以及生活方式的改變在沖擊著人們的思想觀念。物質文明高度豐富，貧富差距被進一步的拉大，人們不再簡單地追求物質福利，更多的追求精神上的滿足。企業目前要盡快適應員工心態上和觀念上的改變，并做出積極回應。
一、績效管理的概述
(一)績效與績效考評的概念
績效就是一個組織成員工作的結果。具體的說，績效就是企業員工在一定時間與條件下，完成某一任務所取得的業績、成效、效率和效益。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況;對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評價。績效考評是評估者對考評內容有關的績效目標進行信息觀察、收集、識別、整合、評測和開發的過程。
(二)績效考核的內容
1.工作業績考核。工作業績考核是對企業員工工作結果或職務履行結果的考核與評估。這是首要的也是最本質的考核，它直接體現員工對企業的價值大小，比如銷售收入、成本、利潤、產量、質量、市場份額等。
2.工作行為考核。工作行為考核主要是員工在企業工作的'日常表現的考核。比如出勤率、遲到、日常投訴率、客戶滿意度、是否受到表揚或處分等。
3.工作能力考核。工作能力考核是對員工在企業日常處理事務中發揮能力的考核。比如員工的工作效率、協調能力、人機交往與溝通能力、判斷能力、組織技能、合作能力、公關技能等。
4.工作態度考評。工作態度考評是對員工在日常工作中的努力程度的考核。也就是對員工工作積極性的評估。例如：樂觀、向上、主動、敬業、忠誠度、自信心、創新精神、責任感等。
(三)績效考核的常用方法
1.主觀工作行為評價法。排序法：又分為直接排序法和交替排序法。直接排序法就是評估者在把握全局條件下，直接排出先后順序。交替排序法就是先選出最好和最差的員工，列為第一名和最后一名，然后從余下的員工選出最好的和最差的，列為第二名和倒數第二名。以此類推，就可以得到一個完整的排序。
比較法：包括成對比較法和強制分配法。成對比較法就是將若干考評對象一一相互對比，根據對比的結果得出名詞。強制分配法則是將考核指標按百分比規定類別，按員工的績效歸入某一類別。
2.客觀工作行為評價法。關鍵事件法：要求管理者建立一份“績效記錄”，由評估者本人直接隨時記錄，登記的內容是員工那些良好的行為結果和不良行為結果的事件。事后，歸納、整理得出考評結果。這是客觀評價體系中最簡單的方法。
圖表評價法：又稱為評級量表法。由評價人選用一定量表，對公司員工在每一考核因素或指標上判斷打分，最后相加匯總，作為考核對象最終的考核成績。
行為錨定等級評價法：實際上此法本質上是把圖表評價法和關鍵事件法結合起來。采用的是量表上不同的要素來描述員工的特定行為的圖形的評測方法。這個方法會使考核對象對自己的現狀有深刻的認識而且比較信服，并且找到了具體的改進目標。
3.目標管理方法。是由管理大師德魯克提出是一種現代化管理方法。目標管理方法實際就是主管和員工共同制定下一考核周期所需達到的績效目標。制定出本部門甚至是每個員工的目標，并經過自我控制去努力完成工作目標。目標管理的步驟可以大致分別以下幾步：建立一套完整的目標體系;組織實施;檢查評價并提供反饋;制定新目標開始新的循環。
績效管理論文8
摘要：績效管理對于企業發展非常重要，通過恰當的激勵機制，激發員工主動性、積極性以充分利用組織內部資源以及提高員工能力素質，最大限度的提高個人的績效，從而促進部門和組織績效提升；然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關鍵在于績效目標管理而非績效考核，績效目標是否有效制定、是否與公司的戰略相結合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運行的效果。
關鍵詞：管理人；力資源管理；績效管理；
一、相關基本概念
泰勒的定義，管理是一門怎樣建立目標，然后用最好的方法經過他人的努力來達到的藝術。當然還有較多版本的管理概念，在此就不一一列舉了，不過大多數的概念都是這樣的意思：管理是指一個組織中的成員在特定的組織內外環境的約束下，運用計劃、組織、領導和控制等職能和活動，對組織所擁有的資源進行有效的整合和利用，協調他人的活動，使他人同自己一起實現組織的既定發展目標的活動過程。
戰略人力資源管理，是指企業能夠實現企業目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。
績效管理為了形成多贏的局面，主要強調組織和個人一起成長，強調組織目標和個人目標的一致性；績效管理的各個環節都需要員工和上級管理者的積極參與，這就集中體現著以人為本的思想。績效管理不是包括以下幾個步驟：績效計劃、績效實施、績效評價、績效反饋。雖然績效管理包括這幾個步驟，但是并不是完成這幾個步驟就算是結束了，而是不斷循環的一種管理過程。績效管理是對過程和結果的共同管理，不僅僅強調行為的結果，而且重視過程。
績效管理強調績效管理與組織戰略之間的聯系，處于戰略人力資源管理的核心地位。那么績效管理又是如何將員工的個人命運與企業的興衰結合在一起的呢那就是它將組織戰略目標恰到好處地轉化為員工績效目標，然后通過激勵和溝通的手段，使得員工積極地發揮個人能力，竭盡全能為企業服務，進而使組織績效提高。
二、績效管理的影響因素
在進行績效管理項目的設計和實施階段，需要考慮的的因素有很多。也就是說，即使是公司的考核制度是無瑕疵的，考核的標準、程序、方法是明確、規范及先進的，往往是到頭來績效管理考核在實施階段又會遇到難以預料的問題，使得考核難以落實。所以，在執行績效管理時，就需要考慮其執行的基礎是否合理。這些評估基礎有公司自身的特點和內外環境外，組織戰略，業務流程，員工技能及激勵效應，組織結構，企業文化及企業發展階段等因素。
內外環境都屬于客觀因素，都是不能人為的控制的，但是，內部環境是開展工作是需要的資源，從一定的程度來講，有時可以改變內部環境的制約的。組織戰略，就是說績效管理不要與組織戰略脫節，否則就會背道而行，不會出現效果。業務流程要完備，否則即使制定了完美的績效管理體系，沒有與之相匹配的業務流程作為基礎支持，那么這套管理體系也難以實施。員工技能是指員工自身所具備的核心能力，是內在的因素，通過培訓和開發是可以提高的；激勵效應是指組織和個人為達到目標而去努力工作的主動性、積極性，激勵效應屬主觀因素。企業的組織結構因素，就要求看內部的組織結構是否合理，假如結構混亂，那么就會出現權利難以制衡，責任相互推諉等責任等問題，所以即便是建立了績效管理體系，那么這套體系也是與組織結構相悖的。必須在組織結構清洗分工明確的條件下，較小管理才能發揮作用。企業文化，這個因素是越來越受到高度的重視，因其在企業中的作用是非常大的，所以績效管理需要與本企業獨有的企業文化相匹配，這樣才能在長期形成的群體行為規范中發揮其作用。企業發展階段不同，績效管理制度也應隨之改變，才能在不同的競爭發展階段發生其獨有的作用。這諸多因素中，僅僅激勵效應具有能動性和主動性，績效管理也正是通過恰當的激勵激發人的主動性和積極性，激發組織及員工去爭取內部條件的改善，提升技能水平進而使得個人及組織的績效得到提升。
三、認識誤區
企業績效管理效果不到位的最根本原因是對績效管理的錯誤認識，這也是最難以跨越的障礙，企業管理者對績效管理會有這樣的認識誤區：
1、與業務部門無關，僅僅是人力資源部門的事情，
這是一個普遍的錯誤認識，業務部門往往認為自己自己只是一個執行人力資源部任務的角色，只要自己將人力資源部發放的表填好然后再交回去就可以了，其實不是這樣的，否則就會將績效管理變成填表的游戲，并且時間長了之后，業務部門就會厭煩這種游戲。
2、沒能足夠認識績效輔導溝通作用
為了績效計劃的實現，管理者和員工會共同努力的，因為績效管理強調管理者和員工是一個利益共同體，強調他們之間的互動。有了直接上級及相關的人員會提供的相應的幫助，執行者才會完成績效計劃。幫助的渠道有溝通、交流或者是提供機會，幫助的方式有給執行者以指示、支持、監督、鼓勵等。為什么要注重績效輔導溝通呢是因為：員工的角度，員工需要上級管理者對自己的工作進行評價和輔導支持；管理者的角度，管理者需要及時掌握員工工作進展狀況，以便提高員工的工作績效；必要時可以對績效計劃進行調整。
3、績效管理是績效考核，績效考核就是挑員工毛病
這種觀念在相關管理人員的腦里作怪，使績效管理并不能發揮其作用。我們需要明確知道的'一點就是績效考核僅僅是績效管理中的一個分支，它的目的是使組織和個人的績效不斷地提升，以便保證企業發展目標實現。績效考核是績效管理中最重要的一個環節，它是為了使得組織或個人績效得到正確評估，以便進行有效地激勵。
在績效管理計劃剛開始實施時，對績效管理認識不透徹，認為績效管理就是績效考核，管理者就會通過績效考核把績效考核不合格的員工辭退掉，以此來增加員工的壓力，錯誤得將績效考核作為約束及控制員工的一種手段。當我們正確的認識績效管理的時候就會發現，各級管理者和員工的利益不會因為績效管理和績效考核受到損失，反而個人能力素質會得到提升，這在日益激烈的職場競爭中是至關重要的。
