高等學校建立完善的人才激勵機制的論文

　　論文摘要：當前人才競爭日益激烈，為了適應這種激烈競爭的形勢，高等學校人事管理工作正在悄然發生著變化，各校紛紛實施內部分配制度改革，加大科研獎勵力度，這些都是高校為建立激勵機制所作的有益探索，然而綜觀目前高等學校的做法。普遍存在著激勵機制不完善的問題，主要是過多強調激勵，而沒有或者很少考慮約束。本文就是針對這種現狀進行深入探討，以期為高等學校建立完善的激勵機制提供幫助。

　　論文關鍵詞：激勵；約束；人力資源管理

　　知識經濟時代，人力資本發揮的作用日益顯著。目前高校之間展開了空前激烈的人才競爭。各大學在吸引人才、留住人才方面下了不少功夫，紛紛在科研上加大投入，出臺了一系列鼓勵科研、吸引人才的相關政策。然而，反觀當前高校的人才流動狀況，發現雖然各校都有相應的政策，但仍不能避免人才的流動，特別是地域偏遠、名氣不大、綜合實力不強的高校，人才流失相當嚴重。憑你怎么提高標準，也很難吸引到人才，好不容易吸引了個把“人才”，其表現又往往不如人意。

　　出現這種現象的根本原因是什么?是我們在人力資源管理上有所疏漏。完整的激勵理論包括正強化(激勵)和負強化(約束)，而我們只談激勵(正強化)，忽視了約束(負強化)，絕大多數高校并未根據管理學中激勵理論的基本原理建立一個完善的激勵約束機制。缺乏完善激勵機制(引進人才政策制定時未考慮約束條件)、惡意競爭(只考慮爭奪人才)的結果必然造成人才從自利角度出發的無序流動。

　　根據管理學中激勵理論。完善的激勵機制不應是單純的激勵，還應包含約束條件。管理學的約束不是泛泛的對人的自由度的約束，約束的目的也不在于對被約束者的懲罰，懲罰只是約束的手段之一，約束的目的同激勵一樣，在于最大限度地調動被管理者的積極性，使其將行為和努力最有效地投入到組織目標的方向上。高等學校有必要建立一個完善的約束機制，避免惡意競爭，讓人才認識到除了金錢以外還有許多更重要的東西。明確學校與人才之間的責權利關系，學校在多方面付出的同時，人才也必須承擔相應的義務。如果人才未給學校做出任何貢獻，他要流動就必須付出一定代價。我們應該建立雙方不受損失的人才自由流動機。

　　從微觀上看，高校欲在人才競爭中占據有利地位必須完善其激勵機制，要建立對人力資本的約束機制。從宏觀上看，要在眾多高校激烈的人才競爭中，避免人力資本的惡意競爭，建立合理的游戲規則，規范競爭行為，也必然要求建立對人力資本的約束機制。這才能保護高校整體利益，從而有利于我國高等教育事業的正常發展。

　　從一定意義上說，沒有對約束機制的研究來討論激勵機將是不完善的，約束理論與激勵理論同樣具有豐富的內容，正是激勵與約束的相輔相成，才使系統具有無限發展的生機。對約束機制的研究，其方法論意義也就是借鑒他人約束理論，多創造成功的機會，有效地走向激勵。約束機制應與人事、分配協調配套。收入分配應與科研密切掛鉤，成果多、層次高的收入高，成果少、層次低的收入低，多年無科研成果的實行自然淘汰、下崗、分流等。

　　對于人力資本的約束機制可分為內部約束和外部約束兩個部分。

　　(一)所謂內部約束，就是高校和人力資本之間的相互約束。在現實中有五條措施可以考慮。

　　一是合同約束。高等學校可以考慮實行全員聘任制，任何人到學校就業都要簽合同，這種合必須非常嚴格。合同不僅僅要有正文，還有附加條件，比如學校科學研究機密的保密協議、保護學校專利技術的協議、保護學校競爭力的協議等等。合同要保證學校競爭力，在這方面企業的做法可以借鑒，有的企業合同規定員工離開這個企業，三年之內不能到競爭對手的公司就業。合同應該是完整嚴謹的規定，沒有這種規定的合同就是高風險的。在美國，這不是當事人雙方約定，是中介機構按法律約定，人力資本和企業的合同是有關的中介機構按照法律擬定，雙方簽字的。

