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關于高校輔導員工作滿意度評估價值及方法探討的論文
論文摘要：高校輔導員工作滿意度是輔導員對自己所從事的輔導員工作本身及工作環(huán)境等因素的一種內在的感受和態(tài)度，即輔導員對其全部工作的滿意狀況的主觀反映。學校管理者只有在了解輔導員工作滿意狀況的基礎上，采取有針對性的措施，才能調動其工作積極性，進而促進教育質量的提高。本文闡述了評估高校輔導員工作滿意度的價值與意義，并提出了滿意度評估的方法和對策。
論文關鍵詞：高校輔導員；工作滿意度；評估
高校輔導員作為高等學校教師隊伍的重要組成部分，是學校對大學生實施思想政治教育、學生發(fā)展指導和學生事務管理而設置的專職工作崗位，他們既是教師又是干部，既是學生的導師，又是學生的知心朋友，其工作狀況關系到能否培養(yǎng)出社會主義合格建設者和可靠接班人，更關系到高校和社會的穩(wěn)定…。而工作滿意度是指輔導員們對其所從事工作的一種總體的、帶情緒色彩的感受和看法，它既影響輔導員的工作積極性，也影響他們的身心健康，更關系到他們的工作成效及師風師德狀況。因此，很有必要對高校輔導員這樣一個特殊群體作深入研究，關注輔導員在開展工作過程中帶有個人色彩的真實感受，進而有針對性地制訂人力資源管理政策與措施，促進高校輔導員隊伍建設，推動高等教育事業(yè)的良性發(fā)展。
1開展輔導員工作滿意度評估的必要性
輔導員工作滿意度是輔導員對自己所從事的輔導員工作本身及工作環(huán)境等因素的一種內在的感受和態(tài)度，即輔導員對其全部工作的滿意狀況的主觀反映。管理心理學的研究表明，工作滿意度是影響員工工作積極性、出勤率與流動率的重要因素。而從教育規(guī)律來看，輔導員工作積極性又是影響教育質量的關鍵因素。這種層層遞進的關系，決定了學校管理者只有在了解輔導員工作滿意狀況的基礎上，采取有針對性的措施解決引起輔導員工作不滿意的問題，才能調動其工作積極性，進而促進教育質量的提高。
1．1評估輔導員工作滿意度是高校和諧發(fā)展的必然要求構建和諧校園是構建社會主義和諧社會的必然要求，構建高校和諧校園最重要的是以“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導，堅持“以人為本”的教育理念，努力處理好學校發(fā)展與人的發(fā)展中的各種關系，更為關鍵的是，這里的“人”不再僅僅包括學生，而且必須包括教師、輔導員等，即學校管理不僅要服務于學生，還應充分尊重輔導員的需求，關注輔導員的利益、情感和價值追求，最大限度地提高輔導員的工作滿意度。輔導員作為學校發(fā)展的不可或缺的力量，他們的主動性、積極性發(fā)揮得如何，直接關系到學校服務于學生的質量，而輔導員積極性的調動又有賴于學校對輔導員的服務是否令他們感到滿意。因此，評價輔導員工作滿意度是學校管理的一項必不可少的工作。
1．2評估輔導員工作滿意度是高校目標管理的重要手段評價輔導員工作滿意度作為目標管理的一個必不可少的環(huán)節(jié)，本身還可作為一個重要的管理手段。激勵和調動教職工的工作積極性是學校管理的一個永恒主題，而激勵是建立在需要的基礎上的通過影響人的需要而達到引導人的行為的目的。不了解輔導員的需要，就無從采取有效的激勵措施影響其需要，進而影響其行為。輔導員的工作滿意度直接反映了輔導員心目中的需求標準與實際所得之間的差距，反映了輔導員在哪些方面獲得了滿足，在哪些方面還不滿意，學校通過輔導員工作滿意度評價獲得這些信息，就能有針對性地去滿足或引導輔導員的需求，避免工作中的盲目性，從而提高對輔導員的激勵水平，有效調動輔導員的工作積極性和工作潛能。