4、過于重視考核，而忽略了績效計劃制定環節的工作
在制定績效計劃過程當中，什么是最核心的步驟呢答案是確定績效目標。績效管理能否成功受到合理制定績效目標的重要影響。剛開始啟動及實施績效管理的企業經常遇到這樣的問題：在績效管理項目啟動及實施過程當中，有很大的一部分管理者過于重視績效考核工作，而忽略了績效計劃制定環節的重要性。
5、對推行績效管理效果期望過高
績效管理實施效果與企業基礎管理水平關系緊密，然而企業的基礎管理水平并不是在短期內可以快速改善的，這也就是說，企業問題不是僅僅可以靠推行績效管理來解決的，最終我們需要明確的一點就是不要對績效管理給與不切實際的幻想及過高的期望。績效管理會對企業產生深遠影響，但這種影響又是緩慢的。企業管理者和員工的經營理念都受到績效管理的正面影響，比如在促進和激勵員工改進工作方法和提高績效方面，績效管理發揮著促進作用，但是這些改變都是一點一點積累的。堅信績效管理只要堅持到底，就會逐漸出現成效。
6、忽略了過程控制
在績效考核過程中，怎樣對業績優異者進行激勵呢很有效的一個方面就是公平公正的進行考核。因為過程考核可以對績效計劃執行各個環節進行有效監督控制，避免那些沒有必要的問題的發生，及時防止更大損失的產生。
四、改善績效管理的幾點意見及建議
1、改善提高人力資源績效管理的有效性
人力資源績效管理對企業戰略的支持和幫助要得到實現，就需要人力資源管理的的有效性得到保證。企業必須在日益激烈的市場競爭環境中，及時的動態分析自己的優劣勢，并且對企業的發展戰略進行及時相應的調整。因為在現代社會中，影響企業發展因素是不斷變化的：競爭對手不斷強大、新的贏利模式的沖擊波、原材料的成本壓力、行業競爭日益激烈等等。所以人力資源績效管理也要進行相應的調整。
2、自始至終保持績效管理戰略與企業整體戰略協調一致
企業人力資源戰略是建立的基礎是符合企內外各方面的利益、由企業管理層共同確定的并且得到企業全體的工作人員一致認可的企業發展戰略目標。人力資源績效管理項目服務于企業的戰略目標的，并且企業戰略與企業整體發展戰略相一致得到人力資源管理大力支持的。相應的人力資源戰略需玉相應的戰略匹配，比如企業的事業部戰略、公司層戰略等。
3、提高人力資源管理者的能力和素質
人力資源管理者應掌握以下幾種技能：掌握人力資源管理的技能，確保完成基本管理和實踐活動；掌握業務的技能，了解企業的戰略和運作，參與到企業戰略的基本活動當中，具有強烈的戰略業務導向；掌握變革技能，在競爭激烈的環境中知道如何領導企業變革與重組，并且在不斷的創新中保持和提高企業核心競爭力；具備解決問題的能力、良好的人際影響能力和創新能力。與一般的人事部主任比較，新型的人力資源管理者的出現是戰略人力資源管理需要的。在現代競爭激勵的社會中，人力資源管理者需要轉換管理觀念，接受新鮮的理念，提高管理能力，不斷地儲備和更新相關管理知識，進而創新工作方法。
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績效管理論文9
摘要：隨著市場經濟的不斷發展，企業之間的競爭也日益加強。如何增強企業的市場競爭力已經成為擺在各企業面前的難題。一般而言，企業的市場競爭力會受到技術創新能力、企業文化和管理創新能力等方面的影響。在眾多影響企業市場競爭力的因素中，企業管理扮演著重要的角色，企業的各項管理行為可以對其生產經營活動進行監督和指導，從而確保企業的生產經營的高效率。在實際的管理活動中，薪酬管理尤為關鍵，合理的薪酬管理能極大程度的鼓舞員工的工作熱情，提高其工作效率，進而推動企業的持續健康發展。因此，本文將針對企業薪酬管理對員工的具體影響進行討論，以求為企業在管理方面的優化提供借鑒和指導。
關鍵詞：企業薪酬；管理公平性；員工工作績效
公平性必須貫穿于薪酬管理的全過程，合理的薪酬管理可以有效地激發員工的工作積極性，從而提高其工作效率，進而促進企業生產效率的提高，為企業帶來更大的經濟效益。在企業的薪酬管理制度中，必須要做到客觀的公平性，但影響公平性的評定因素眾多，所以在進行實際的薪酬管理時需要對許多方面進行考慮，如此才能做出比較合理的薪酬管理措施。因此，企業管理者必須對公平性有正確的認識，能夠根據員工的貢獻程度調整薪酬待遇，從而使得員工內部形成有序競爭，進一步的推動整個企業的良性發展。
一、企業薪酬管理公平性的相關概念
1.公平性和績效的關系
薪酬管理是企業根據員工的貢獻程度或者其他因素共同作用下確立的員工應得薪酬及其管理結構建設的過程。在這個過程中，確保薪酬和員工的貢獻程度保持高度符合是其追求的主要目的。不同于人們所想象的，企業薪酬管理不是簡單的給員工開出定額薪酬，而是需要制定完善的薪酬計劃和制度，其中包括薪酬預算和針對薪酬管理工作和員工展開的溝通問題。可以說，薪酬管理其實是一個逐漸調整的過程，在經過不斷的完善后，企業的薪酬管理系統便能夠達到比較合理的狀態，繼而為企業的發展提供助力。現階段實行薪酬管理制度往往是通過員工的工作績效來進行的，而工作績效則可以分為兩種，其一是任務績效，其二則是周邊績效。顧名思義，任務績效指的是員工對某項任務的執行過程中，表現出來的工作行為，以及最終的成果，在綜合考慮之后，企業的薪酬管理部門將對員工的薪酬進行調整，以求確保員工的薪酬能與其付出成正相關，從而保持員工的工作積極性。周邊績效的范圍更加廣大，其涉及組織和社會環境方面，和績效組織之間有緊密的關聯。薪酬的公平性是相關管理部門致力追求的目標，而其結構的構建離不開對公平性概念的了解。
2.公平性的主要方面
公平性主要指以下幾個方面：結果公平、過程公平、交往公平。結果公平的評價標準寄托在員工方面，員工是薪酬結果的直接受眾；因此，判別結果公平與否，就必須對員工的反饋意見進行調查，只有員工滿意的薪酬待遇，才是真正公平的結果。但是，在這個一過程中，必須注意的是，不能只是想當然的根據員工的心理預期進行判斷，還需要根據企業的盈利能力和同工同職員工進行比較，如此才能得到比較公平的判別。其次，過程公平則涉及企業和員工之間的關系，在實際的薪酬管理中，管理部門需要和員工進行一系列的對話溝通來對薪酬待遇進行調整。但由于員工和企業之間的雇傭關系，也就十分容易產生溝通雙方不對稱的狀況；如此，也就會導致薪酬管理過程的不公平性。所以，在確保過程公平時，要將目光集中于薪酬管理部門，其應該做到在過程中兼顧準確性、代表性、道德性等內容。并且，企業在進行薪酬方面的溝通時，要針對管理人員和員工間的溝通情況進行具體分析，防止不公狀況產生。最后，在交往公平方面，管理人員需要充分的對員工的意見和訴求進行尊重，不能利用不對稱的職務關系使員工接受不公待遇，要用真誠的態度保護和員工交往過程中的自尊心和自信心，要充分的對員工的訴求進行考慮，將企業在該方面的管理方針的告知員工，促進雙方的相互諒解，從而構建起和諧的薪酬管理環境。
3.公平性的影響內容
公平理論是確保薪酬管理公平性工作開展的主要理論基礎，通過了解可以認識到，員工能否受到激勵，不單單取決于能夠得到多少薪酬，還和其得到的和別人所得是否公平有直接關系。正如古語所言：“不患寡，唯患不均”，這里所說的不均在薪酬管理中則表現為不公平現象；所以在薪酬管理中的`公平性也就不言而喻了，員工在進行一定的工作之后，將對自己的付出和相應的報酬進行衡量。如果付出和收入間的比例和別人基本一致時，就會保持心理平靜，這對于其日常工作的開展無疑是有利的，其將認識到付出和回報的關系是合理的，對待工作也將更加具有積極性。但是，如果員工將自身的付出和回報進行衡量之后，和預期的薪酬相比過高或是過低，那么其心理狀況便會發生不良轉變，或是薪酬過高導致的驕縱情緒，亦或是薪酬過低導致的不安全感、滿腹怨氣。當其在進行具體工作時，這些負面情緒也就無可避免的對工作效率產生了不利影響，長此以往，企業的健康發展便很成問題。因此，企業在進行薪酬方面的管理時，必須要全面、合理的進行考慮，確保薪酬管理工作能為企業內部有序運行提供支持。
二、企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響作用分析
1.薪酬管理公平性是員工工作績效的前提
正如上文中所言，企業薪酬管理的開展在于實現公平性，而在這個過程中，需要對多方因素進行考慮。員工績效是薪酬管理最直接的依據，而公平的體現則是員工對薪酬的滿意度和信任感等。企業的生產經營活動依托員工展開，如果員工不能保持高度的工作熱情，勢必會造成企業的產能低下，產品把關不嚴等狀況產生。因此，薪酬管理部門要根據企業的盈利能力和員工的薪酬訴求進行調整，確保員工能夠認可企業實行的薪酬管理制度。在某些企業中，員工之間的薪酬往往是不公開的，其中的考量則是來源于員工之間薪酬差距而導致不平衡心理的產生；員工之間的薪酬差距，往往會導致嫉妒和猜忌心理的產生，一旦引導不當，就會致使員工內部呈現出不和諧的狀態，相互傾軋、干擾的事件更是時有發生，這些行為將會導致企業的無序運行。但如果企業的薪酬管理到位，這種考量也就顯得沒有必要了，公平的薪酬管理完全可以做到公開的狀態，當員工了解到薪酬差距的原因，就會自然而然的在差距方面努力。從本質來說，這是一種企業引導下的良性競爭，是有利于企業發展的有益行為。要不斷加強企業薪酬管理方面的建設，確保其中的公平性，如此便能優化企業內部環境，并促進員工績效的提高。
