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企業(yè)人力資源體系完善策略論文
第一篇
一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1、人力資源管理思想落后。我國社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，雖然促進了企業(yè)的發(fā)展，但是只提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，是無法在競爭激烈的市場中利于不敗之地的，所以，企業(yè)需要提高自身的經(jīng)營管理水平和綜合競爭能力。在企業(yè)中提高綜合競爭能力，需要培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。人力資源管理作為對員工進行培訓和管理的主要部門，人力資源管理思想落后，不能實現(xiàn)企業(yè)與時俱進的管理，不利于企業(yè)綜合競爭能力的提高。例如，企業(yè)在對員工進行培訓的過程中，不能結(jié)合員工的工作特點和個人愛好進行培訓，不利于員工的綜合發(fā)展，不能調(diào)動員工的積極性和工作熱情。
2、沒有發(fā)揮激勵作用。人力資源管理的工作，包括員工招聘、培訓教育、績效考核、職位晉升和激勵獎懲等。所以在企業(yè)的人力資源管理工作中，調(diào)動員工的積極性，提高員工的工作效率，需要建立激勵獎懲制度，發(fā)揮對員工的激勵作用。但是，目前很多企業(yè)在進行人力資源管理的時候，不重視競爭機制的形成，缺乏完善的激勵獎懲制度，不能充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。
3、缺乏明確的績效考核標準。一般情況下，企業(yè)在對員工進行績效考核的時候，都只是模糊的用“優(yōu)秀”、“良好”等來表示，缺乏明確的績效考核標準，員工對評價結(jié)果不能準確的理解，不能真正的發(fā)揮績效評價的作用。企業(yè)人力資源管理的績效評價結(jié)果，還存在不公平現(xiàn)象。例如，一些人力資源管理人員，在進行對員工的績效考核的時候，依據(jù)自己的主觀意見對員工進行評價，導致評價結(jié)果缺乏公正性和客觀性，不能充分發(fā)揮績效評價的作用——讓員工通過評價結(jié)果，作出合理的調(diào)整，更好的完成工作目標；企業(yè)根據(jù)評價結(jié)果，有針對性的進行調(diào)整，提高管理水平。
二、人力資源管理理論的應用
1、堅持以人為本的管理原則。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和進步，很多企業(yè)為了適應新的發(fā)展需要，都在進行經(jīng)營管理制度的改革。主要的改革內(nèi)容包括競爭上崗、薪酬激勵、教育培訓、績效考核和職業(yè)發(fā)展等，通過對這些制度的改革，調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，提高企業(yè)的綜合競爭能力，才能實現(xiàn)企業(yè)的迅速發(fā)展。企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，應該充分重視員工的主體地位，堅持以人為本的管理原則，結(jié)合人力資源管理理論，根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實際情況，提高企業(yè)的人力資源管理水平，實現(xiàn)員工的全面發(fā)展，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。
2、提高工作效率和工作水平。在人力資源管理中應用人力資源管理理論，是實施員工管理的基礎，有利于企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。人力資源管理理論是企業(yè)人力資源管理中積累的知識和經(jīng)驗，具有一定的真實性和可靠性，是企業(yè)人力資源部門進行人來資源管理的理論依據(jù)。應用人力資源管理理論，有利于提供人力資源管理的科學性和可靠性，保證人力資源管理工作的順利實施，有效的提高了企業(yè)員工的工作效率和工作水平。例如，根據(jù)人力資源管理理論，對企業(yè)員工進行培訓，提高了員工的工作知識和技術，在一定的程度上，促進了工作效率和工作水平的提高。
