社會性別差異與社會工作介入研究論文

　　引言

　　職業活動是現代社會人類最重要的活動之一，其影響滲透到個人、家庭和社會生活的各個領域。隨著中國市場經濟發展和社會轉型，勞動力市場競爭日趨激烈，失業及職業向下流動的威脅也不斷加劇，由職業活動所引致的各種壓力正在演變為一種普遍存在的社會現象。社會的可持續發展是人的可持續發展，不恰當的職業壓力不僅不利于人身心健康、家庭和睦、組織效率，從長遠角度看也會對經濟社會和諧和持續發展都會產生消極影響。職業壓力的產生機制、表現形式以及反應狀況在不同的人群中存在一定的差異。從社會性別的視角出發，我們可以發現女性職業壓力問題顯得非常突出。由此，職業壓力的性別差異正在成為心理學、社會學、經濟學、管理學、組織行為學等諸多學科所關注的研究對象。鑒于此，本文以社會工作為研究視角，結合職業壓力性別差異的調查數據，建立壓力管理和緩解女性職業壓力的社會工作介入機制，以期達到緩解女性職業壓力、實現有效的壓力管理。

　　一、職業壓力的基本概念與理論框架

　　職業壓力（occupationalstress）問題很早就引起人們的關注。Kahn等人將壓力管理的理論引入企業管理中，開始探討職業壓力問題[1]。目前，西方學者對工作壓力感的研究主要在兩個框架內進行：一是行為模型，二是認知模型[2]。在行為模型中，研究者非常重視應對方式對工作壓力的調節作用。在認知模型中，研究者則致力于考察認知變量與壓力感及適應后果的關系。由此，職業壓力問題涵蓋多個維度，涉及壓力來源、壓力反應、壓力動因、壓力后果、個體的角色沖突、社會環境條件及其變化等方面的內容。到目前為止，關于職業壓力的定義并未完全形成一致。有研究者強調壓力來源，也有研究者強調壓力后果，即壓力反應，還有研究者將其看作環境變量，即個體和環境交互作用的產物[3]。本文則從一般意義上對職業壓力進行界定，即職業壓力是指工作者所產生的那些與職業場景或情境相聯系的生理、心理或行為異常。從這一界定出發，職業壓力應該是一個多維度的概念，由此，本研究將職業壓力分為三個方面：壓力源、壓力反應和壓力應對（圖1）。壓力源是職業壓力的來源，指那些導致壓力產生并且與職業有關的場景或情境。職業壓力源通常來自個人、工作和社會三方面。本研究主要從工作任務、工作制度、人際關系與家庭—工作平衡四個角度來表征壓力源狀況；壓力反應是職業壓力在個體層面的具體反應或表現，換言之，就是職業場景或情境導致工作者產生的生理或心理偏差，如工作過程中出現過度焦慮、緊張和行為偏差等癥狀。本研究從生理、認知（對職業壓力的主觀判斷）、情緒（對職業壓力的情感體驗）和行為（因壓力產生的行為反應）四個層面來表征職業壓力反應情況；壓力應對，即對壓力的控制與管理，指當個體面臨壓力時，采用一定方式去調節情緒、認知、行為和環境。根據耶基斯—多德森定律，即倒U型理論[4]，當壓力低于中等水平時，壓力有助于刺激機體，增強機體的反應能力，有利于取得較好的工作績效。適度的職業壓力是促進個體工作績效和組織效率的重要動力之一。但是，當壓力源的強度和頻率超出了個體的承受能力，或者個人的壓力應對機制和社會支持系統不夠完善時，就會損壞個人的職業功能。這種影響還會泛化到個人其它方面，降低個體的健康、生活質量，造成家庭關系緊張以及組織績效降低。然而，在組織內部，通常并沒有專門針對職業壓力制定的應對機制和補償機制，因此，由職業情境帶來的壓力往往只能由工作者自己解決，這種狀況進一步加劇了職業壓力的負面影響。正是基于職業壓力的消極影響，以及對其進行科學干預和應對機制的普遍缺乏，因此探討職業壓力的產生機制，并建立有效的應對措施，對于改善個體的生活質量、提高組織績效尤為關鍵。

　　在有關研究中，職業壓力性別差異研究的重要性毋庸置疑。本文探討的性別差異是以社會性別為基礎，研究社會對不同性別的規范及其對職業壓力的影響。作為一種文化意識形態，性別差異即性別文化，既影響女性地位的自我認知，也影響社會對女性角色的認知和期待。這種規定受社會、政治、經濟、文化等因素的影響，并制約著婦女的社會地位與發展。現實生活中，職業女性承擔雙重角色，使得女性不僅承受來自工作、家庭的壓力，同時還承受平衡工作與家庭而產生的心理沖突帶來的壓力。基于此，我們按照如下的研究思路展開分析：以職業女性為調查對象，以男性為參照，分析女性群體職業壓力的現狀及特點，探討兩性壓力狀況的差異，探究阻礙女性職業發展的根源，并為緩解基于社會性別的職業壓力的應對措施提供科學依據，最終提高資源在兩性之間的分配效率，進而促進職業女性的心理健康。

