我國城鄉(xiāng)教師單向流動分析論文

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　　【摘要】城鄉(xiāng)教師單向流動是引起我國城鄉(xiāng)教育發(fā)展不均衡的重要原因，是統(tǒng)籌我國城鄉(xiāng)教育發(fā)展的嚴重阻礙，越來越受到社會的重視。本文基于外部因素評價矩陣分析方法，同時運用層次分析法、實地調(diào)研法與專家評分法，綜合分析影響我國農(nóng)村教師流向城市學校的關鍵外部因素，并提出改變影響我國城鄉(xiāng)教師單向流動的外部因素策略。

我國城鄉(xiāng)教師單向流動分析論文

　　【關鍵詞】外部因素評價矩陣城鄉(xiāng)教師流動單向流動

　　城鄉(xiāng)教師單向流動是指教師資源在城市與農(nóng)村不同地區(qū)不同學校之間單一方向的流動，以農(nóng)村流向城市為主，嚴重缺乏城市到農(nóng)村的逆向流動。主要表現(xiàn)為：農(nóng)村流向城市、欠發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)、教育水平低的地區(qū)流向教育水平高的地區(qū)等。城鄉(xiāng)教師單向流動導致的最直接后果是農(nóng)村優(yōu)秀教師的大量流失，制約了農(nóng)村教育的發(fā)展，城市教師資源卻被大量浪費，拉大了城鄉(xiāng)之間教師資源配置不公的鴻溝，制約了整個教育系統(tǒng)的均衡發(fā)展。因此，無論是從平衡城鄉(xiāng)教育發(fā)展還是從協(xié)調(diào)城鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展來說，改變當前我國城鄉(xiāng)教師單向流動的局面都是必要且意義重大的。

　　一、我國城鄉(xiāng)教師流動的現(xiàn)狀

　　國家強盛在教育，教育發(fā)達在教師，因此，要想實現(xiàn)國家強盛的偉大目標，必須要實現(xiàn)教師隊伍的壯大。近年來，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，教師流動特別是城鄉(xiāng)教師流動越來越成為當前社會發(fā)展的趨勢，成為社會關注的焦點。國家和各地方政府都頒布了許多文件與規(guī)定，推動建立了一系列城鄉(xiāng)教師雙向流動機制。如國家教育部在1996年12月31日頒布的《關于“九五”期間加強中小學教師隊伍建設的意見》中明確提出：“要積極進行教師定期交流，打破教師的地區(qū)所屬性，促進中小學教師在不同地區(qū)與不同學校之間的交流。要建立教師流動的長效機制，建立教師雙向流動的激勵機制，鼓勵教師從城市到農(nóng)村，從經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)到經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)任教�！钡覈斍敖處熈鲃痈嗟乇憩F(xiàn)為由農(nóng)村向城市的單向流動，不但沒有縮小，反而拉大了城鄉(xiāng)教育水平的差距。據(jù)江漢大學高雙桂教授等人在22個省區(qū)中選擇了47個縣進行抽樣調(diào)查的結果顯示，在所涉及的553個農(nóng)村小學中，每年新補充的教師一共只有200多人，而在215所農(nóng)村中學中，由高等學校畢業(yè)新補充的教師每年平均只有1人。在教育部組織的對艱苦地區(qū)的調(diào)查中，有74.6%的校長反映近三年內(nèi)流失的教師主要是骨干教師，有92.5%的校長反映主要流失的是35歲及以下的青年教師。這種不合理的城鄉(xiāng)教師單向流動使得農(nóng)村學校缺乏大量教師，特別是優(yōu)秀的中青年骨干教師，這也進一步擴大了城鄉(xiāng)之間的教育差距。

　　二、基于外部因素評價矩陣的我國城鄉(xiāng)教師單向流動分析

　　1、外部因素評價矩陣

　　（1）外部因素評價矩陣的含義。外部因素評價矩陣（External Factor Evaluation Matrix，EFE矩陣），是一種對外部環(huán)境進行分析的工具，找出在機會與挑戰(zhàn)方面影響企業(yè)生存發(fā)展的關鍵因素，然后確定各影響因素的權重大小，再按照企業(yè)對各個關鍵因素的反應程度進行評分，最后得出企業(yè)的總加權分數(shù)。

