- 相關推薦
淺談工資總額預算管理論文
摘要：隨著國家不斷出臺強化員工收入分配的調控措施，推動企業建立健全內部約束和市場化工資決定機制，部分企業逐漸開始推行工資總額預算管理制度體系，尤其體現于國企與央企工資體系。工資總額預算管理不僅益于把控國家單位與社會單位間的工資平衡性，而且益于企業規范勞動報酬體系，推動企業人力成本和收益核算水平的提升。本文以工資總額預算管理的內涵與流程為基礎，著重闡釋其編制要點與編制難點，提出進一步提升預算管理水平的具體措施。期望本文的結論對企業完善工資體系有所啟示。
關鍵詞：工資總額；預算管理；編制要點
2010年，國務院下發相關文件，在央企首次試點工資預算管理制度，2012、2013年分別對企業強化工資增長機制與健全人力資源體系做出了明確要求。這也推動了部分企業由原來的工效掛鉤工資機制轉變為預算管理工資機制。工資總額預算管理制度的實施需要具備一定的基礎性條件，這也是由預算本身的特點所決定的，預算是一種典型的分權式財務管理模式，因此，工資總額預算管理必須對集權化的企業進行分權化處理，導致工資總額預算管理在實施過程中出現了一系列問題，如新老員工收入的處理不恰當等。因此，梳理與明晰工資總額預算管理的編制流程及具體措施具有重要意義。
一、工資總額預算管理的內容及流程
工資總額預算管理主要包含工資增長調控制度、工資效益聯動制度和工資總額預算管理制度三部分，其中，前者是為了避免出現個體吃空餉的現象而設置的，中者是為了實現薪酬的激勵和導向作用而設置的，后者是為了對企業的宏觀財務進行管理而設置的。工資總額預算管理的內容可以分為地緣工資、效益工資、規模工資、效率工資及工資總額基數。在企業實踐中，地緣工資的比例約為10%，其測量指標主要體現為最低工資標準、在崗職工平均工資、城市居民家庭人均消費支出等；效益工資占比約為10%，其測量指標主要有業績考核得分率、可控成本節約率等；規模工資占比約為10%，其測量指標主要有資產規模和設備數量等。而效率工資占比約為30%，其計算基礎主要為企業的核定定員與實際人員的大小關系；工資總額基礎占比40%，主要基于企業的歷史工資水平，避免工資收入出現大幅度波動。工資總額預算管理的流程在不同地區可能存在部分差別，以某地區的工資總額預算管理為例，主要包含預算、調整、清算和備案。其中，預算主要按照逐級匯總、分級編制、上下結合的原則，根據預算增長與預算基數進行編制；調整的情況主要有三種，分別是資產重組、企業效益變動較大、收入分配具有重大變化；企業定期對預算執行情況進行清算，形成報告上報國資委等上級部門；企業內部收入調整必須經過上級部門統一，按照相應程序備案。
二、工資總額預算管理的編制要點及難
�。ㄒ唬┚幹埔c
工資總額預算管理的編制要點主要包含職工類別與時間范圍，其中，國有企業的員工是由國資委核定的，不可以隨意進行調整，同時，納入工資總額預算管理的職工類別主要是一般職工、中層及經營層，一般職工主要包含了三級及以下企業的普通職工、中層及管理層，二級企業中的普通職工及中層，一級企業的普通職工；中層主要包含了二級企業的管理層及一級企業的中層；經營層主要包含一級企業的管理層。工資總額預算編制的時間一般為一個會計年度，但若出現延遲發放工資的情況，應該將延遲工資一并納入工資總額預算管理范圍。但由于企業存在合理避稅的情況，通常會將預提的年終獎金不計入工資總額。
�。ǘ┚幹齐y點
工資總額預算管理的編制難點主要體現于五種關系的處理。一是新老員工的工資水平關系。不再論資排輩，而是在承認年長員工貢獻的基礎上同崗同酬，基本理念是：同崗同酬，但必須承認工齡的補償。這雖然是對老員工的激勵，但同時也是對新員工的負激勵。因此，這是編制的難點之一。二是不同崗位間的收入水平關系。由于技能需求水平間的差異，致使基礎性崗位與專用性崗位間工資水平的差距很大，如何將這種差距控制在合理范圍內是預算編制的難點。三是績效提成工資制與職能部門固定工資制的關系，二者的職工人數比例如何確定，在不同崗位、部門間如何分配這種關系是預算編制的難點。四是管理層與一般職工間的收入水平關系，國有企業的管理層工資水平必須控制在一定范圍內，員工的收入水平需要與社會水平平衡，這也是預算編制的難點。五是獎懲關系，獎懲標準如何控制在預算范圍內，如何設計與測量預算指標仍然是預算編制的難點之一。