2.對員工工作績效管理實施的影響
員工薪酬的公平只是薪酬管理公平建設中的一環，企業由多個部門組成，而其之間的工作內容雖然各不相同，但付出的勞動卻是不存在差別的。因此，薪酬管理需要對該方面進行考慮，兼顧不同部門員工的情緒，根據員工在工作中的貢獻程度進行調整，以求實現薪酬管理的優化。企業薪酬管理的公平性不能只是局限于企業內部，還需要和同行企業進行比較。這種比較在薪酬管理中也是十分必要的，同行人員通常會比較自身的薪酬狀況，如果差距過大，員工負面情緒的產生也是不言而喻的。當然，這個過程并不是盲目的追求薪酬完全相等，企業應該對行業的發展狀況進行分析，得出正確的認識后再對現行的薪酬管理進行判別。如果存在薪酬管理的不合理現象，企業要及時調整自身的薪酬管理策略，防止員工在比較下產生不滿情緒，從而降低企業的凝聚力。總而言之，企業要對員工績效等實際情況進行了解，尤其是企業自身的發展狀況，當得出全面的認識后，便能根據此制定出恰當的績效管理標準，從側面推進績效工作的進行。
3.對員工績效管理工作的補充
通過建立完善的員工工作績效管理標準，員工的日常工作能夠得到一定的規范，但應用到實際中還是會受到某些因素的制約。此時，通過對員工崗位價值或績效作出科學的分析，可以更大程度上的保證員工付出和收入之間的合理性。因為企業的實際經營活動比理論上更加復雜，在管理方面的問題也是層出不窮。某些工作人員在工作中需要付出更多的腦力活動來解決各種問題，而這些難題的解決會為企業帶來更大的助力。因此，薪酬管理的公平性要更多的側重于此類員工群體。經過比較全面的分析后，對其進行薪酬方面的調整，可以更大程度的激發員工積極性。
4.對員工工作心態的影響
薪酬管理中，必須對薪資計算的公平性保持足夠的重視。薪資計算和員工的利益直接關聯，其對員工工作心態的影響也是不言而喻的。傳統的企業薪資管理方面的研究主要是針對于因變量進行的，但從科學性來說，這種計算是不公平的。現階段普遍實行的薪酬管理偏向于征集員工對基本工資的滿意度反饋，并將基于此制出測試表。通過對測試表的觀察，可以得出普遍性的結論，員工的薪酬滿意度和其薪資水平沒有直接關系，即使是工資水平高的員工，也有相當一部分對自身薪資狀況不滿意。所以，在基本工資相同的狀況下，員工的績效獎勵金也不能長期有效的保持員工的工作心態。績效獎勵對員工的激勵作用隨時間逐漸降低，在這一情況的影響下。如果不能實現薪酬管理的合理化、公平化，員工的工作狀態就會受到嚴重的干擾，員工的工作績效也會逐漸降低。因此，企業在實行薪酬管理的過程中，要堅持把公平性建設放在第一位，通過公平性的薪資管理，員工的積極性能夠更大程度的得到保持，企業也可以更長時間的保持活力。
5.保障企業薪酬管理公平性有助于完善企業文化價值觀念
現代企業的建設過程中往往會提到企業文化的建設，薪酬管理的公平性無疑也可以添加進企業文化價值觀念中。從某種方面來看，員工的工作績效和企業的利益具有一致性，而推動企業利益的最大化則是企業文化建設的根本目的。總結上文中所討論到的，薪酬管理可以為企業各個方面帶來優化。其既有利于員工間和諧關系的形成，也能推動企業內部的各個部門之間的交流，從整體上來看，可以使企業形成合理有序的發 展狀況，良好的精神氛圍也就此形成。但是，反而言之，如果企業在薪酬管理方面存在不合理現象，就會導致企業文化價值觀念的構架受到破壞，員工的心態也會受到惡劣的影響，便難以保持積極的狀態應對各項生產經營活動。
三、結語
企業薪資管理的公平性建設并不是一蹴而就的，其需要長時間的積累才能形成比較完善的管理系統。這一目標的實現，需要上文中提到的各個部門和員工個人之間的配合。結合現代企業管理理論中的各項理論，企業如果想要在日益激烈的市場競爭環境下脫穎而出，就必須大量的吸收管理、技術等方面的有益成分，依托先進的管理模式，更好的對內部進行優化建設，從而推動企業的持續健康發展。因此，要不斷深入對企業薪酬管理的研究，強化管理能力，提高薪酬管理的公平性，激發員工的工作積極性，使其能夠高效的完成本職工作，實現企業的內部優化。
參考文獻：
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績效管理論文10
1建立中小企業人力資源績效管理的必要性
1.1有助于企業未來戰略的發展
我國的中小型企業數量非常多，企業在進行經營的過程中，應該要清楚地知道，企業的總體競爭力不僅僅是看目前企業的發展狀況，對于企業未來的戰略方向和企業未來的競爭實力也需要深思熟慮。而績效管理可以從三個方面來推動企業未來戰略的發展。第一，績效管理可以使企業在發展過程中形成一定的規律性，因此可以推動企業戰略可持續發展。第二，好的績效管理體系，能夠按照自上而下的方向非常具有組織性和系統性的傳遞企業發展理念，保證企業的每一個員工都能夠了解企業戰略目標［1］。第三，績效管理不僅是評價員工的有效手段，而且是衡量個人價值的一種方法，并可以通過績效管理將企業的長期戰略規劃和企業經營管理目標具體到每一位員工身上來實現，促使他們更有效地履行使命，最終實現企業的戰略目標。
1.2有助于優秀企業文化的形成
無論是大企業還是中小企業，企業人力資源績效管理體系設計和運作的前提都是企業文化，績效管理會對企業文化產生重大影響，兩者相輔相成、相互促進。從長遠來看，績效管理中關鍵績效指標的設計可以進一步具體和強化企業價值觀和經營管理觀念;另外，績效管理是提高員工的工作效率、主觀能動性、開發團隊和個人潛能、使企業文化不斷深化和優化的管理方法。比如把員工《工作日志》的完成情況與填寫質量列入員工的關鍵績效指標當中，就有助于讓員工在每日的工作中形成多思考、多總結的好習慣。另外，績效管理可以幫助員工提高工作滿意度，增強團隊凝聚力，促進形成和諧友好的工作氛圍，建立學習型企業文化，從而樹立良好的企業品牌形象。
2目前我國中小企業人力資源績效管理存在的問題
2.1缺乏科學的人力資源績效考核體系
科學的人力資源績效考核體系是客觀地、公正地評價員工個體的勞動成果，促使員工共同朝著企業的目標努力的必要條件，也是保障企業順利進行員工考核工作的基礎［2］。目前，大部分的中小企業在績效考核過程中，沒有明確的考核目的，不知道績效考核需要達到什么樣的目標。再加上我國中小企業自身資金少、規模小、管理人員績效管理理念落后的特點，使得這些企業在績效考核體系設立的過程中就出現了很多誤區。首先是考核指標與企業目標相關度弱，指標過于籠統，重點沒有突出，對企業績效的提升、支撐起不到任何作用，績效管理也沒有實質性的效果。其次是考核標準不明確，考核缺乏客觀衡量標準，不能具體、準確操作，定性判斷多，定量判斷少。
2.2待遇和獎懲不合理
在這個物價飛漲的時代，合理的待遇和獎懲才能吸引更多的人才。待遇和獎懲是人力資源績效管理的手段，更是提升企業生產和經營效率的重要方式。然而對于很多中小企業而言，還并沒有認識到這一點。具體而言，可以從以下兩個方面得見:其一，分配的待遇是不合理的，就中小企業而言，企業是最具活力的經濟體，經營方式也比較靈活，經濟效益雖有較大的波動，但相對于大型企業來說，對員工的短期吸引力較大。而從當前的狀況來看，很多中小企業對員工的待遇分配并不合理，一部分員工的收入難以提升，這在很大程度上影響了員工的`工作信心，同時限制了員工的發展，不利于員工最大限度地發揮自己的潛能。其二，獎懲制度缺乏，很多中小企業在工資發放上管理不善，無論付出多少的勞動，工資都難以有明顯的差別。如果長期這樣的話，就會使員工形成“不求有功，但求無過”的消極績效觀［3］。員工的工作熱情大減，最終將導致企業效益也大為下降。
2.3人力資源績效管理缺乏有效的績效溝通
績效溝通不僅是績效管理的核心，而且在整個人力資源管理中都占有十分重要的地位。而中小企業卻往往忽視績效溝通，因為迫于市場壓力，企業的中高層管理人員總是忙于處理各項事務及拓展業績，幾乎把所有的精力都放在了拓展市場上。受上層管轄者的影響，他們自己部門工作人員或團隊工作人員也會遵循“一切憑業績說話”的思想路線，把其所有精力放在開發市場、尋找更多的客戶源過程當中。這樣一來，就會導致管理者忽視其部門員工的績效溝通，從而造成企業績效管理目標的偏差。另外，不難發現，目前大部分中小企業的績效溝通機制還不健全，績效溝通的對象、活動頻率、渠道選擇仍然缺乏明確的制度，沒有了制度的規范與約束，員工評價就會有失客觀性、全面性和合理性，因而員工與主管間經常會因為績效的考評結果發生矛盾。
3完善中小企業人力資源績效管理的有效對策