3、建立完善的管理體系。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，提高員工的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力，才能實現(xiàn)企業(yè)的迅速發(fā)展。在人力資源管理過程中，根據(jù)人力資源管理理論，結(jié)合企業(yè)的人力資源管理需要，參考員工的真實意愿，建立完善的人力資源管理體系，可以有效的提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平，實現(xiàn)員工的全面發(fā)展，提高員工的工作效率，促進企業(yè)的發(fā)展。完善的人力資源管理體系，應該包括員工的培訓開發(fā)制度、競爭激勵機制和薪酬制度等。例如，在企業(yè)的人力資源管理體系中，建立有效的競爭呢個激勵機制，明確員工的工作職責、工作范圍和工作內(nèi)容等，激發(fā)員工的競爭力，充分調(diào)動員工的積極性。
4、提高員工綜合素質(zhì)。企業(yè)在進行人力資源管理的時候，可以應用人力資源管理理論，通過對員工的培訓，提高員工的綜合素質(zhì)。企業(yè)綜合競爭能力的提高，主要通過培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力實現(xiàn)。應用人力資源管理理論，在人力資源管理的過程中，定期的對員工進行培訓，可以全面提高員工的綜合素質(zhì)，有利于員工創(chuàng)新意識的培養(yǎng)和創(chuàng)新能力的提高。例如，人力資源部門在進行員工的培訓的時候，可以結(jié)合人力資源管理理論，兼顧工作技能和知識，對員工的工作內(nèi)容、工作習慣、創(chuàng)新意識和工作技術等進行全方面的培訓，實現(xiàn)員工的全面發(fā)展，既提高了員工的綜合素質(zhì)，也提高了企業(yè)的綜合競爭能力。
三、總結(jié)
人力資源管理理論是企業(yè)實施人力資源管理的理論依據(jù)，是人力資源管理重要的基礎條件。在企業(yè)的人力資源管理中應用人力資源管理理論，需要充分發(fā)揮人力資源管理的作用，通過對員工的管理，體現(xiàn)人力資源管理理論的科學性和合理性，才能實現(xiàn)人力資源管理理論在企業(yè)人力資源管理應用中的發(fā)展。
第二篇
1注重人才的培養(yǎng)與引進，建立人才儲備制度
企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)將具有更高的質(zhì)量，在員工素質(zhì)，對企業(yè)運作流程的熟悉度以及企業(yè)文化的認知方面都具有優(yōu)勢。企業(yè)還可以與高等院校建立合作關系，引進高學歷，高素質(zhì)的人才，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。在人才儲備方面不僅要滿足數(shù)量的要求，同時還要保證人才的質(zhì)量，能夠為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，促進生產(chǎn)效率的提升。
2建立培訓制度，注重人才的培養(yǎng)效率
在企業(yè)人力資源工作中，對于人才的培訓是重要的工作內(nèi)容，所以要建立完善的培訓制度，提高人才培訓的效率。在現(xiàn)階段的市場競爭中，企業(yè)間的競爭就是人才的競爭，人才是促進企業(yè)發(fā)展的基礎動力，也是提升企業(yè)實力的關鍵。所謂的人力資源培訓就是通過一定的手段和方式，提高員工的素質(zhì)和專業(yè)技能，從而應用到工作中，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。進行人才培訓的過程中，首先要進行素質(zhì)的培養(yǎng)，發(fā)掘員工真正的實力，激發(fā)潛能，創(chuàng)造出更有價值的貢獻。其次，要對其進行專業(yè)技能方面的培養(yǎng)，能夠?qū)λ鶑氖碌墓ぷ鲘徫挥猩羁痰牧私猓炀氄莆展ぷ鲀?nèi)容，能夠在工作崗位上游刃有余。再次，在思想觀念方面進行轉(zhuǎn)變，向其講解企業(yè)文化，在思想意識上達成一致，才能夠?qū)�人的發(fā)展價值取向與企業(yè)發(fā)展目標相一致，提高員工的歸屬感，促進工作的積極性，有效的提升工作效率。最后，要建立完善的培訓計劃，樹立科學的培訓理念，制定有效的培訓評估體系，為建立強大的人才庫做好準備工作。人力資源培訓工作就是為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中能夠創(chuàng)造更大的價值。