1．3評估輔導員工作滿意度是高校管理決策的主要依據(jù)輔導員工作滿意度是由工作中的多種因素決定的，除與輔導員本人的特性有關外，還直接反映了學校管理的現(xiàn)狀和水平，是檢查學校管理的一面鏡子。因此，通過滿意度調查，可以幫助學校進行組織診斷，明確管理中存在的問題，從而為進一步解決問題和進行管理變革尋找到切人點和突破口。此外，由于每所學校在物質條件、領導管理、組織氛圍、工作安排等方面各不相同，輔導員所感受到的工作滿意度也必然表現(xiàn)出較大的差異。并且，輔導員的工作滿意度不是靜止的，而是隨著各方面條件的變化而變化的。所以，任何一個學校都不能簡單地照搬其他學校的管理做法。只有根據(jù)本校的特殊性，定期地實際評價本校輔導員的工作滿意狀況，并將其作為一項常規(guī)的工作，才可能獲得準確的資料和信息，從而準確地找到問題所在，并提出有效的解決方法。
2開展輔導員工作滿意度評估的方法
由于輔導員工作在高校中的特殊性，其滿意度在學校管理層面很容易被忽視和淡化，多數(shù)學校管理者只是借助設立意見箱或在職工代表會上提建議的方式了解輔導員的工作滿意狀況，這對于提升輔導員工作滿意度是遠不能及的。影響輔導員工作滿意度因素的復雜性，以及輔導員工作滿意度所表現(xiàn)出的個體差異性，要求學校必須采用有效的方法，系統(tǒng)深入地評價輔導員的工作滿意狀況，從而為學校改進工作提供全面準確的資料。學校對輔導員工作滿意度的評價可采用以下方法進行：
2．1運用工作滿意度量表定期進行問卷調查工作滿意度量表是研究者在收集大量資料的基礎上，經(jīng)過反復地科學論證和實踐考查編制而成的，具有較高的信度和效度，并且所涉及的項目較為系統(tǒng)、科學，能夠對輔導員的工作滿意狀況進行全面綜合的考查。常用的工作滿意度量表是“工作描述指標”(jobdescriptiveindex，JDI)，通過對工作本身、報酬、晉升機會、主管和同事五個方面描述的評價，測量工作滿意度。此量表的適用范圍不限于某一具體領域，因此可用來測量輔導員的工作滿意度。
除此以外，學校也可采用我國學者編制的教師工作滿意度量表，如XX英、孫少邦編制的包括6個維度40個項目的“教師工作滿意度量表”，以及馮伯麟編制的包括5個維度26個項目的“教師工作滿意量表”。雖然這些量表在構建維度和具體項目上有所不同，但其結構在較抽象的層面上具有相似性。學校可根據(jù)自己的情況去選擇合適的量表。學校管理者還可用自編量表測量。自編量表可以是學校在廣泛收集資料的基礎上，通過歸納、整理、篩選和提煉，并經(jīng)過因素分析獲得的測驗項目，也可以是在借鑒研究人員編制的量表的基礎上，根據(jù)本校的實際情況改造、添加或刪除某些因素或項目，使之更具有針對性和適用性。 2．2單一整體評估法研究表明，單一整體評估法較簡單明了，只要求被調查者回答對工作的總體感受，如“就各方面而言，我滿意自己從事的工作。”，成了一種包容性更廣的測量辦法。單一的整體方法在具體操作實施時可分為關鍵事件測量與面談測量兩類。采用關鍵事件測量法即由輔導員具體描述工作中特別滿意或不滿意的事件及其影響因素，并由此推論輔導員的工作滿意度。面談是就管理中的一些焦點問題征求意見，從而評價輔導員的工作滿意度。雖然采用這兩種方法獲得的信息都比較零散、片面，不能全面反映輔導員的工作滿意狀況，但可能涉及到調查問卷中沒有涵蓋的因素，因而有利于對一些關鍵問題進行深層次的分析，因此可以配合問卷測量，根據(jù)學校的具體情況非定期地使用。