3.1設立科學的績效考核體系
在企業人力資源績效管理過程中，為了使企業的績效管理水平得以提升，制定科學的績效考核體系勢在必行。績效考核指標體系是否完善在很大程度上決定了績效考核能否實現導向作用。所以說，在企業正常運行過程中，企業管理者要盡可能準確地考核員工的個人業績，這樣有利于員工最大限度地發揮自己的潛力，提高他們工作的積極性與主動性，進而實現企業的長期發展規劃與戰略目標。企業人力資源績效指標的制定，應該摒棄原來傳統的由上級直接下達命令的做法，取而代之的是企業管理者應加強與員工之間的溝通協作，多多傾聽員工的心聲，征求員工的意見和建議，提高員工的自信心和企業歸屬感。同時，在設置績效管理考核指標的過程當中，一定要抓住重點與關鍵，無須設置與工作內容關系不大的指標，另外要減少含混不清的或主觀性強的內容。在權重設置上，不能單憑自己的臆斷，應通過具體的分析，來確定指標體系中各指標的重要性程度，給出相應的權重。總之，在績效考核體系制定中，中小企業應根據自身的發展狀況，依據其他企業成功的案例分析，制定出適合自身企業穩定發展的科學的績效考核體系［4］。
3.2構建完善的績效工資制度
中小企業應該加強自身的內部考核指導工作，做好內部考核指導工作，要求中小企業制定全面、科學的員工績效考核實施辦法，與此同時，中小企業還須從自身實際出發，建立健全職工績效工資制度。企業績效考核應該與工資制度相結合，提升績效是考核的目的，但是，僅僅依靠考核是無法實現這個目標的。只有將考核結果與被考核員工的個人利益相掛鉤，才能有效調動員工的積極性。所以，企業的管理人員對員工發放工資的時候應該堅持“優績優酬，多勞多得”的原則，避免出現“同工不同酬”的現象，只有這樣，才能做到公正、合理地對待企業的每個員工。除此之外，中小企業應該加大對員工獎懲的力度，只有真正把員工的職位升降和績效考核有機地結合在一起，才能真正激發員工的工作熱情并且將員工工作的積極性和主動性最大限度地調動起來。員工能夠積極主動地工作，也就說明企業在績效管理工作上取得了一定的成績。
3.3制定績效溝通戰略，完善溝通渠道
任何企業的成長都離不開溝通，尤其是績效溝通，溝通是企業績效系統的生命線。中小企業若想加強溝通，保證績效管理的客觀性、公平性和有效性，可以從以下兩個方面入手。第一，為了保證整個企業朝著健康的方向發展，企業必須擁有明確的、統一的績效溝通戰略。從本質上講，企業績效管理過程中出現的溝通問題就是因為缺乏溝通戰略，而溝通戰略恰恰可以為溝通行為提供方向和動力。另外，為了從全方面提高企業單位績效管理的水平，在制定績效溝通目標戰略時，可以將管理人員、管理思想、管理方法等諸多方面結合為有機整體。第二，企業的溝通渠道要完善。企業在實行績效管理過程中存在很多績效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的優缺點，不同渠道所適應情景也有所不同。所以，企業的人力資源部門的管理者必須知道應當通過哪些渠道來提高溝通的效果，也要讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通無障礙，保證溝通渠道的完善性。除此之外，企業可以運用正式與非正式溝通等多種方式來實現績效溝通渠道的多樣化。還可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人員接受的溝通渠道，同時考慮不同渠道所具有的互補作用［5］。
4結論
中小企業沒有大型企業規模大，且資金不足，要想在市場上站穩腳跟，就必須另辟蹊徑。綜上所述，我們可以得知人力資源績效管理是企業提升自身競爭實力的有效途徑，也是企業實現科學管理的好方法。因此，中小企業要想不斷地發展壯大，就需要員工和領導者齊心協力來完善企業的人力資源績效管理系統。
績效管理論文11
一、醫院績效管理中存在的主要問題
（一）考核指標片面，選擇方法不科學，內容形式化，認識不到位
過去醫院評審標準偏重于醫院的組織結構和功能，績效考核指標主要是醫院水平的績效指標，較少有病人層面的評估指標，較多地強調各種組織形式，對管理的過程缺少有效的評估指標。因此，醫院績效考核必須要制定一整套完整的科學指標體系，既要有反映醫療水平方面的指標，也要兼顧病人層面和管理過程的一系列完整指標。
（二）重視績效評估，忽視績效管理
目前國內醫院的績效管理只單純進行績效評估，強調事后的評價，缺乏事前的預測和事中的發現、控制和調整，執行的過程是自上而下的，管理者和員工缺乏溝通，結果無法全面客觀地反映真實情況。
（三）未建立有效、完整的績效管理評估模型
績效管理是由管理者與員工一起完成的，而目前很多醫院的績效管理都是自上而下的，管理人員的目標與計劃很少與直接操作的醫務人員共同制定，沒有對員工進行必要的知識輔導和培訓。績效管理要求定期舉行工作座談會，總結醫務人員的工作業績和對工作現狀存在的問題進行反饋，績效管理強調過程管理，而不只是單單的結果評價。
二、醫院績效管理的具體實施
醫院實行有效的績效管理，前提條件是制定好醫院的綜合目標和實行工作分析。醫院的最高管理層根據醫院未來發展的戰略需要，制定出一定時期內醫院經營活動所要達到的總目標，然后逐級分解，層層落實，要求下屬各部門主要人員以及每一個員工據以實施并把目標完成情況作為各部門或個人考評的依據，上級部門檢查實施結果并獎罰，然后通過信息反饋對異常情況進行控制和調整。工作分析主要對工作任務、內容、工作條件、環境、能力素質和任職資格等進行分析，掌握相關的信息，從而為人力資源規劃、人員配置、培訓、績效管理、薪酬福利等多個領域提供有力依據。完成相應的前提工作后，績效管理便進入實質的運行過程。
（一）績效計劃
俗話說得好：不打無準備的仗，方能立于不敗之地。社會中任何成功的組織都具有明確的組織戰略，績效管理的目的是實現組織戰略，如果組織戰略不清淅或不正確，目標就無法明確，組織的發展就有可能偏離軌道，達不到預期效果。醫院要制定符合自身條件的發展戰略還要結合幾個方面考慮：
1.社會環境：包括國家、政府有關醫療衛生發展的方針政策，未來醫療衛生工作的重點，區域文化特點，風俗習慣等。
2.經濟環境：包括宏觀和微觀經濟環境，經濟發展水平直接關系到衛生服務的利用水平。資源環境：主要指醫院的各種資源數量，質量及配置情況。
3.需求特點：包括服務人數的人口構成、城鄉人口比重、職業特點、收入情況、重點疾病等。4.競爭環境：包括對競爭對手的醫療技術、服務質量、價格、醫院文化、醫療設備、醫院管理等方面進行研究。通過結合以上幾個方面的研究，醫院制定出發展戰略后就要確定組織的發展總目標。醫院績效成績的衡量標準主要依據其目標的實現程度，目標如果定得過低會造成資源浪費，定得過高，員工會缺乏信心而喪失工作動力。因此，總目標的制定必須是清淅可衡量的，必須是實事求是地根據內部、外部具體情況來制定的，必須是確實可行的。制定了總目標后，各個部門和管理人員再確定自己的分目標，各崗位的人員也要根據所在部門的分目標來制定自己的工作目標。績效管理可根據目標對醫院戰略達成的貢獻程度和影響程度將目標分為關鍵績效指標和普通業績指標。為保證目標的實現還要依靠高效的組織結構。高效的組織結構，首先要圍繞醫院組織目標的要求來設計、調整，組織結構應遵循精簡、統一效能的原則，不是一成不變的`，它應隨著組織內外環境的變化而適時地調整、修正，使我們所設立的每一個層次、部門、崗位、人員都與目標的實現相匹配。
（二）績效實施
整個績效周期，就是一個不斷溝通反饋的過程。績效計劃的制定并不是一成不變的，它需要管理者對員工的工作進行指導和反饋，及時發現員工在工作中可能出現的問題并加以改正，對偏離軌道的計劃進行調整，確保達到預期的總目標。
（三）績效評價
如果說績效的實施強調的是事中的發現問題和糾正錯誤，那么績效評價注重的是事后的分析和總結。根據員工的工作目標完成程度，發現實際工作與期望目標之間的差距，才能給員工最準確和客觀真實的工作業績反饋。評價醫院運行績效主要包括以下三個方面：
1.社會效益指標。醫療市場的競爭性越來越激烈，良好的社會效益可以促進醫院經濟效益的提高。衡量醫院社會效益好壞的標準主要看醫療服務質量高低及成本效益比價關系。社會效益指標主要有：門急診人次、住院床位使用率、手術病人數、病人治愈率、藥物應用合理程度等。
2.經濟效益指標。醫院經營管理不是簡單地追求業務收入和經濟利益，而是在注重醫療質量的前提下，降低醫療成本，規范醫療收費。醫院經濟效益指標主要有：業務總收入及目標完成率、藥品占業務收入比重及增長率、萬元固定資產業務收入及增長率、單位業務收入水平、成本費用率、百元醫用耗材業務收入、資產負債率等。
3.管理效益指標。醫院在經營管理過程中，應當做好制定醫院戰略目標、強化競爭管理、實行機制創新、實施成本戰略、考核管理績效等基礎工作。醫院管理效益指標主要有：管理費用占業務收入百分比、工資性支出與人員配比、醫務人員人均業務收入、人均業務工作量、大型醫療設備綜合使用率、醫院成本控制效率、專項經費投入效果和醫院管理科研水平等。