3完善合理的薪酬福利制度，建立有效的激勵機制
在企業(yè)經(jīng)營的過程中，員工最基本的需求就是工資待遇，只有在物質(zhì)層面得到滿足，才能夠在精神層面有所發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。所以人力資源部門應該建立完善的薪酬福利制度，并且創(chuàng)建有效的激勵機制，以促進員工的工作積極性。在企業(yè)人才培養(yǎng)的過程中，如何留著人才并且能夠為企業(yè)所用，才是最為關鍵的。所以企業(yè)應該根據(jù)員工的個人差異，崗位的分工不同，工作性質(zhì)的差異等制定合理的薪酬體系，滿足員工最基本的物質(zhì)需求。此外，為了更有效的激發(fā)員工的工作積極性，還應該建立有效的激勵機制，在滿足物質(zhì)層面的需求后，在精神層面有所創(chuàng)新，滿足個人的價值需求。將物質(zhì)獎勵與科研成果掛鉤，薪酬福利與所創(chuàng)造的經(jīng)濟效益掛鉤，將能夠更加的激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。
4提供員工晉升、發(fā)展的渠道與空間
企業(yè)人力資源管理工作除了培養(yǎng)人才外，還要留住人才，能夠為企業(yè)所用，才能夠真正的發(fā)揮出人力資源的真正意義。只有制定出科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，完善的晉升渠道，才能夠發(fā)揮出員工的自身價值，在企業(yè)的發(fā)展中獲得滿足感，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。只有讓員工認同企業(yè)文化，才能夠?qū)ζ髽I(yè)有親切感和歸屬感，從而更加踏實的努力工作，在企業(yè)中形成一種積極向上的凝聚力，培養(yǎng)員工的忠誠度，提升企業(yè)的核心競爭力。在人力資源管理工作中，可以經(jīng)常開展技術大練兵和績效考核等工作，讓員工深刻的認識到自己的不足，意識到在什么地方需要改進和提升，制定出適合自己發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，使自己的才能充分的發(fā)揮。企業(yè)一定要為員工提供晉升的空間，讓員工意識到有發(fā)展的空間，才能夠更加的努力工作。企業(yè)還需制定一整套完善的晉升體系來留住人才。譬如：通過職業(yè)化管理，建立規(guī)范、科學的晉升通道和晉升架構(gòu)階梯，為員工提供比較便利的操作、技術、職能、管理等晉升的渠道，達到不管是高級技術人才還是高級管理人才，亦或是從事一線的管理人才和一線員工都能根據(jù)自己的職業(yè)興趣與專長進行不同的選擇，從而找到適合自己發(fā)展的空間和機會。如果企業(yè)實行單一的晉升渠道，缺乏對員工職業(yè)的規(guī)劃，就會削弱員工的工作積極性，認為干什么都一樣，企業(yè)的利益和自己沒有任何關系，更不可能了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工缺乏安全感，沒有團隊合作意識，沒有凝聚力和創(chuàng)造力，會給企業(yè)發(fā)展帶來負面影響。企業(yè)要通過各種方式讓員工了解企業(yè)的發(fā)展前景和規(guī)劃，了解企業(yè)的用工原則和政策，讓員工對在本企業(yè)的發(fā)展前景充滿信心和希望，只有這樣才能使企業(yè)留住人才，才能使員工的才能得以發(fā)揮。
5重視企業(yè)管理，提升領導者素質(zhì)
一個企業(yè)的發(fā)展與領導者的素質(zhì)有密切的聯(lián)系，因為領導者是指引一個企業(yè)走向成功的關鍵，領導者只有站在時代的前言，具有超前意識，重視企業(yè)管理，對現(xiàn)有的企業(yè)人員進行培訓，加強業(yè)務技能的提高，才能夠使員工具有更強的執(zhí)行力。領導者的英明決策對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，決定了一個企業(yè)的未來發(fā)展方向以及目標。只有重視企業(yè)管理，對員工進行職業(yè)評估和績效考核，合理的利用激勵機制，才能夠更好的刺激員工積極努力的工作，在企業(yè)中樹立良好的工作典范，提高企業(yè)的凝聚力，將平時所學充分的利用到工作中，更好的為企業(yè)的發(fā)展服務。領導者如果能在管理過程中不斷的創(chuàng)新、與時俱進，表現(xiàn)在管理、生產(chǎn)、技術以及吸納人才等方面就能取得成功，否則只能導致失敗。