　　二、國內外關于職業壓力性別差異的研究現狀

　　20世紀80年代以來，國外有關職業壓力的研究已從普遍性的職業壓力根源解析，延伸到不同群體的職業壓力差別探索與原因闡釋[5][6][7]。這一研究領域的拓展初步揭示了職業壓力的性別差異問題：除了工作負荷、競爭、人際關系等常規的職業壓力之外，由于社會性別規范和文化的影響，在職業發展中所形成的對男女兩性不同的角色要求、社會期待，職場中性別隔離和歧視等因素也構成了職業壓力的一個主要來源，對男女均產生了消極的影響[8][9]。目前已有研究主要從家庭—工作角色沖突、職業要求等角度，對不同領域職業壓力的性別差異、男性職業壓力和女性職業壓力分別進行實證研究和原因解析[10][11][12][13]，并從個人、組織、社會支持等層面探索緩解職業壓力的干預模式[12][14]。但從總體上，較之男性職業壓力，關于女性職業壓力的研究在數量和深度方面都有所不足[15]。在中國，職業壓力的性別差異問題也引起了學術界的關注[16][17][18]，目前有三種觀點[19][20]：

　　（1）男性的職業壓力顯著高于女性；

　　（2）女性承受的壓力源強于男性，但職業壓力小于男性；

　　（3）職業壓力與性別之間并未呈現出簡單的相關關系。

　　另一方面，一些針對女性職業發展的專門研究卻與上述研究結論并不一致：由于受傳統性別文化的約束，女性往往要承擔更多的家庭責任，因此，在職場中，女性的角色沖突比男性更尖銳；由于職場中的性別隔離和歧視，女性在職業發展中會遇到更多障礙[21]。因此，相關研究有待于進一步深入。

　　總體上，目前我國關于職業壓力性別差異問題的研究存在著三個主要問題：一是大多數關于職業壓力的性別研究僅以女性為對象，缺乏男性參照，因而忽略了對那些由于社會性別規范所帶來的職業壓力在不同性別之間的比較分析；二是缺乏針對職業壓力性別差異的專門研究，有關研究散見于一些對職業壓力的總體分析中。對于職業壓力性別差異根源的分析，僅局限于傳統文化對男性要求更高，或者女性的壓力應對機制優于男性的初步推斷上[19][20]，但沒有實證分析的支持；三是作為一種專門為服務對象的利益和福利提供服務的專業方法，社會工作不僅能幫助那些承載巨大職業壓力的個人解決問題、增強能力，還能促進個體更好地服務于組織目標。但是從社會工作視角來緩解職業壓力的研究在中國基本處于空白。目前研究中所存在的局限性導致職業壓力所呈現出的性別差異原因缺乏明確客觀的分析，致使相應政策介入的有效性無法得到保障，而且鮮有基于社會性別差異的職業壓力干預模式的探索。因此，本研究以男性為參照，采用問卷調查的研究方法，對職業女性的壓力現狀進行了深入的調查和分析，不僅客觀探討了職業壓力性別差異的現狀和原因，還力圖從社會工作視角構建職業壓力應對干預模式。

　　三、調查與數據分析

　　（一）調查方法與樣本的基本情況

　　為了解男女兩性職業壓力的具體表現及其差異，探索職業壓力對不同性別的影響以及由此引發的不同的應對機制，本研究以某一新型的國家級經濟功能區的公務員和企業雇員為對象進行了問卷調查。問卷包括兩個部分，一是個人基本情況、整體就業環境評價、內部就業環境評價和對職業壓力相關情況的評價；二是調查對象職業壓力主觀評價量表。問卷分別從壓力源、壓力反應和壓力應對三個維度來了解調查對象的職業壓力現狀，并運用5級李克特量表方法設置了主觀評價量表以了解調查對象的職業壓力程度。量表分為5級，分別為非常不同意、不同意、一般、同意和非常同意，相應賦值為1、2、3、4、5。本調查共發放問卷1130份，回收有效問卷912份，有效回收率是80.7%，結合這一經濟功能區的發展階段和特征，我們對企業雇員和公務員采取了不同的抽樣方法。其中，企業雇員問卷466份，采取配額抽樣的調查方法；公務員問卷446份，運用分層抽樣的調查方法。本研究運用SPSS16。0統計軟件對數據進行處理，共梳理出912個信息翔實、資料齊全的樣本作為本文的研究樣本（表1）。在912個樣本中，男性612人，占67。1%；女性300人，占32。9%。其中企業雇員男性約為女性1。4倍，公務員男性約為女性的3倍，這一性別比例基本符合該區域內部企業和政府部門整體上的性別結構分布狀況。樣本呈現以下幾個特征：一是在年齡分布上呈現出年輕化的特征。樣本中30歲及以下的比例最大，為42。9%，然后依次為30—39歲、40—49歲和50歲及以上這三個年齡段；二是調查對象平均受教育水平比較高。總體樣本中本科生的比例最高，為57。8%，其他學歷類型人數比例由高到低依次為研究生（26。1%）、大專（13。5%）和高中及以下學歷（2。6%）。在高學歷（本科和研究生）部分，職業女性比例略高于男性。綜上，人口結構年輕化、教育程度較高等特點都體現出了此功能區在職群體的人口學特征。