（四）績效反饋
績效實施并不是有了結果就行了，管理人員還要不斷與員工進行溝通，達到反饋與溝通的目的。通過績效反饋和面談，讓雙方意識到工作中存在哪些不足，使員工得到及時的糾正，使問題員工得到及時的訓導與警示，能夠激發優秀員工的工作激情。
（五）績效改進
績效改進是績效管理過程中的一個關鍵環節。績效評估結果不僅是作為員工薪酬、獎懲、晉升、降級的依據，更是促使員工不斷提高工作能力以及保證績效持續發展的重要因素。因此，績效改進工作的成功與否，是績效管理過程是否發揮效果的關鍵。
（六）績效結果的應用
績效考核完成以后，還要把考核結果應用于招聘甄選、薪酬獎金分配、職務調整、職務輪換或解聘、員工培訓與開發等人力資源管理方面。
績效管理論文12
摘要:科研項目預算績效管理對科研單位優化資源配置、提升管理效能、促進科技成果產出具有重要意義。本文對科研項目預算績效管理進行了概述，詳細分析了科研項目預算績效管理存在的主要問題，并提出了相應的優化策略。
關鍵詞:科研項目;績效管理;預算
隨著科技體制改革的不斷深化，科研項目績效管理逐步滲透到項目的整個進程，而不是僅在“事后”開展工作，進一步強化了預算支出的權責和效率。目前，我國科研項目預算績效管理仍存在體系不完善、績效理念尚未牢固樹立等問題。科研單位要推動科技事業發展，適應當前科研項目管理要求，改進預算績效管理已經十分緊迫和必要。
一、科研項目預算績效管理概述
科研項目預算績效管理是以全過程預算績效管理體系為基礎，以提高項目支出效率和效果為方向，最終目標是促進科技成果產出。科研項目預算績效管理體現的是科研經費的目標化管理。就現狀而言，我國科研項目預算績效管理工作仍處在不斷探索和改進的階段，在預算績效評價指標的設定和考核等方面尚不完善。總體上，與公眾期待的績效管理成效還存在著一定的差距。
二、科研項目預算績效管理存在的主要問題
(一)“績效意識”不足，沒有形成完整的績效管理體系。由于績效考核結果未納入課題組或個人的獎懲范圍之中，使得科研人員未形成一種積極、主動參與到績效管理中來的意識。此外，績效管理沒有形成完整的體系，一些科研單位只是在項目的某一階段采取績效管理措施，難以保證項目每個環節合規、高效的運行。
(二)績效考核指標設置不完善。總體來說，科研項目績效管理設定的合規性指標較多，效果性指標較少，使績效評價帶有一定的主觀性，且很少對績效相關的財務和非財務信息進行較為全面的收集與分析，缺乏對科研項目績效目標實現趨勢和發展的長效關注。
(三)“項目庫”信息化平臺建設滯后。項目庫信息化平臺是保證預算績效管理工作有效運行的技術基礎和管理手段。部分科研單位整合了科研項目、財務、資產等多模塊信息的共享數據庫還未形成。信息化平臺的不完善，一定程度上阻礙了科研人員掌握項目相關信息的準確性和及時性。
(四)績效管理人員隊伍素質有待提高。雖然績效管理人員未直接創造經濟價值，但是在項目資金合理、有效使用，促進科技成果產出等方面則起著重要作用。績效管理人員不僅要了解預算管理的業務知識，還要熟知科研項目管理的規范和要求，需要“多面手”型的管理人才。
三、科研項目預算績效考核優化策略
(一)建立以預算基礎工作為根本，績效管理為導向的預算績效管理體系。通過預算績效管理體系的建立實現績效管理和預算管理之間的有機融合，將績效這一管理概念融入到每一個科研項目管理環節，實現以目標為導向、科研為基礎、預算為主線、績效為核心的全過程預算績效管理體系。體系要兼顧全局與重點、完善評估與考核，激勵與約束并行。同時，借助信息化平臺的計算、統計和分析等功能為整個預算績效管理體系的高效運行服務。
(二)合理設置項目績效指標。績效指標應能夠清晰反映預算資金的投入產出效果，立足實際，具有前瞻性，與項目撥付資金量相匹配，使指標具備可實現性，起到指引作用。設置指標時，建議以定量指標為主、定性指標為輔，增強考核的客觀性、綜合性。根據科研項目進展情況將績效指標劃分為初始指標、過程指標和終極指標三類一級指標，再層層分解至二級、三級明細指標，
(三)建立項目庫信息化平臺。項目庫是對項目進行規范化、流程化管理的數據庫系統，項目庫中的所有項目均實行全周期滾動管理。高效的項目庫信息化平臺可以加快項目遴選、審核、反饋的速度，促進科研項目工作的順利開展。具體來說，一個較為完善的項目庫信息化平臺應具備以下功能:
(1)項目申報數據資料錄入和上傳功能，如:可行性分析等證明文件，方便用戶操作。
(2)根據項目所屬領域、是否涉密、橫向或縱向等分別設置對應的數據模板，增強錄入內容的準確性、完整性。
(3)專家意見反饋和建議列表模塊，幫助科研項目人員及時了解評審結果，完善項目管理。
(4)項目數據信息的整合和預算執行的趨勢分析功能，為預算績效管理提供有力的數據支撐。
(四)優化預算績效考核方法，采用平衡計分卡進行項目績效考核。根據科研項目的特點，將平衡計分卡四個維度的.內容設定如下:
(1)財務維度。包括項目資金的預算執行率、分年度預算計劃完成度以及項目資金使用的合法、合規性檢查等。
(2)客戶維度。根據科技成果對社會公眾、科技發展產生的積極影響作為考核依據，可采用社會調查等方式進行。
(3)內部業務流程維度。由內審部門對項目預算績效管理全流程的內部控制有效性進行評價，形成內部控制報告。
(4)學習和成長維度。考核預算期內項目人員參與績效管理相關培訓的情況，包括:培訓課程數量、培訓時長、發表論文情況等。
(五)引入第三方機構進行項目中期預算績效評價和項目結題整體性評價，客觀反映項目資金使用效果。第三方機構對績效評價相關數據的真實性、準確性開展一系列核查工作，操作方式上可采取隨機抽樣，以保證選取樣本的代表性。
(六)加強預算績效管理人員隊伍建設。科研單位可以定期舉辦科研項目管理相關的培訓課程和競賽活動，積極鼓勵員工參與到項目績效管理工作中來，不斷豐富實踐經驗，提升績效管理人員的專業素質。
(七)牢固樹立績效意識，建立績效評價結果獎懲問責機制。科研單位要不斷加強績效管理的宣傳工作，落實獎懲問責，使科研人員愿意主動參與到績效管理工作中來。對于績效評價良好的項目，給予項目人員一定的獎勵。對于績效評價不佳的項目，項目負責人應承擔相應的監督管理責任，分析原因并制定改進方案。
四、結語
科研項目預算績效管理的基礎在“績效意識”的確立，落實在“管理方法”的科學使用和“管理工具”的高效運用。科研單位應形成一個良性循環的項目預算績效管理體系，依托高效、便捷的項目庫信息化平臺，增強績效考核評價結果的應用，落實獎懲問責機制，使每一分錢都花出效益，實現卓越績效。
參考文獻:
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績效管理論文13
隨著企業的不斷發展壯大，以及市場競爭壓力的不斷擴大，企業更加需要重視內部管理。而企業最重要的組成部分就是人才，因此人力資源的管理尤其重要，其中績效管理又是企業人力資源管理的重要部分。本文主要從績效管理概述、企業績效考核的現狀、績效管理新思考以及績效管理在人力資源中的作用這幾個方面進行論述，希望為企業績效管理提供一些可參考的建議。
隨著經濟的不斷發展，企業之間的競爭也不斷擴大，企業為提高自身的競爭力，就需加強對自身的管理。人力資源是企業所擁有的眾多資源中最活躍的一種，并且它的價值經過開發是可以不斷提升的，它不是一成不變的。績效管理可以說是對人力資源的一種開發形式。通過績效管理可以更加公正公平的考核員工和組織的績效。當前，雖然績效管理已被眾多企業所采用，但在實際運用中仍存在一些問題，并沒有充分發揮績效管理的作用。因此，本文對企業人力資源績效管理新思考的探討是很有必要的。
一、績效管理概述
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為提高工作效率，共同制定的績效計劃，以此來提升個人和組織的績效。
影響績效管理的因素很多，主要有員工的技能、內部條件、外部環境和激勵效應。員工的技能經培訓可以提高，是員工所應具備的核心能力；內部條件指組織和個人工作所需利用到的所有資源，屬于客觀因素，但可以進行一定的改變；外部環境是個人和組織無法改變的，也是客觀因素，是完全不可控的；激勵效應指員工工作的主動性和積極性。
二、企業績效考核的現狀
績效管理在企業管理中的重要性已被很多企業所意識到，并被企業管理所應用。企業績效管理存在的問題主要是績效考核制度的落后。
1、績效考核環境問題。一是人才市場發育的滯后。當前高校培養的人才大多和市場脫軌，無法滿足企業對人才的需求，因此人才的短缺嚴重制約企業人力資源的開發和實施。二是企業的整體實力會影響到其對人力資源管理的投資力度，以及對績效管理的合理性認識。三是國有企業因政府職能轉變過慢，使得國有企業在管理方面落后于其他非國有企業。