因此，提高領導者素質(zhì)，使之具備較高的管理水平是企業(yè)戰(zhàn)略得以有效執(zhí)行的根本保證，提高領導者素質(zhì)可以從以下幾方面入手。一是要提高自身修養(yǎng)以及個人魅力，作為一個出類拔萃的領導者，應該具備較高的個人魅力，領導魅力影響著領導才能發(fā)揮，領導魅力有助于團結(jié)，影響下屬，有助于增強領導效果。要提高領導魅力就要注重自身修養(yǎng)。二是要樹立良好的形象，成為員工的榜樣“，其身正，不令其行，其身不正，雖令不從”，可見，古人早已注意到領導者自身形象對員工產(chǎn)生的重要影響作用。一個好的管理者要以自己的企業(yè)為榮，滿腔熱忱的對待自己的工作，并以自己的熱情帶動員工，引他們?nèi)硇耐度耄ぐl(fā)員工的活力。工作必須雷厲風行，想好的事要立即付諸實施，不要思前想后，否則往往得不償失。對每件事都要做到精益求精，追求卓越。三要重視管理，學會管理。管理是領導者對企業(yè)內(nèi)部群體與個體施加領導力的主要渠道，管理水平的高低也是領導素質(zhì)的體現(xiàn)，設定企業(yè)目標，制定切實可行的發(fā)展戰(zhàn)略是領導者的主要任務，有目標有戰(zhàn)略就有奮斗的動力，是企業(yè)發(fā)展的依據(jù)和企業(yè)凝聚力的保障。四要不斷的學習，與時俱進。領導者是企業(yè)和組織的大腦，是員工們的“領頭羊、排頭兵”。企業(yè)戰(zhàn)略的各項決策是否合理，合項工作能否得到落實并取得實效，關鍵取決于領導者的水平，領導者水平的提高依賴于不斷的學習，通過學習豐富自己的思想和知識，提高正確處理應對各種問題的能力。領導者素質(zhì)的高低影響是企業(yè)績效的直接原因，因此，提高領導者素質(zhì)，是企業(yè)戰(zhàn)略能否有效的執(zhí)行的根本。
6加強企業(yè)文化在人力資源管理中的作用
企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學，企業(yè)的員工走進企業(yè)時，他不是一個抽象的自然人，而是一個社會人，是有一定意念、信仰、價值觀念的人，這正是人力資源區(qū)別于物力、財力及自然資源的顯著特征。也就是說，企業(yè)人力資源管理面對的是社會化了的人。把各個方面、各個層次的成員團結(jié)在企業(yè)的周圍，產(chǎn)生凝聚力，形成強大的文化，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統(tǒng)以及與之相應的制度載體的總和。擁有良好的企業(yè)文化才可能將企業(yè)在變化莫測的生存空間中得以發(fā)展，其資本才可能不斷增加，而且成為真正有價值的資本，否則，再多的資本也不過是一堆廢紙，因為它會在今后的市場競爭中逐漸喪失。一個企業(yè)的文化滲透于企業(yè)的一切活動之中：它是一種文化現(xiàn)象，價值觀、哲學思想和行為準則等均表現(xiàn)為企業(yè)獨有的文化心態(tài)和氛圍；它又是一種管理理念，即肯定人的主觀能動性，以企業(yè)文化引導為手段，激發(fā)員工的自覺行為。人力資源系統(tǒng)和政策決定著公司招什么人，提供什么培訓，什么樣的員工可以得到提升和獎勵，什么樣的員工是公司重點挽留的對象，而這些都向全體員工發(fā)出了強烈的信號，影響著企業(yè)文化的形成。企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)會有力地強化企業(yè)文化。如果企業(yè)的人力資源管理的體系是強調(diào)資方特權(quán)，要求員工絕對服從，對員工進行嚴密的監(jiān)督并以金錢和物質(zhì)激勵作為主要激勵手段，那么企業(yè)文化就必然是以等級服從和資方?jīng)Q策為顯著特征的。反之，如果人力資源制度是以吸引員工參與管理，創(chuàng)造公平、公正的內(nèi)部競爭環(huán)境作為出發(fā)點的，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調(diào)動人的積極性和開發(fā)人力資源為基調(diào)的。在企業(yè)文化變革過程中，對人力資源系統(tǒng)進行相應的調(diào)整可以促進新的企業(yè)文化的形成。因此，企業(yè)文化是以管理為目的的文化和文化為載體的管理理論的有機結(jié)合，是企業(yè)的靈魂所在。在經(jīng)濟建設快速發(fā)展的時代，人才成為企業(yè)發(fā)展的主要動力，面對激烈的市場競爭，企業(yè)需要完善的人力資源管理工作，合理的調(diào)配各項資源，優(yōu)化資源配置，建立強大的人才庫，為企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。