　　（2）外部因素評價矩陣的分析步驟。外部因素評價矩陣（EFE矩陣）主要通過以下四個步驟來建立。

　　①列出企業(yè)在外部分析中所確認的關鍵因素。首先，列舉的全部因素總數(shù)應保持在10—20個之間；其次，因素應包括影響企業(yè)的關鍵因素；最后，先列舉機會，后列舉挑戰(zhàn)。

　�、趯γ總€因素賦予權重。首先，權重在0（不重要）到1（非常重要）之間變動，所有因素權重之和等于1；其次，權重反映了該因素對企業(yè)在行業(yè)中取得成功影響的相對性大小。

　�、郯串斍捌髽I(yè)對各關鍵因素的反應程度進行評分。首先，分值范圍為1—4分，4分代表反應很好，1分代表反應很差，平均分為2.5分，高于2.5分說明企業(yè)對外部影響因素能做出有效反應，低于2.5分則說明企業(yè)對外部因素反應較差；其次，企業(yè)對關鍵因素的反應程度越好，評分越高，反之亦然；最后，分值是以公司本身為依據(jù)的。

　�、苡妹總€因素的評分乘以權重，得出每個因素的加權分數(shù)，并把所有因素的加權分數(shù)相加，得出企業(yè)的總加權分數(shù)。

　　2、基于外部因素評價矩陣的我國城鄉(xiāng)教師單向流動分析

　　雖然外部因素評價矩陣主要是針對企業(yè)而建立的分析模型，是為企業(yè)管理提供建議的分析方法，但是從中我們也可以看到，影響當前我國城鄉(xiāng)教師單向流動的因素之中，外部因素如工資、工作環(huán)境、保險、福利待遇、晉升機會等是其中最關鍵的因素，但農(nóng)村學校在這些關鍵因素上的反應是嚴重滯后的。

　�。�1）我國城鄉(xiāng)教師單向流動的關鍵外部因素分析——以農(nóng)村學校為例。①機會（O）。第一，離家較近，便于幫扶家庭。這可能是吸引能夠流向城市學校卻沒有選擇流向城市學校教師的最重要因素之一，特別是對于那些地處邊疆貧困地區(qū)的教師來說更是如此。農(nóng)村家庭、家族觀念較濃，在當?shù)亟虝梢跃徒鼛头黾彝ァ５诙�，生活花費較少。這也是吸引農(nóng)村教師選擇留在農(nóng)村的關鍵因素之一。相對于城市生活的高房價、高生活消費，農(nóng)村生活則相對便宜很多。第三，壓力較小。相對于在城市學校教書，在農(nóng)村學校的教師壓力相對較小。相關抽樣調(diào)查顯示，有55.1%的教師反映工作壓力較大，有32.4%的教師反映工作壓力過大，且城市比例高于農(nóng)村；睡眠質(zhì)量較差和非常差的教師為21.5%，經(jīng)常感到精神疲憊的為28.4%，其中城市為36.5%，高出農(nóng)村12個百分點。第四，地位相對較高。在城市，教師無論從工資水平還是社會地位來說僅僅處于社會的中下層，社會地位不高，但在農(nóng)村，數(shù)量稀少的教師是當?shù)亟逃母揪S系，奠定了教師在當?shù)剞r(nóng)民心中的崇高地位。