三、提升工資總額預算管理水平的措施
（一）正確處理幾種工資關系
針對以上幾種工資關系在預算編制中的難點，筆者認為，應該采用以下措施正確處理。一是制定與細化新老員工間的工資指標，指標的基礎是同崗同酬，在此基礎上增加老員工比新員工的工資加成，但這種工資加成指標是基于工齡和為企業做出的貢獻而設的。二是控制企業收入水平差距，將其控制在10倍以內，企業內部最低工資水平應該在平均水平的2倍以內，最高工資水平在4倍以內。三是績效提成工資總額應該與固定工資職工人數比例為4:6，若企業內部生產任務加重，可以適當加大績效、提成工資比例。根據國資委的相關文件，制定嚴格的獎懲制度，細化獎懲指標，但獎懲金額不宜過大。
�。ǘ⿵娀べY總額控制
制定符合企業實際的控制指標是推進工資總額預算管理的有效措施。主要可以著手于以下幾點：一是部分聯動制定指標體系，將企業的勞動部門與財務部門聯合制定，結合企業的往年的經營狀況及下一會計年度的經營目標、平均工資發展趨勢等核算預算指標；二是實時監控指標執行狀況，對工資總額超標情況及時糾正，并查找原因，確保企業工資預算控制與管理的連續性；三是構建嚴格的個體預算違規機制，企業工資預算應當在上述預算范圍及比例之內，若出現比例偏差較大的情況，應及時查明原因，對違規操作員工進行經濟懲罰，情節嚴重者直接予以紀律處分，并對其上級主管人員實行連帶責任追究；四是運用互聯網工具建立數據模型，以當地平均工資為標準，構建數據模型，使工資總額預算更準確合理。
�。ㄈ┘哟髷祿芾砼c培訓力度
數據是企業預算、企業經營的重中之重，尤其在大數據背景下，數據趨勢分析為預算管理提供了有效途徑。首先，積極拓展和提高計算機在財務預算領域的應用和使用層次，搭建業務、財務數據平臺，利用企業預算信息管理系統的風險預警功能，或者企業集團的財務共享服務中心信息系統，指導企業預算部門及時處置預算執行過程中的風險預警，實施重大項目預算聯動監管機制，在企業內外部、上下級之間充分實現橫向、縱向的協調配合，甚至可以引入經濟審計監管，對預算及相關執行部門進行過程監管，形成監管合力，共享監督成果。其次，加大對財務人員的培訓力度，轉變傳統的手工預算方式，嚴格落實“三嚴三實”要求，確保財務人員按照“實、高、新、嚴、細”的高標準要求自己，減少預算管理中人為因素造成的預算偏差。
四、結語
工資總額預算管理是國有企業青睞的工資預算管理方式，也是目前較為有效的預算方式之一。但在實施過程中，由于預算環境不斷變化，出現了一系列編制難點。為此，本文著重提出了各相關指標間的關系處理、控制方法與數據管理三項措施。但限于實踐案例不足，并未進行多案例分析，建議后續可以展開案例研究。
參考文獻：
[1]王一農.國有企業工資總額預算管理的深化和拓展[J].中國人力資源開發,2014（14）.
[2]魯栗，翁健祥.關于某企業工資總額預算管理辦法研究[J].人才資源開發，2014（12）.
[3]潘云霞.國有企業工資總額預算管理的實踐與思考[J].中國鄉鎮企業會計,2015（12）.
【淺談工資總額預算管理論文】相關文章：
國有企業工資總額預算管理改革探索05-01
建筑工程成本管理中的工程預算淺談論文05-01
淺談管理就是關愛論文04-30
加強全面預算管理完善預算管理體制的論文04-27
醫院預算管理實踐思路論文05-01
淺談組織管理的管理論文04-27
淺談高校的校內預算管理工作04-29
淺談現代企業成本管理的論文04-27
淺談班級管理二學科論文05-01
淺談班級管理論文08-18