知識經(jīng)濟時代的到來為企業(yè)的發(fā)展提出了更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)間的競爭就是人才的競爭，所以企業(yè)應該重視人才的儲備和培養(yǎng)，為留住人才提供一系列的晉升空間，制定完善的薪酬福利制度，提升員工的滿意度。企業(yè)員工只有在認同企業(yè)的發(fā)展理念之后，才能夠更加積極主動的投入到工作中，激發(fā)更大的潛能，提高積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價值，提升企業(yè)的核心競爭力，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
第三篇
1企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析
傳統(tǒng)上，我們在做人事管理時都是把人當作一種生產(chǎn)要素。很顯然，這種管理模式已經(jīng)無法適應市場經(jīng)濟體制對人力資源管理提出的新的要求。傳統(tǒng)的做法主要有以下弊端：第一，過去人們認為人事管理就是針對員工進行檢查考勤、管理檔案或者合同等具體事務性工作。事務較為單一和重復，把人力資源部門和后勤服務部門劃等號。第二，企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮不足。在中國傳統(tǒng)人事管理的觀念中，我們總是在強調(diào)個人要服從組織的需要，而較少考慮到員工個人的需要、興趣和專長，因此員工缺乏工作的積極性，工作效率低下。傳統(tǒng)的人事管理制度：員工聽命服從、完成生產(chǎn)任務、報酬平均分配、福利待遇人人有份、生老病死企業(yè)包辦。員工進企業(yè)以后，就等于捧上了“鐵飯碗”。“員工是企業(yè)的主人”。在這種模式下，“主人”的利益是不言而喻、名正言順的，而“主人”的義務與責任通常又是被動的。人的能動性和創(chuàng)新意識多半取決于他的思想覺悟，而不是一種自覺行為。第三，企業(yè)人才隊伍的整體素質(zhì)欠佳。很多企業(yè)缺乏高級人才，嚴重影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)競爭意識不強，管理觀念落后，依賴思想嚴重，這種人文環(huán)境無法激勵員工奮發(fā)進取。在這種環(huán)境里，晉升靠資歷，辦事憑關系，富有創(chuàng)造能力的人才或因缺乏激勵而應付了事，或隨波逐流、日益懶惰。
2新形勢下人力資源部門的職責
隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，越來越多的企業(yè)意識到“人才”的競爭將成為企業(yè)未來發(fā)展的重要議題。人力資源部門的定位應從傳統(tǒng)的人事部門向嶄新的、舉足輕重的人力部門轉(zhuǎn)變，從一個執(zhí)行職能部門轉(zhuǎn)變成為戰(zhàn)略規(guī)劃、設計、推進（決策的伙伴、幕僚關系）的部門。新形勢下，人力資源部門扮演著以下四種角色：第一，人力資源部門是企業(yè)領導的戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源部門是企業(yè)中必不可少的核心部門。承擔著對于企業(yè)管理的專業(yè)化建議，對于公司結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，員工的能力開發(fā)培訓和有效激勵等重要任務。第二，人力資源部門是企業(yè)文化的詮釋者。一種優(yōu)秀的符合企業(yè)實際的企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展有著不可缺少的作用，它不僅僅是創(chuàng)造一種工作理念和公司氛圍，更重要的是可以彌補制度不規(guī)范和滯后時可能產(chǎn)生的管理漏洞。人力資源部門也許不是企業(yè)文化的締造者，但絕對要承擔企業(yè)文化的宣揚推廣者的角色，并作為一個重要的日常培訓內(nèi)容。尤其是人力資源部門在選才、定級、晉升等工作上的標準就直接告訴全公司，怎樣的人才、怎樣的工作態(tài)度和行為方式才是企業(yè)所認可并推崇的，這就是一種形式的企業(yè)文化理念。第三，人力資源部門是企業(yè)選才用人的建言者。尤其是在干部的任用上顯得更為突出。如果人力資源部門在其中僅僅只是承擔著簡單審核和發(fā)布信息的工作，那這樣的人力資源工作是沒有創(chuàng)造人力資源本身價值的。