當然，對于通過以上途徑所獲得的資料和信息，學校管理者還必須進一步進行統(tǒng)計、分析、歸納和整理，并在此基礎上對輔導員的工作滿意狀況作出客觀的判斷。但這僅僅是工作的第一步，根據(jù)評價結果，制定有效的行動計劃則是更為關鍵的一步。學校只有按照所制定的行動計劃去執(zhí)行，其評價輔導員工作滿意度的意義才能得以真正的發(fā)揮。
3思考和建議
3．1高度重視工作滿意度的研究努力提高高校管理層對工作滿意度重視程度，把滿意度與高校的人本管理思想、人力資源管理、組織內聚力、人才競爭相結合。工作滿意度在國外已經(jīng)成為企業(yè)組織常規(guī)性的工作。但是，目前國內由于宣傳力度不夠，高校等組織的管理者還沒有接觸過類似的調查，不了解它的應用價值。所以，高校應進行這方面研究和實際調查。
3．2確定輔導員工作滿意度維度構成因素研究認為輔導員的工作滿意度可由“工作本身、工作報酬、升遷、專任教師態(tài)度、機關干部態(tài)度”等五個維度構成。需要說明的是，這幾個維度中，專任教師、機關干部的態(tài)度之所以會上升為單獨維度，與輔導員既不是教師也不是干部“雙重身份”有關，他們花費大量時間從事學生工作，個人學術水平得不到較大提高，較難得到專任教師認可。另一方面，他們工作在基層，在具體經(jīng)辦各種事務時，又往往要看機關干部“臉色”。因此，專任教師和機關干部對輔導員的認可程度往往會較大影響輔導員對自身工作的滿意度。由于長期從事學生工作，輔導員們一般在學術上的發(fā)展較為困難，因而職務上的升遷往往是他們職業(yè)生涯的主要目標，所以升遷的情況也就成為輔導員工作滿意度的重要維度之一。工作本身與工作報酬是工作滿意度測評中常見的基本因素。工作本身包含對工作價值感的認同、對自身工作成效的體驗等；而工作報酬牽涉輔導員對自身投入和回報的看法，其不僅僅包括薪資，還包括培訓機會及社會認可等。
3．3注意工作滿意度研究方法的科學性工作滿意度是指員工對工作的一般態(tài)度，現(xiàn)行研究編制的滿意度量表具有一定的效度和信度，可作為評鑒高校輔導員工作滿意度的有效工具。。。通過分析高校輔導員這一特定群體，發(fā)現(xiàn)其工作滿意度組成維度與其他群體存在一定的差異，為使量表具有更高的信度和效度，仍需在更多的高校中進行測試和分析。工作滿意度是含有較強主觀性的概念，不同個體的認識會受到個體經(jīng)驗和自身利益等因素影響。所以，必須從多角度、采取多途徑多方法進行研究。
3．4把滿意度研究與提高滿意度相結合無論采取多么科學的測量方法。如果不提出切實的解決措施，其研究價值將大打折扣。現(xiàn)代社會越來越認識到人作為資源的重要性，開始把人力資源作為一種資本，因此，提高員工滿意度將成為人力資源的著眼點和人力資源保質升值的重要手段。
3．5逐步建立輔導員工作滿意度常模讓高校管理者了解輔導員的滿意度的絕對值是必要的，但也需要了解高校之間相互比較的信息。這種橫向比較就需要我們逐步建立我國不同高校輔導員工作滿意度常模。在我國，由于工滿意度研究起步比較晚，專門的研究機構也不多，加上一些部門做滿意度調查只是服務于本企業(yè)，對于標準化的滿意度常模的建立不夠重視。在今后的工作中應當不斷完善輔助評價系統(tǒng)，從提供問卷、調查方法學習、結果統(tǒng)計處理、反饋分析、解決方案的提供到追蹤評價，應有完善的技術支持。
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