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完善農村中小教師激勵機制的探索論文
教師激勵是指運用各種有效手段激發教師熱情，啟動教師積極性、主動性，發揮教師創造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標努力。教師激勵是學校管理工作的核心，是關系到學校生存和發展的重大問題，也是關系教育事業發展的關鍵問題�？傮w來說，農村中小學與城市比較還存在差距，當前這種差距更多地體現在教師隊伍的整體素質上，建立完善的激勵機制，可以充分激發廣大農村中小學教師的潛能，加快教師素質的提升，提高教育教學質量，促進教育內涵發展，推進基礎教育均衡優質協調發展和城鄉教育一體化。
一、進一步完善教師激勵機制的原因
(一)基礎教育均衡發展的重點已從硬件投入轉向內涵發展
隨著經濟社會發展的轉型，教育的地位作用越來越彰顯，各級政府對教育也越來越重視，對農村教育的投人力度不斷加大。就我省來說，實施創建“教育強鎮”、“教育強縣”和農村中小學“四項工程”、九年義務教育學校“標準化建設工程”戰略，極大地改變了農村學校布局不夠合理、校舍條件差、教育裝備落后的狀況，農村教育發展進人了一個新的階段，“有書讀”的問題總體上得到了解決，“讀好書”成為農民群眾對基礎教育的迫切要求。在這個背景下，農村教育的發展重心已從過去以教育設施設備投人為主的外延發展轉向以辦學特色、科學管理、教育科研、師資隊伍等為內容的內涵發展，其核}L"就是教師隊伍的建設。由于經濟、歷史、地域等因素，農村教師隊伍無論是基本素養，還是實際教育教學水平都和城市教師隊伍存在著一些差距，優質教師資源相對貧乏，因此，抓好教師隊伍建設，努力培養造就一支素質優良、結構合理、數量夠用而又充滿工作激情、穩定的農村教師隊伍已成為當前發展農村教育、實現教育均衡的關鍵。在目前教師基本飽和的情況下，通過“大換血吧的辦法來實現農村教師隊伍的優化是不現實的，只有立足當前，通過體制機制的創新，加快現有農村教師隊伍的成長。而激勵機制的建立和完善，可以充分調動和發揮每一位教師的工作積極性和主觀能動性，實現培養全體學生和學生全面發展的教育方針，加快教育質量的提升，可以說抓住了教師成長發展的“牛鼻子”，起到事半功倍的效果。
(二)教師需求從外勵型需要向內勵型需求轉變
中小學教師的需要分成兩大類，一類為教師自我激勵的需要，如自尊心、成就感、自我發展與自我實現等需要，簡稱內勵型需要;、另一類為教師受外界刺激產生的需要，主要包括工資福利、獎勵、職稱晉升、工作環境、人際關系等，稱為外勵型需要。當前隨著城鄉教育的一體化發展和績效工資的實施，教師工資待遇和社會地位不斷提高，教師需求逐步由原來關注工資待遇為主的外勵型需要轉變為以追求教育幸福和自我價值實現為主的內勵型需要。這一新變化需要學校教師激勵機制在繼續關注外激勵的同時，更注重內激勵，‘既繼續堅持直接激勵，也重視間接激勵。
(三)當前實施的教師績效考核需要進一步完善學校教師激勵機制
2009年起全國義務教育學校率先實施績效工資，提高了教師待遇，穩定了教師隊伍尤其是農村教師隊伍，對加強農村教師隊伍建設有較強的促進作用。按照教師績效工資政策，其中的30%屬于獎勵性績效工資，在具體分配辦法上“由學校領導班子集體研究，經學校職工代表大會討論通過，報學校主管部門批準后在本校公開執行”，這就要求學校在實事求是、民主公開前提下，制訂好、實施好獎勵性績效工資分配方額，既保證績效考核和獎勵性績效工資公開、公平、公正，又實現獎勵性績效工資的激勵導向作用。
(四)教師激勵進行了許多探索，還需要完善深化
近年來，有不少農村學校在教師激勵機制建設方面作了嘗試，如大部分學校都實行了教職工全員聘任制，一些學校進行了分配制度改革，有的學校開展了階段式或臺階式的教師培養和獎勵，取得了不少成效。總的來說，這種改革和探索還是零打碎敲，沒有形成一個系統有效的農村教師激勵體系，需要進一步總結完善和深化。
二、五制并舉，完善農村中小學教師激勵機制
(一)以“師德教育和專業引領”喚醒內在激勵機制