第四，人力資源部門是企業(yè)核心人才的培養(yǎng)者。一個企業(yè)最重要的資源就是企業(yè)的核心人才，企業(yè)的核心競爭力如果不是由核心人才創(chuàng)造也需要有核心人才去維系。大部分核心人才的出現(xiàn)不應該完全依靠直接引進，而是由企業(yè)內(nèi)部去培養(yǎng)，這樣一批人才會成為對企業(yè)忠誠度高、合乎企業(yè)價值觀、了解企業(yè)實際的重要人才。這需要人力資源部門通過深入細致的崗位鍛煉、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓與開發(fā)、及時推薦等工作來完成。
3科學有效地進行人力資源管理的具體方法
第一，人力資源發(fā)展目標要與企業(yè)發(fā)展的總目標保持一致。為了確保人力資源發(fā)展目標的順利進行，必須在弄清企業(yè)發(fā)展的總目標基礎上，再制定人力資源發(fā)展目標和具體戰(zhàn)略。因為企業(yè)的總目標支配著企業(yè)各個部門的目標。第二，通過員工培訓，提高員工能力，激發(fā)員工活力，促進企業(yè)發(fā)展。培訓是指組織通過對員工有計劃、有針對性的教育和培訓，使其能夠改進目前知識和能力的一項連續(xù)而有效的工作。完善的培訓機制可以幫助員工盡快地掌握與工作有關的最新知識；幫助員工拓展自身的溝通、激勵、創(chuàng)新和決策等能力；幫助員工了解企業(yè)的組織文化，盡快地轉(zhuǎn)變觀念適應本組織的文化；加強員工之間的信息交流；其目的都是為了促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)可以利用如入職前培訓、工作輪崗或者離職培訓等多種方式，全方位地培養(yǎng)適應本企業(yè)需要的人才。第三，把合適的人放在合適的位置上，揚長避短、人盡其才。堅持“以人為本”的思想，企業(yè)需要幫助員工找到能夠充分發(fā)揮能力的位置。這就要求在選擇人員進入企業(yè)之前，人力資源部門必須嚴格把關，確保選配合適的人員進入企業(yè)。同時，當員工進入企業(yè)后，企業(yè)要幫助員工迅速地找到自己真正適合的位置，幫助員工發(fā)展。因為只有員工發(fā)展了，企業(yè)的軟實力才能得到提高。關于用人方面，我們要充分認識到：每個人都是不同的，都有不同的特點，同時也存在著能力的差異。企業(yè)要做到的是“揚長避短，人盡其才”，這也是人力資源管理需要遵循的重要原則。不同的崗位需要不同能力的人，我們在承認人與人能力存在差異的基礎上，做到小才小用、大材大用，人盡其才。在企業(yè)中可以設定一些臨時職務，擔任臨時職務的員工可以做到可上可下，幫助企業(yè)在選拔人才時，擁有更多的主動性，也能夠更加清晰地發(fā)現(xiàn)員工的能力，幫助優(yōu)秀人才脫穎而出，“有為又有位”。同時，防止“彼得現(xiàn)象”的產(chǎn)生。第四，通過放權(quán)，讓員工成為組織真正的主人。
我們要充分調(diào)動廣大員工的積極性和自主性，企業(yè)的管理者要學會放權(quán)，給予員工一定的權(quán)力，使每個員工都有可能參與到企業(yè)的決策中，營造出“員工是企業(yè)主人”的氛圍。員工都希望得到管理者的尊重，希望得到管理者的信任，希望通過權(quán)力來實現(xiàn)自我價值。這份尊重和信任可以激發(fā)員工工作的熱情、責任感，而通過權(quán)力可以增加員工的成就感。管理者通過放權(quán)，既減輕了自身的工作量，又使員工通過獲得組織權(quán)力，找到了實現(xiàn)自身價值的平臺。據(jù)統(tǒng)計，這種參與式管理的模式能夠大大提高員工的工作積極性和企業(yè)的經(jīng)濟效益。第五，制定長期有效的激勵機制，調(diào)動員工的工作積極性。在企業(yè)管理者進行管理的過程中，我們要善于運用“鯰魚效應”（沙丁魚生性安靜，在運輸過程中成活率很低，而鯰魚生性好動。若在沙丁魚中放一條鯰魚，情況有所改觀，成活率大大提高）。我們可以把“鯰魚”看成企業(yè)的激勵機制。正如美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯所說：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%~30%，僅是保住飯碗而已；如果施以激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80%~90%，其中50%~60%的差距是激勵的作用所致。”如何增加激勵的有效性是擺在每個企業(yè)管理者面前的一個難題。