2、績效考核管理問題。一是企業人事管理者的管理能力會直接影響其對企業績效管理制度的實施效果。二是國有企業績效管理中還受到政府的干預，因此無法做到按市場規律真正做到績效考核。三是企業在績效管理中往往過于看重業績，而忽視員工的工作態度及其付出。四是績效考核在執行中易出現主觀隨意性。
三、績效管理新思考
由于企業績效管理中出現了一些問題，為提高企業績效管理的效率，需對企業的績效管理進行以下幾個方面的改善。
1、建立良好的企業績效管理制度。在績效管理方面，首先建立目標責任體系，將公司的績效管理體系進行系統的分類分層，把組織績效和員工績效結合起來，根據績效考核的結果進行薪酬的分配。這種建立績效管理體系并進行分類分層管理，更加科學并利于企業的績效管理制度得到貫徹執行。
2、通過提升組織績效，促進企業發展。提升組織績效，可以從以下幾個方面進行：首先，創設科學合理的組織和崗位體系；其次，引進和配置好人力資源；最后，培訓和激勵各類員工，充分發揮人力資源管理中的各項職能的協同作用，以此來提升組織的整體績效，進而充分挖掘企業現有的人力資源，實現人力資源的再創造。
3、加強對員工的培訓。績效管理的目的是提高員工的工作能力，績效考核結果可以為人員的配置、培訓開發和薪酬管理提供重要的依據。而對員工進行定期培訓，更可以直接提升員工的工作能力，從而推動績效管理。因此企業要注重對員工的培訓，不斷激發員工主動培訓的欲望，培訓的類別和層次進行區分，以提高培訓實效。加強對一線員工的教育培訓，提高他們的安全意識、崗位專業技能和安全知識技能。對員工進行培訓時也可提高他們對績效管理的認識。優化整合公司的教育培訓資源，使培訓資源得到有效地調配和使用。
4、建立明確的績效管理計劃。企業要完善績效管理計劃，需建立明確的績效管理體系。績效管理體系是為更加公正客觀的評價員工的工作，以使組織和個人的績效水平得到提高。很多企業的績效管理方面的要求寬泛、有些更是無法執行。因此企業在制定績效管理方面的規定是要更加具體，易于執行，并要考慮這是不是可行。績效管理要分層次地進行，有目的地施行。績效管理計劃更加精細化既便于管理人員的施行，又利于員工依據績效管理計劃有目標地提升自己。
5、績效管理“以人為本”。在對員工進行績效考核時不能只依據業績，還需考察其工作態度，還有工作專長等進行綜合評價。通過這些評價再考慮其是否適合這個崗位，如果不是可予以調動，盡量充分發揮員工本身的特長，以促進員工成長。
四、績效管理在人力資源中的作用
科學有效的人力資源管理是企業健康發展的重要條件之一，而績效考核則是人力資源管理的重要部分。績效考核利于企業選拔優秀人才，同時也可激發員工努力向上的積極性。科學有效的'人力資源管理必定有一套合理的績效考核制度。以下就績效管理的作用進行分析。
1、績效管理是激勵企業員工的有效手段。績效管理工作主要是對員工的工作進行綜合的評價，可以讓員工了解自己的工作成績以及不足，對員工的進步予以獎勵，可以極大地激勵員工工作的積極性。
2、績效管理為人才調配提供依據。績效考核是對企業員工一定工作時間內的表現進行記錄和考核。通過績效考核，對于員工不適合的崗位，可以及時更改，將其調到適合的崗位，進而達到對人力資源的優化配置。
3、通過績效考核確定員工的薪酬和獎勵。績效考核的結果是確定員工薪酬和獎勵的重要依據，也更能體現薪酬分配的公平和效率的兩大原則。
4、績效管理促進組織和個人績效的提高。績效考核是對個人和部門一定時期的工作進行客觀公正的評價，以明確每個人和部門對公司的貢獻。通過獎懲的方式激勵部門和員工努力提高自己的績效，同時使低效的部門和員工改善自己的不足，促進組織和個人績效的整體提升。
綜上所述，本文針對當前企業績效管理中以出現的問題，提出了幾點對策。人才市場發育的滯后、企業的整體實力、企業人事管理者的管理能力和偏重業績等問題制約了企業績效管理。企業在績效管理過程中盡管出現了一些問題，但這些經過調整都是可以解決的。建立良好的企業績效管理制度，如通過提升組織績效、促進企業發展，加強對員工的培訓，建立明確的績效管理計劃和績效管理“以人為本”等來改善企業績效管理。
科學合理的績效管理可以激勵員工不斷提升自己的工作能力，調動員工的工作積極性，促進企業管理的良性循環。
績效管理論文14
績效評估作為持續改進和提高公共服務部門績效的一種新的管理理念和方法，是落實部門責任、改進服務的一個行之有效的工具。文章探討了公共管理理論影響圖書館績效評估的可能性，在此基礎上確定了圖書館績效評估的四個維度，并初步建立起一個績效評估指標體系。
1 背景
快速增長的信息流是當今全球化社會的主要挑戰。為滿足不斷增長的用戶信息需求并及時提供高質量的信息服務，圖書館面臨著諸多信息管理方面的問題。在公共管理理論的影響下，在過去的十年里，在世界不同地方、不同領域中，對各種客體的評估行為層出不窮。許多公共部門組織推行績效評估，努力為服務對象創造高水平的公共服務。作為公共部門組織的一種，圖書館有著服務社會大眾文化和信息需求的重要社會價值，如何進行有價值的績效評估挑戰著圖書館行業。
2 從公共管理學角度出發探討圖書館績效評估的意義
公共部門績效評估一向是公共管理學的重要內容。公共管理學理論把評估作為以實證為基礎的決策制定的工具。圖書館作為公共管理的客體，有選擇地吸收和借鑒公共管理理論，轉變圖書館職能，不斷更新服務水平，推出更為先進的服務功能。在圖書館系統實行績效評估，對于完善圖書館服務體系有著重要的現實意義，而且有著很高的理論價值。圖書館作為公共服務部門，對其進行績效評估的意義總體上可以從以下三個方面來理解：①推行績效評估是對圖書館服務業績的認可。②推行績效評估是對圖書館提供的公共服務在數量和質量等方面的考評。③推行績效評估對于公民素質的完善和發展以及社會公平正義的提升都有著重要的意義。
3 圖書館績效評估的主體
有關圖書館評估主體類別的代表性觀點是根據圖書館評估的參與者的類型，將圖書館評估主體分為政府機構、圖書館行業協(學)會、各類圖書館、用戶和第三方機構五類[1]。雖然如此，用戶常常只是被動參與圖書館的評估。而不可忽略的現實是，對于整體評估體系而言，用戶是最有發言權的。評估主體單一化必將使評估結果有失偏頗，如此得出的評估結論缺乏實際意義。因此，若想評估體系科學合理，則首先要完善評估主體。公共管理理論認為“公共部門績效評估主體結構至少應該包括綜合評估組織、直管領導、行政相對人、評估對象自身以及其他一些相關評估組織等。”[2]將公共組織的服務對象納入評估主體的范疇，既可以促進公共組織與其服務對象之間的有效溝通，又能起到改善公共組織績效的作用[3]。用戶是圖書館服務的對象，這個群體對圖書館有著特定的評估角度，因此他們作為評估主體的要素之一有著不可替代的比較優勢。圖書館服務產生的效果，只有用戶才會有真正切身的體驗。因此，用戶是圖書館績效評估非常重要的要素，其他評估主體無法真正替代用戶的地位和作用。
4 圖書館績效評估指標設計原則
4.1 導向性
在設計圖書館服務體系評價指標時，應將民主法治、公平正義等價值追求納入指標體系之中，圖書館績效評估體系應引導圖書館行業朝著健康可持續的方向發展。
4.2 理論指導性
有了公共管理的原則為基礎，公共管理的方法為依靠，圖書館評估研究就成了一種有理論基礎的研究，以實證為基礎的評估體系將成為有實效性的'決策制定工具。指標的設置應能體現公共管理中的先進理論，其中特別值得一提的是新公共管理的顧客導向原則。
4.3 側重性
在管理上，20%的環節或因素決定了80%的成效，應該把管理的側重點放在20%的重要環節或因素上[4]。因此，在設計指標時，應根據圖書館服務的職能定位，對所有指標進行篩選，應抓大放小，選擇重點。
4.4 科學性
在設計評估指標時，應考慮數據來源的準確性與可操作性，應確保指標的合理性、代表性、可比性和可賦值性。還應注意的是，選擇指標要考慮整體性，所謂整體性即所選擇的指標之間應互相協調或者互為補充。
5 圖書館績效評估維度
建立評估指標體系對于推行圖書館績效評估十分重要，而對圖書館信息服務概念和內涵的把握對于建立科學的評估體系十分重要。為使評估有意義，評估結果必須有實用性，且應該對圖書館工作有預期的影響。筆者從公共管理視野出發，主要從以下幾個維度來探討圖書館績效評估。
5.1 圖書館基礎服務
公共管理理論強調顧客導向原則。公共服務部門應把公眾的滿意度作為追求的目標，提供回應性服務，一切以公共利益為中心。當根據公共管理原則評估圖書館時，一般認為現代圖書館必須滿足用戶需要。用戶的需求是圖書館服務存在和發展的根本原因，圖書館提供的所有服務從設計、推廣、提供到反饋都是圍繞用戶進行，用戶與評估指標緊密相關。因此，對服務本身的評估還需從用戶的角度進行思考。從這一理念出發，圖書館基礎服務應包含以下三個層面。