　　②挑戰(zhàn)（T）。第一，工資水平低。這是城鄉(xiāng)教師單向流動最主要的因素。據(jù)報載，全國農(nóng)村小學、初中教職工人均年工資收入分別僅相當于城市教職工的68.8%和69.2%，其中廣東省小學、初中農(nóng)村教職工人均年工資收入僅為城市教職工的48.2%和55.2%。這種巨大的現(xiàn)實收入水平與對未來潛在的收入水平增長預測的差距，決定了城鄉(xiāng)教師大規(guī)模的單向流動。第二，福利待遇差。福利待遇差主要表現(xiàn)在農(nóng)村教師社會保障的缺失。城市教師不僅享有基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險等保險種類，還享有各種福利津貼，但是農(nóng)村教師在這些福利待遇方面則是一片空白。在教育部的相關調(diào)查中，63.7%的農(nóng)村教師反映“多年沒有”或“從來沒有”參加過學校統(tǒng)一組織的體檢活動。第三，工作條件艱苦。在1985年以前，國家財政每年還有對農(nóng)村每個中學生31.5元、小學生22.5元的教育撥款，但在1985年，這筆撥款取消了，改由農(nóng)民自己辦教育，農(nóng)村學校改擴建也由農(nóng)民自己集資，僅農(nóng)民每年負擔的教育經(jīng)費就達到300—500億元。農(nóng)民自己辦教育直接造成了農(nóng)村學校教學條件差。2006年，全國城市小學平均擁有計算機71臺，而農(nóng)村小學平均只有6臺；全國城市初中平均擁有計算機102臺，而農(nóng)村初中平均只有38臺。如此艱苦的條件造成了大量農(nóng)村教師選擇流向城市，追求更高的工作條件與生活條件。第四，精神生活匱乏。在城市生活，教師下班后可以選擇和朋友吃飯、聽音樂、看書、看電視、上網(wǎng)、進行體育鍛煉，但在農(nóng)村，因缺少這些基本生活設施，農(nóng)村教師精神生活嚴重匱乏。第五，晉升空間較小。晉升是許多教師的追求，晉升不僅可以帶來收入水平上的增加，更可以提高社會地位，但是，晉升大多數(shù)是建立在教學成果之上。由于農(nóng)村學校大量優(yōu)秀生源被更高一級的城市學校招去，加劇了農(nóng)村學校生源不足的矛盾，沒有了優(yōu)秀生源作為支撐，要想得到好的教學成果無異于巧婦難為無米之炊。第六，住房條件差。在我國農(nóng)村教師住房上存在著政策盲點，國家現(xiàn)行住房改革政策未能惠及農(nóng)村中小學教師。抽樣調(diào)查結果表明，農(nóng)村小學教師反映無自有住房的比例，東、中、西部地區(qū)分別為47.8%、48.0%、63.1%，在農(nóng)村46歲及以上教師中沒有自有住房的比例達到32%。

　�。�2）外部因素權重的確定。本文主要通過層次分析法（AHP）來確定各外部因素的權重。

　�、賹哟畏治龇ǖ暮x。層次分析法（Analytic Hierarchy Process簡稱AHP）是美國運籌學家匹茨堡大學教授薩蒂最早提出的，是將與決策有關的元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎之上進行定性和定量分析的決策方法。

　　②建立層次結構。本文目標層是農(nóng)村教師向城市學校單向流動分析，準則層是農(nóng)村教師在農(nóng)村學校所面臨的機會與挑戰(zhàn)，方案層是已經(jīng)確定的各種外部關鍵因素。 ③建立判斷矩陣。在判斷矩陣中，用1—9標度法來表示重要性，通過對級別進行專家打分。1—9標度法是指把目標作成對比較，第i個目標對第j個目標的相對重要性的估計值記為aij，aij的取值方式按表1中的規(guī)定進行。取aij為目標i和j的權重wi和wj之比wi/wj，決策問題中n個目標成對比較結果可用判斷矩陣A來表示，由此得出的結論如圖1、表1所示。

　�、軝嘀氐挠嬎惴椒�。將判斷矩陣A的各個列向量采用幾何平均，然后將所有幾何平均數(shù)相加，再分別用每一個因素的幾何平均數(shù)除以總的幾何平均數(shù)得到每個外部因素所對應的權重。

　　⑤確定各外部因素的權重。根據(jù)以上所描述的計算方式，我們可以得到各外部因素的權重，如表2、表3、表4所示。

　�。�3）各因素評分的確定。為了確定各外部因素在影響教師從農(nóng)村學校流向城市學校中所起的作用，我們運用了實地調(diào)查法與專家評分法相結合的方式，以對玉溪市易門縣小街鄉(xiāng)獅子山村小學教師的實地調(diào)查為口徑，并結合專家評分，對分數(shù)進行處理，最終得出了各關鍵外部因素評分。

　�。�4）建立農(nóng)村學校外部因素評價矩陣。根據(jù)對農(nóng)村學校面臨的外部機會與挑戰(zhàn)中的關鍵因素論述，并依據(jù)層次分析法、實地調(diào)查法和專家評分法，建立了農(nóng)村學校外部因素評價矩陣。如表5所示。