一般常用的激勵方式有薪酬激勵、晉升激勵、持股激勵等。薪酬激勵是現(xiàn)階段企業(yè)比較常用的激勵方式。企業(yè)通過向優(yōu)秀員工提供豐厚的薪資來吸引和留住人才。晉升激勵也是企業(yè)比較常用的激勵方式。企業(yè)針對優(yōu)秀員工給予職位提升或者職稱提升。但是不論是薪酬激勵還是晉升激勵都有封頂?shù)臅r候，所以企業(yè)應該為員工提供更好的發(fā)展空間來吸引人才，留住人才。比如：企業(yè)可以進行持股激勵，給予優(yōu)秀員工部分企業(yè)的股份，增強員工的企業(yè)歸屬感，幫助員工形成在企業(yè)工作就是為自己工作的理念。員工持股實際上就是公司通過放棄一部分股權(quán)來提高員工的生產(chǎn)率水平。如寶潔和華為等企業(yè)采用了這種激勵方式。企業(yè)管理者在實行激勵時，要注意以下幾個方面：第一，激勵必須要長期性、制度化和穩(wěn)定性。不管任何一個激勵機制都需要企業(yè)形成制度，長期地執(zhí)行貫徹。這樣有助于員工找到努力的方向。第二，激勵必須全員參加。激勵的對象必須是全體員工，這樣才能真正地起到示范作用。第三，除了物質(zhì)激勵外，精神激勵也非常重要。我們只有把物質(zhì)激勵和精神激勵二者完美的結(jié)合，才能幫助企業(yè)留住人才，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。第六，積極創(chuàng)造個體發(fā)展空間，促進企業(yè)個人雙贏。
企業(yè)要了解員工的需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，每個人其實都有五個層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)中最優(yōu)秀的人才往往是為了自我實現(xiàn)的需要留在了企業(yè)。所以，企業(yè)不僅僅要為員工提供與之相適應的工資，更重要的是真正了解員工的個人需求和職業(yè)規(guī)劃，幫助員工創(chuàng)造合適的上升空間，愿意更多地從員工的立場考慮問題。只有當員工能夠清晰地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展空間時，才會有更大的動力為企業(yè)全身心地奉獻自己的青春，與企業(yè)的合作才能更加長久，才能由雇傭關系轉(zhuǎn)變成伙伴關系。只有當企業(yè)的目標和員工個人目標取向一致時，員工實現(xiàn)了自我價值，員工才能做到對企業(yè)絕對的忠誠。第七，關心、熱愛每個員工，營造企業(yè)和諧氛圍。每個管理者要發(fā)自內(nèi)心地愛自己的員工，了解員工的所需，為員工創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。比如為員工提供良好的工作環(huán)境。Google公司就是這樣的一個企業(yè)，雖然它只有年輕的15歲，但是它為員工提供工作環(huán)境卻是其他公司難以超越的。辦公區(qū)沙發(fā)隨處可見，員工可以隨時喝免費的咖啡和吃免費的點心，分不清哪里是辦公室，哪里是休息區(qū)。公司不像公司，反而更像是一個家。除了給員工提供良好的工作環(huán)境外，還可以給員工提供人性化的福利，讓員工感受到企業(yè)對自己真切的愛。如Google公司給員工提供優(yōu)厚的產(chǎn)假和陪產(chǎn)假福利。如果員工去世，那么去世后10年內(nèi)公司仍將繼續(xù)向他們的配偶發(fā)放薪水，只是標準降為在世的一半。還將向未成年子女每月發(fā)放1000美元直到19歲成年。表面上看，這個福利政策不僅不能Google公司帶來好處，而且還會增加一大筆的開支。但是Google公司就是用此項舉措將更多優(yōu)秀的員工留到公司。這類福利使企業(yè)變得富有人情味，不再冷冰冰，這樣反而使員工不惜付出一切心血為了企業(yè)的發(fā)展。我們一定要謹記：用真心對待你的員工，員工也會回報真心。我們可以從最簡單的事情做起，用真誠的語言感動每個員工，用實際行動關心每個員工。隨著世界經(jīng)濟日趨全球化，雖然各國及各國人員之間比以前任何時候都更加的相互依賴，但是企業(yè)間的競爭反而日趨激烈。企業(yè)間的競爭，從某一方面來說就是人力資源的競爭，就是人才的質(zhì)量和數(shù)量的競爭。面對當前激烈的競爭，企業(yè)更應該重視人力資源的管理，打造科學有效的人力資源管理模式。只有這樣，企業(yè)才能長久的立于不敗之地。
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