5.1.1 圖書館與用戶聯合提供服務產品。以公眾為中心，甚至為了讓公眾得以表達其公民權，鼓勵公眾參與到公共服務中來，這在公共管理理論中已成為保證服務與需求相統一的根本。同時，在建設圖書館的進程中，公共部門雖然承擔著主要責任，在圖書館的可持續發展道路上卻不能只依靠公共部門，社會組織的參與、全體公民的參與都可以成為圖書館不斷發展的新生力量。因此，圖書館除了對用戶提供服務以外，必須采取措施讓用戶參與到圖書館服務中來。圖書館的規則必須靈活，用戶可以通過修改圖書館規則參與到圖書館的服務中，并在圖書館服務的提供中扮演積極的角色。用戶有權對圖書館服務提出要求，圖書館也有必要傾聽并正確選擇和接受用戶的建議和要求，這也逐漸成為圖書館能否贏得用戶信賴和支持的重要因素。
5.1.2 個性化信息服務平臺的建立與完善。圖書館的用戶群體對信息資源的要求越來越具體，越來越趨于個性化。用戶對圖書館是否具有心理上的認同感必然關系到用戶是否選擇圖書館，正因如此，現代圖書館的服務應越來越注重每個用戶的個性化服務要求。圖書館服務的個性化有助于提高服務質量。圖書館個性化服務的方式有很多，主要包括個性化檢索、個性化定制等。個性化平臺包括圖書館網站、微信、客戶端APP等，各個平臺既相互獨立又相互聯系，功能有所交叉但側重點有所不同、各具特色，共同為圖書館開展個性化服務提供平臺保障[5]。圖書館的信息服務技術平臺是工作的核心和基礎，圖書館個性化信息服務平臺是否具有強大的信息檢索和數據挖掘能力，是否達到真正以用戶為中心的個性化水平，也應成為一個非常重要的評價項目。
5.1.3 資源共享機制的建立和完善。公共管理理論要求重塑政府與社會的關系，積極探求政府在社會發展變化中的角色轉變[6]。圖書館要想跟上時代的腳步，就應當對自身所處的社會地位以及社會角色進行重新定位和審視。為滿足用戶的需求，需要構建一個將信息服務覆蓋到所有地區的圖書館服務體系。在這個信息爆炸的時代，單個圖書館的信息儲量已無法滿足用戶無限的信息需求，因此，通過資源共享，拓寬本館信息資源以及用戶范圍，也應該成為圖書館信息服務評估的評價指標之一。近二十年來，業內相繼出現各種資源共享類型，例如：各種圖書館聯盟、聯合體、中心館體系、總分館體系等。從理論上區分，共享模式可以分為水平共享和垂直共享兩種。水平共享模式通常由圖書館間的伙伴關系組成，這些圖書館通常在地理上彼此相鄰。在這個模式中，幾個或者更多的圖書館共享資源進行館際合作，充分發揮圖書館區域聯盟的作用。垂直共享模式通常是自上而下的圖書館資源共享體系。
5.2 革新能力
信息技術的飛速發展給世界帶來翻天覆地的變化，圖書館用戶使用信息資源的方式也隨之發生了巨大改變。圖書館應緊跟時代步伐，大膽創新，利用先進技術，推出適應用戶現代生活方式的圖書館服務，這樣才能在競爭中立于不敗之地。具有革新精神、革新能力的圖書館富于競爭力，勢必成為圖書館界的佼佼者。革新能力包括以下幾個方面。
5.2.1 用技術創新實現圖書館自動化管理。例如：由加拿大SkyRFID公司開發的RFID圖書管理自動化系統能實現從查詢、預期處理到特定用戶服務等全方位的管理功能。它是一種新型的數字化管理系統，在使用RFID系統的圖書館內，用戶只要憑借RFID功能的借書證便可享受方便快捷且全方位的自助服務。RFID技術不僅大大提高了圖書館對用戶的服務效率，也給用戶帶來了全新的體驗[6]。圖書館可根據自身實力，在傳統業務領域進行大膽的技術創新，或是引進先進技術，這也是實現自身發展的一條捷徑。
5.2.2 用技術手段豐富圖書館服務內容。如今數字化技術日新月異，給服務創新提供了強大的后盾。圖書館應開拓思路，不拘泥于傳統服務，根據用戶需求開辟新服務。例如：20xx年中國國家圖書館抓住辦公家庭化和人們閱讀習慣改變的特點，開發了“NLCTV”——國家圖書館數字頻道。該頻道是在國家圖書館與有線公司合作的基礎上，依托有線數字電視交互服務平臺，通過數字傳輸轉換誕生的圖書館專業服務頻道，用戶使用專用的遙控器就能在電視上閱讀圖書和查看信息資源[7]。
5.2.3 從動態角度研究用戶需求變化，為其提供和創造更大的利益。隨著網絡化群體迅速增加，用戶閱讀方式和閱讀載體趨于電子化，紙質書本不再是人們閱讀的唯一載體。在這種趨勢下，圖書館有必要改革傳統理念，向電子化、網絡化、多元化方向發展，滿足讀者對電子資源的需求[8]。
5.3 人力資源
5.3.1 傳統指標。傳統圖書館對于館員的評估大多有這幾個方面：業務能力、學術成果、工作態度、繼續教育水平等。隨著圖書館的發展以及服務方式的與時俱進，對圖書館員的要求也必將和以往有很大的不同。
5.3.2 管理技能。在圖書館績效評估中，除了傳統指標以外，館員的管理技能也要納入對圖書館人力資源評估的指標體系。隨著新技術的應用，先進的自動化系統取代了傳統工作，圖書館服務又出現了新的內容。從公共管理學角度出發，什么是圖書館員的典型技能也有了新的答案。現代圖書館員需要有管理技能，要能適應圖書館的動態性發展，要有組織協調能力，能做計劃、項目準備以及監督項目的實施。因此，圖書館員的管理技能也應列入圖書館的績效評估指標。
5.3.3 代表性。人們一般認為只有圖書館的領導才能代表圖書館，而事實是，讀者來到圖書館，僅通過某個員工提供的服務便對圖書館有了認識。一個有專業素養的、能代表圖書館精神的館員提供的完整的服務就能吸引各種類型的用戶。這就要求圖書館的員工特別是服務一線的員工要具有高度的工作熱情和專業素養，能代表一個圖書館的基本精神面貌。因此，圖書館員是否具有一定的代表性應得到充分重視。
5.4 空間質量
隨著網絡的發達、電子資源數量和種類的不斷增加，很多資源不一定要從圖書館才能獲得，許多用戶的信息資源需求通過網絡都可以解決。真正吸引用戶進入圖書館的是它的服務、環境和空間等要素。要滿足這些要素，就必須做到真正意義上的以人為本。圖書館的環境空間設計建設要始終圍繞用戶的需求來進行，因此，圖書館是否具有吸引力，評估圖書館環境質量的指標取決于圖書館對讀者的空間魅力。具體可以從以下幾個方面進行考量。
5.4.1 社會活動中心。圖書館應成為社會活動的中心，人們在此交流，討論和分享信息，甚至在此能感覺到作為社會成員彼此間的關心。當前許多圖書館都設立了研討間，或是各式各樣的活動空間，圖書館的這些空間起到了重要的文化交流和休閑作用。
5.4.2 圖書館的開放度。開放度指的是面對不同人群的開放程度。圖書館要樹立以人為本的意識，服務社會大眾，切實保障公民公平享用圖書館資源和服務的權利。
5.4.3 圖書館的建筑和空間。圖書館建筑是否具有藝術美感，館舍面積、空間布局是否合理，圖書館內部和外部的綠化空間是否占到合理的比例，圖書館空間是否令人愉快，用戶是否被空間的藝術美感以及館內、館外的綠色空間吸引，這些都應該納入圖書館的評價指標。
基于以上分析，筆者確定了圖書館績效評估的4個維度(見圖1)。
6圖書館信息服務評估指標體系
根據以上4個評估維度，并對各項指標進行權衡和選擇，初步擬定4個一級指標和12個二級指標。
6結語
圖書館績效評估不僅是對圖書館行為的督促，也是圖書館展示自身價值的一個有效途徑。績效評估對于轉變圖書館發展理念與模式，實現圖書館最大化服務社會的目標而言舉足輕重，而從目前的發展狀況來看，績效評估這個環節相對薄弱。但是公共管理理論的發展，為圖書館服務提供了科學的發展思路。圖書館應借鑒公共管理領域的成熟理論，轉變管理理念，樹立服務意識，重新定位服務職能，強化服務責任，開展績效評估。總之，圖書館領域應形成積極健康的評估文化。
績效管理論文15
[摘要]目的研究信息化平臺對于加強醫院績效管理的作用。方法以醫院績效管理為對象，總結信息化平臺應用的必要性，分析信息化平臺用于醫院績效管理的方法。結果醫院績效管理中應用信息化平臺有助于提高績效管理的科學性、公平性，提高績效管理效率和質量。結論信息化平臺用于加強醫院績效管理價值確切，醫院還應結合本院的實際情況加強信息化平臺的建設以及績效管理的創新。
[關鍵詞]信息化；績效管理；醫院
隨著醫療改革的逐步推進和深入，醫院的精細化管理得到醫療行業的關注、重視，而績效管理則是精細化管理的一個重要組成部分，其在醫院管理中的重要性逐漸凸顯出來[1]。信息化技術的快速發展使得醫院的績效管理開始從過去的定性管理走向如今的定量管理，通過定量數據的考核分析進行管理。因此，在醫院績效管理中，構建信息化平臺勢在必行。
1醫院信息化管理概述
計算機技術從上世紀70年代末期開始被運用于醫療衛生領域，到90年代，部分醫院已經結合本院經營管理實際情況，開發設計出有效的信息管理系統，如：醫院信息系統（HIS系統）以及醫院影像存檔與通訊系統（PACS系統），主要是以財務收費和管理為主，而電子病歷、優化醫院放射科工作流程管理的軟件（RIS）、醫院放射信息管理系統（LIS）等系統則正在建設中。隨著醫療衛生改革的推進，醫院運營管理系統建設掀起熱潮，一系列的運營管理信息系統開始進入到醫療衛生領域，如：人力資源管理系統、財務管理系統、物流管理系統、科研管理系統等。
2醫院績效管理應用信息化平臺的必要性
在績效管理方面，建立優績優酬、多勞多得的薪酬分配體系是醫院管理者的共識。但是由于沒有統一的信息化平臺，大量的醫療信息、經濟信息處理還停留在手工層面，信息采集量嚴重不足，管理者無法深入到各個方面各個環節進行績效管理。這就使得許多醫院的績效考核體系、激勵機制、分配體系缺乏公正性、差異性、沒有量化到個人考核，故而利用信息化平臺實現績效管理的改革創新十分必要。