　　二是偏好約束。人力資本的偏好不一樣，有的人可能現在沒有錢，對錢的追求比較迫切，偏好于錢；有的人可能經過了這個階段，對自我價值的實現比較偏好。要考慮用哪一個偏好約束他。初中級職稱或年輕博士，更急迫的是提高物質生活水平，而卓有成就的高級人才更看重自我價值的實現。現今高校分配常岐改革趨勢是年薪制、崗位津貼制等，多為績效工資制(硬性的)，學校行政管理人員則參照教學人員。而筆者認為應區分不同對象區別對待，教學、科研人員，由于其工作獨立性強，所以很適宜采用年薪制等硬性工資制度，而行政管理人員所完成的是組織管理工作，是需要高度協作的工作，其獨立性差，適宜采用技能工資制(軟性工資制度)。這就是根據不同的對象實施不同的激勵約束機制。

　　三是機構約束。高校要健全校長辦公會議制度和黨委常委會議制度。充分發揮這兩個機構的作用，使人力資本和學校的爭論成為人力資本與上述兩個機構之間的爭論，而不是人與人的爭論。人力資本和學校發生債務方面的分歧的時候。完全可以通過一種非常正常的機構約束來進行。我國高校的黨委常委會議或校長辦公會議這方面的作用發揮得還不夠。所以容易因誤解或成見而產生人與人之間的矛盾。容易帶有感情色彩。充分發揮機構的作用就可以給人以全面、客觀的評價，并能減少矛盾。

　　四是在激勵中體現約束。即在激勵政策制定時，設計一些限制性附加條件加以約束。我校在制定科研獎勵政策時就滲透了一定的約束機制，在我校對高層次項目承擔者予以獎勵，但在項目執行期第一年只兌現70％，待項目如期完成后，補齊剩余的30％，這樣，如果課題組沒有按期完成課題，或完成的不好，他們將得不到那30％，而且今后再申報課題時將受到限制。

　　五是章程約束。我國企業、事業單位在章程約束方面做得很不夠。企業方面公司章程根本沒有約束人力資本這種功能，都是按工商局的摹本一寫了事，應付差事，沒有把公司章程當成一個維護企業發展的大法來考慮。事業單位甚至沒有一個指明組織發展戰略和規范組織行為的章程，這對約束人才的流動極為不利。所以我們建議高等學校要根據教育法，制定自己的章程。任何人進入學校就業，首先要學習組織章程，學會照章辦事。

　　(二)除了內部約束，高校要實現人力資源有序流動，還要充分利用外部約束。對人力資源的外部約束有以下五個方面。

　　第一，法律必須要對人力資本有約束。我國目前的法律體系對人力資本的約束是不夠的。外國跨國公司可以隨意拉我們的人，而我們沒有任何保護措施。因而在我國急需建立關于人力資本的一系列有關法律。既保護人力資本的地位，同時又約束他們的行為。

　　第二，市場約束。對技術創額人員的流動市場必須要完善。要界定怎么樣去招聘人，怎么樣尋求自己的人力資本，要有一系列的規范，可是現在往往采取一種“挖墻腳”的方式，顯然是不對的，原因是我們的人力資本市場還不夠規范，這個市場規范必須盡快建立。人才的非合理性流動是我們沒有建立完善的人力資本競爭規范的必然結果。

　　第三，社會團體約束。人力資本將作為重要的社會階層發揮作用，階層一旦形成，就要形成有關的民間團體，建立自己的行規，可以進行自我約束。西方國家除了政府約束以外，很大一部分是民間團體的約束。

　　第四，道德約束。人力資本必須要有職業道德。現在有些人離開原來的公司后。寫書把原來的公司罵得一無是處，顯然缺乏應有的職業道德。所以，不強調道德約束，未來中國的人力資本市場會一團糟。

　　第五，額聞媒體的約束。新聞媒體的約束一定要選擇好自己的切入點，而且切入的最終目的是要保證企業的發展，而不是求得某種額聞效應。炒得越多越好。

　　如果約束機制能夠建立得很好，同時，激勵機制也能夠搞好，對于我國高等學校人力資本的規范發展。對于我國教育事業的發展都將產生巨大的推動作用。

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