　　通過對農(nóng)村學校關鍵外部因素的加權分數(shù)加總，我們得到了農(nóng)村學校外部因素評價矩陣的分數(shù)：2.1817分，小于平均分數(shù)2.5分。這說明農(nóng)村學校在面臨外部機會與挑戰(zhàn)時反應不足，在工資水平、福利待遇、工作條件、住房條件等方面與城市學校存在著巨大的差距，也就造成了農(nóng)村教師大量流向城市學校，形成嚴重的城鄉(xiāng)教師單向流動。

　　三、改變影響我國城鄉(xiāng)教師單向流動的外部因素策略

　　要改變當前我國城鄉(xiāng)教師單向流動的現(xiàn)狀，就必須要改變當前影響我國城鄉(xiāng)教師單向流動的外部因素，實現(xiàn)城鄉(xiāng)教師雙向流動。

　　1、增加工資收入

　　農(nóng)村教師工資水平偏低、收入不高是大多數(shù)城市教師不愿意流向農(nóng)村教書的最重要原因，要改變當前我國城鄉(xiāng)教師單向流動的局面，首先必須要增加教師的工資收入。工資的增加不僅僅是增加了教師的經(jīng)濟能力，更能夠提升教師的安全感、自信心、工作效率和社會地位。相應合理的工資制度的建立必須要借助于市場機制，利用價格信號建立起教師工資動態(tài)變化機制，不僅要使教師工資每年保持上升的趨勢，更要使教師工資增長幅度大于通貨膨脹的增長幅度，國家還要對欠發(fā)達地區(qū)的教師工資給予補助，使城鄉(xiāng)教師工資保持在一個相對平衡的水平上。但在農(nóng)村教師內(nèi)部必須建立一種激勵工資制度，在不同等級之間拉開差距，改變分配方式，實行差別薪金制，根據(jù)教師自身的教育成本投入與教師的勞動量計酬。

　　2、完善與農(nóng)村教師有關的社會保障制度

　　農(nóng)村教師的社會保障是農(nóng)村社會保障制度的一部分，但我國農(nóng)村社會保障制度發(fā)展遠遠落后于城市社會保障制度發(fā)展，這種不健全的農(nóng)村社會保障制度在促使大量農(nóng)村教師流向城市的同時，也阻礙了大量城市教師流向農(nóng)村。完善與農(nóng)村教師相關的社會保障主要是從住房、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育等方面來改善農(nóng)村教師的居住與工作條件，同時還要將農(nóng)村教師的基本醫(yī)療、養(yǎng)老等保險費用及定期體檢費用納入財政預算之中。在住房條件方面，應當由政府出資建立較高標準的教師住宿樓，同時配以相關的生活服務區(qū)。在工作條件方面，建立教學樓與教師辦公樓。同時，要想實現(xiàn)城鄉(xiāng)教師真正的雙向流動，就必須要實現(xiàn)城鄉(xiāng)社會保障制度的統(tǒng)籌，不至于使教師因為工作地的變換而失去部分保障制度，影響到他們退休后的生活。

　　3、建立城鄉(xiāng)教師雙向流動的激勵機制

　　在制度經(jīng)濟學中我們知道一種制度可以依據(jù)外部強制力來建立，但要想很好地實施，達到制度設計者起初的目的，則需要制度真正成為一種人們愿意去履行的制度，通過履行這項制度，人們可以從中得到好處，也就是通常所說的激勵機制。在城鄉(xiāng)教師雙向流動制度之中，也需要這樣的一個激勵機制，激勵更多優(yōu)秀的城市教師到農(nóng)村學校教書。激勵機制的建立主要包括人事管理制度與薪金管理制度，人事管理制度一方面要求城市學校給予那些到農(nóng)村教書的教師更大的晉升空間，另一方面要求農(nóng)村學校改革晉升制度，讓更多做出過真正貢獻的農(nóng)村教師能得到晉升，在薪金管理制度上要求城市學校提高自愿到農(nóng)村學校教書的教師工資。通過激勵機制的建立，鼓勵更多的教師到農(nóng)村學校教書，使城鄉(xiāng)教師雙向流動制度成為一種在城鄉(xiāng)教育公平方面發(fā)揮良好作用的制度。

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