2.1是順應時代發展形勢的必要選擇
從國家宏觀管理層次來說，國務院要求事業單位均實行績效考核，而醫療改革則提出建立基于公益性的績效考核體系，實現綜合量化考核。利用信息化平臺完善績效管理體系，提高醫務人員的工作積極性，提高醫院的醫療水平，是順應時代發展形勢的必要選擇。
2.2是醫院現代化管理的方向
利用信息化平臺實行績效管理是醫院現代化管理的方向，其已融入到醫院管理中，是醫院發展管理理論的創新，同時也符合醫療體制改革的相關要求，將會推動醫院的可持續健康發展[2]。利用信息化平臺在醫院內部實現信息的自動傳遞、共享，且信息化平臺能實現大量數據的規整管理，效率提高，從而解放勞力，提高工作質量。而且信息化平臺披露的內容完整、準確，各個層次的管理者可利用績效考核數據參與相關決策的制定[3]。如：通過績效考核數據分析科室績效管理中存在的問題，績效激勵機制是否起到激勵醫務人員的作用，從而迅速調整績效激勵方案，確保醫務人員工作方向的清晰、目標的明確，及時發現隱患，提高醫務人員的工作水平，提高醫療服務質量，使得患者的滿意度提高，醫務人員的滿意度也提高，實現醫院、醫務人員、患者的三贏。
2.3強化醫院運營管理的需要
醫院的信息化平臺積累了海量數據，并利用數據挖掘、分析處理、利用等，提高醫院的精細化管理水平，關注醫院的運營過程，并挖掘出醫院運營的規律、發展趨勢等，利用這些數據構建出醫院績效管理體系的指標庫，實現科學的績效考核，最大限度發揮績效考核對于醫務人員的激勵作用，提高醫院的整體績效，提高醫院的核心競爭力[4]。
3基于信息化平臺的醫院績效管理研究
醫院的績效管理與普通企業不同，其基礎是堅持醫院的公益性、非營利性，結合關鍵指標法、平衡計分卡等，降低財務維度權重，提高醫院運營、學習成長等維度的權重，同時加入公益性維度，重視醫院的服務內容以及服務過程，將醫療服務質量放在第一位，通過績效管理提高醫療服務質量。
3.1醫療信息的精細化
第一，醫療項目的執行信息。給患者提供醫療服務過程中，執行人信息的精細化程度決定了績效考核的深度。若在醫療項目執行過程中沒有準確記錄參與各項項目執行的執行人信息，那么醫務人員的個人業績將得不到準確的顯示、體現。例如：在對某一患者進行治療過程中，有多個醫生參與其中，如：初診醫生、主治醫生、處方醫生、手術主刀醫生等，這些醫生不是一個人。又如：在給患者做CT增強掃描檢查過程中，參與其中的人員有注射護士、掃描技術員、閱片醫生、審查醫生等，這些執行員的工作績效是不同的，準確記錄不同操作的執行人信息有助于明確體現出不同醫務人員的個人工作績效，從而確保績效考核的公平性、科學性。第二，醫療過程中的信息。過去醫院的績效考核指標一般是比較籠統的指標，并沒有深入到具體的崗位制定指標，如：住院人次、門診人次等，而醫院提供的醫療服務過程非常復雜，籠統的指標并不能準確衡量個人工作績效，這就使得部分醫生更加傾向于對病情簡單的患者進行診治，這不利于醫院整體醫療服務水平的提高。在信息化平臺下，醫療過程中的信息要詳細記錄，如：患者的病種信息、治療方案、治療技術、檢查項目等信息。信息化平臺將醫院中使用的手術麻醉信息系統、病理信息系統、RIS、LIS等信息管理系統進行整合，體現出以患者為中心，完整記錄醫療行為信息，信息平臺利用數據挖掘技術對采集到的數據進行處理，最終服務于各種績效考核報表、多維分析等。如：利用信息化平臺的數據對醫務人員的工作量進行計算，將合理用藥、臨床路徑、可控成本、個人積分獎懲等作為專項考核內容，依據確定的績效獎金計算方法進行計算，進行科學的績效考核[5]。而各種信息的記錄完整、精細化則是保證績效考核順利進行的關鍵。例如：該院啟動醫師的醫療組長負責制的.改革，醫療服務最重要，醫生是關鍵，所以從20xx年建立了醫療組長負責制的管理架構。所有的資源按照醫療組來配置，所有的質量指標、效率指標、費用指標全部按照醫療組、按照醫生個人進行考核。獎酬金也逐步按照醫院直接發到每個醫生手里，依次分配考核。哪些醫生能夠做組長，這個非常重要，就是組長醫生制。目前已在我院的消化內科、中醫科、男科、內分泌科等科室實行。由于我們醫院有醫療、教學、科研等等各個職稱系列，科研做得好，教學做得好，評了正高，不一定能作醫生的組長，作醫生的組長必須要有足夠的臨床經歷，包括規培的時間、專科醫師培訓的時間以及在這個專業從業的時間，由授權委員會確認，必須保證足夠的臨床工作時間。組長做得不好，就可能被取消授權，被別人頂替。因此在這種醫療組長負責制下，全體醫師的工作積極性被調動起來，主動去學習新知識，掌握新醫療技術，提高自身的醫療技能水平，從而持之以恒地提高我院整體績效。
3.2建立信息聯動機制
利用信息化平臺實現醫院各類信息管理系統的整合，并將數據進行整合處理，對數據進行統一維護。如：當某些數據資料需要更改時，在信息化平臺實現與其相關所有數據的相關變動。而在績效考核前，關于人事變動的相關信息，由人事管理部門進行維護，如：人員的科室間調動、人員的考勤信息維護、人員的工作量、人力成本等，對這些數據進行規整維護，為績效考核提供準確的數據信息。另外，信息聯動機制還要及時進行核算單元信息、崗位信息、人員基礎信息等的聯動，明確責任部門、責任人、維護節點、信息審核部門和負責人、維護結構以及反饋等。
3.3逐一對應考核單元與內容
在信息化平臺上，績效考核系統連接到醫院的各個信息系統中，準確核算出相關數據，將采集到數據直接核算到各個核算單元中，而信息聯動機制則實現信息系統中數據的一致化，以免出現不同子系統之間同一類數據的矛盾等現象。先將醫院的臨床科室、醫技科室進行分解，如：分成護理組、醫療組、個人等，并對應相應的考核單元，在不同的考核單元中，針對崗位職責、任務、要求等設定相應的績效考核標準，明確規定各個崗位的績效考核內容、規范、評估方法等，確保及時進行信息化的績效考核。同時醫院相關部門還可將某一時間段內的業績、運營數據等進行定性、定量分析，并進行不同時間段的對比研究，了解醫院運營管理、人力資源管理等方面存在的問題，及時進行調整和改進。而且，在信息化平臺上，護理組、醫技科室、醫療組等人員可查詢自身的相關信息，了解自己以及本小組成員的個人績效考核指標完成情況，并進行個人與小組的業績對比，了解自身存在的問題，在同事的幫助下不斷進步。
3.4建立科室考核指標體系
第一，醫療服務質量指標。利用信息化平臺對每個患者在我院接受治療的各項信息進行采集，如：手術計劃、治療方案、住院時間、用藥效果等，設置無菌切口愈合率、患者滿意度等頁數考核指標。同時對這些指標權重進行合理分析，確保績效考核的科學性[6]。第二，醫療服務指標。對醫務人員的醫療服務過程進行量化，并制定相應的獎懲制度，激發醫務人員的工作積極性，提高醫療服務質量。如：門診首診負責制、住院患者病情溝通機制、大處方制度、風險流程管理等[7]。第三，醫德醫風考核指標。由醫院的人力資源部門、醫務部、財經部等對各科室的醫德醫風進行考核，建立患者滿意度測評標準，同時設立個人醫德醫風考核測評體系，分成德、勤、能、績四個維度，每個維度設定一些條目，并賦予相應的分值，一旦出現違規行為，則按照相應的責任條款予以相應的量化扣分，最后形成每個維度的總分，形成醫務人員醫德醫風考核得分。
3.5建立信息化平臺維護機制
基于信息化平臺的績效管理從績效計劃、溝通、考核、評價、反饋各個環節中均通過信息化平臺完成，為充分發揮信息化平臺的優勢，提高醫院績效管理成效，還應建立該平臺的長效維護機制。如：建立KPI指標庫、維護庫，為績效考核提供數據依據，幫助相關管理人員動態化了解績效考核狀況，通過對比分析了解到當前績效考核工作中存在的缺陷和漏洞，并改進完善，隨時根據實際情況調整考核維度、考核指標等[8]。而且維度庫、KPI指標庫同時為醫院的績效管理工作提供了參考的樣本。其中，KPI指標庫的數據值主要來源于兩個方面，一個是來自醫院業務系統，如：每個床位的業務收入、藥品比重、門診收費水平、患者的平均住院時間等，這類數據客觀、準確、可信。另一個方面則是考核者的手工錄入數據，如：科室綜合管理、環境規范、執行規章制度等，這類數據存在較強的個人主觀色彩，應盡可能以量化的方式采集這類數據，并利用信息化平臺提高數據的可靠性、客觀性。通過這些數據不斷充實、改進、完善KPI指標庫，并結合本院各項業務運營的實際情況實時調整考核指標體系，充分發揮績效考核的激勵作用，提高醫院的整體績效。
4結語
信息化管理是醫院績效管理的必然發展趨勢，也是當前各大醫院提高績效管理效率，充分發揮人力資源優勢的重要方法之一，本文結合實踐工作經驗提出幾點利用信息化平臺加強醫院績效管理的建議，希望對同行有所幫助，希望不斷推動醫院信息化平臺建設發展，為醫院績效管理助力。
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