通過思想政治教育的方式來調動人的積極性，一向被認為是我國領導管理工作的一大特色。事實也證明，通過思想政治教育來調動人的積極性，不僅是有效的，而且其作用也是持久的和深刻的。教師的自尊心、成就感、自我發展與自我實現等內在需要，往往是其工作的內驅力，是教師獻身教育事業的源動力。正確、恰當的教師職業價值觀和發展觀能夠使教師更多地體味到職業生活中內在的尊嚴和快樂，而正確的發展觀、價值觀和人生觀的確立，離不開學校管理者的思想教育、精神熏陶和專業引領。因此，管理者在建立學校激勵機制時應堅持關注教師自身發展的基本原則，通過師德教育、理論學習、典型示范和專業引領來滿足教師自尊、自我實現的需要，不斷提升教師的職業認同，促進教師專業發展和價值的實現，使教師獲得持續的內在的有生命力的自我激勵。
(二)以“多勞多得和優績優酬”優化績效分配機制
教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》明確指出:“績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據，對有突出表現或作出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資。
要根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和作出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距�！币虼�，農村學校在教師個人績效考核中必須打破平均主義的“大鍋飯”思想，體現“重能力、重實績、重貢獻k，努力做到“多勞多得、優績優酬”，從而構建靈活自主高效的學校內部分配制度。為促進教師間的協作，發揮教師團隊的積極作用，學校在注重考核獎勵教師個人的同時，還應該建立團體績效薪酬制度，如設立“校長特別獎”“班級團隊管理獎”“教研組特別獎”等，對優秀教師團隊進行獎勵，發揮教師團體的整體作用，增進教師和管理人員的溝通交流，優化績效分配的激勵機制，使分配制度發揮最大的激勵效益。
(三)以“尊重差異和多元標準”構建多元評價機制
根據人本管理的基本原則，不同人的需求是不同的，同一個人在不同時期和不同發展階段的需求也是不相同的，相同的激勵措施對于不同的人所起的效果也是不同的。所以學校管理者應該對教師的需要進行細致的分析和分類，找到激勵的切人點，對其最強烈的需求進行激勵，使教師產生最強的發展動機。為此，學�？梢愿鶕處熽犖樘攸c和實際情況，采取因人而異的獎勵制度，針對不同教師的需要和動機采用不同的激勵措施。如定期對新教師開展“新秀”杯評選，對骨干教師開展“雙高課”“優質課”“教學能手”“學科帶頭人”“名師”等評選，對不同群體的教師分別開展“優秀班主任”“優秀教師”“科研標兵”“師德楷�！钡仍u選活動，學校的黨、團、工、婦等組織也要按照各自特點開展相應的評創活動，讓每位教師都能找到施展才能的舞臺和土壤。
(四)以“教師換崗和城鄉一體”建立人才流動機制
建立科學合理的城鄉教師交流的有效激勵機制，不僅有利于實現教師合理流動，縮小城鄉學校辦學水平，而且有利于促進教師的專業發展，提升學校和地區的整體辦學水平，實現師資共享，促進城鄉教育一體化。要在區域學校聯動發展的基礎上建立人才流動機制，通過區域內“教師換崗”“教師互派”和“師資共享”等舉措，把城鄉師資交流與教師的考評晉升有機結合，配套建立信任機制激勵交流教師真誠合作、建立參與機制激勵交流教師民主參與管理、建立期望機制激勵交流教師創新創業，以激勵教師成長、促進教育均衡發展。隨著教師待遇城鄉一體化和辦學設施、交通條件的改善，要探索建立教師任期制度，讓在一所學校任教一定年限的教師進入流動機制，從制度上保證教師隊伍的正常流動，激發教師的工作責任心和創造性。
(五)以“能上能下和能進能出”完善聘任制度
破除教師職務終身制，建立“能上能下和能進能出”全員聘用合同制，讓教師隊伍充滿生機和活力，這是教師人事制度改革的方向。要根據具體定位和需要，科學設置教師崗位，在公平、公正、公開的環境中競爭上崗，擇優聘任。教師聘任的各個崗位尤其是關鍵崗位是有限的，要將獎罰分明的績效考核機制與學校聘任制度有機結合起來，把考核結果同聘任掛鉤，對于無法履行職責的教師及時根據合同讓其下崗，或更換職位，或高職低聘、低職高聘，逐步做到教師能上能下，能進能出。要通過分級聘任、分步聘任、緩聘等手段，強化聘任制的制約和激勵作用，真正建立以崗位為核心的教師動態管理機制。
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