　　（二）職業壓力性別差異分析

　　1職業壓力綜合指數的性別差異

　　如前所述，問卷的第二部分主觀評價量表分別從壓力源、壓力反應及壓力應對三個維度調查職業壓力現狀，以此為基礎，本研究構建了一級指標（職業壓力綜合指數）、三個二級指標（壓力源指數、壓力反應指數與壓力應對指數）和若干三級指標（表2）職業壓力綜合指數的計算方法如下：職業壓力綜合指數=（壓力源指數+壓力反應指數+壓力應對指數）/3壓力源指數=（工作任務指標數值+工作制度指標數值+人際關系指標數值+家庭工作平衡指標數值）/4壓力反應指數=生理反應指標數值+情緒反應指標數值+認知反應指標數值+行為反應指標數值）/4壓力應對指數則由單一指標壓力緩解途徑來表征。

　　在數據處理過程中，本研究遵循了三個原則：一是采取等權重法計算綜合指數，即對不同的指標賦予相同的權重。二是在進行數據計算時，對所有數據進行同趨化處理，將所有的正向指標采取負向計分的方式。三是對數據進行指數化處理，使其結果介于0—1之間。處理后題目均顯示出對壓力狀況的負向評價，因此相關數值越大，代表職業壓力程度越高，反之，則說明職業壓力越小；其中，0代表沒有職業壓力，而1代表職業壓力最大。對于二級指標也采取了同樣的計算方法。本研究采用一致性系數（Cronbach系數）來檢驗其信度，樣本總體、企業和政府的系數分別為0.653，0.628，0.676，基本符合主觀評價量表的測量要求。

　　由于總體樣本的兩類樣本量（企業與政府）的結構不能反映實際結構，針對總體進行綜合職業壓力指數的計算沒有意義，因此本研究建立了兩個比較維度：一是政府與企業之間的比較；二是男性與女性之間的比較。由此，我們可以分別針對企業男性雇員、企業女性雇員、男性公務員、女性公務員進行群體差異分析。相應地，比較內容也分為兩個角度，一是壓力水平（綜合指數）；二是壓力結構，即壓力源、壓力反應和壓力應對三個構成維度（表3）。通過表3，我們觀察到無論是企業雇員還是公務員，男性和女性的職業壓力在總體水平和壓力結構方面都較為接近，并在正常范圍之內，說明這一經濟功能區內整體上的職業壓力并沒有超負荷，其職業環境非常有利于雇員人力資本和潛能的發揮。但是，我們發現絕大部分數值都非常接近0.5，體現了調查對象的職業壓力處于超負荷的邊緣，如果不能及時得到緩解，就可能引致過高的職業壓力；同時，由于李克特式五級評分標準的區間很小，尤其在進行指數化處理后，數據之間微小的差別就能反映出數據呈現事實之間的較大差異。所以，當我們針對具體的數值進行分析時，可以歸納出一些明顯的特征。

　　第一，從壓力水平層面進行分析，按行業區分，公務員的壓力在整體上略低于企業（0.440﹤0.448），這在某種程度上可能是由于政府工作相對更加穩定導致的；按性別區分，企業男性雇員的職業壓力大于女性（0.456﹥0.431），而男性公務員的職業壓力小于女性（0.439﹤0.457）。換言之，當綜合考量壓力源、壓力反應和壓力應對這三個維度時，女性公務員的職業壓力最大，然后依次為企業男性雇員、男性公務員和企業女性雇員。由于企業和政府的就業環境、職業生涯發展環境和考評等方面存在著顯著的差異，對男性和女性的職業要求與影響也會有所不同，因此，不同群體所呈現的職業壓力肯定會呈現一定的差別。

　　第二，從壓力內部結構層面進行分析，女性公務員和男性公務員在壓力源和壓力應對維度的狀況相似，但是女性公務員在壓力反應上（0.443）明顯高于男性（0.397）；企業男性雇員在壓力源、壓力反應和壓力應對的指數則均高于女性，其中在壓力源上的差別相對更為明顯。總之，在公務員和企業雇員之間，職業壓力的差異主要體現在壓力反應上；企業內部職業壓力的性別差異主要體現在壓力源上，而公務員職業壓力的性別差異則主要體現在壓力反應上。

　　2職業壓力內部結構的性別差異

　　如果具體分析綜合壓力指數的三級指標，并結合調查問卷第一部分的數據進行探討，我們可以發現職業壓力結構在以下方面存在著明顯的差異。

　　第一，兩性的職業壓力來源有所不同。針對主要壓力來源情況的調查結果表明，企業雇員的壓力源分布較為分散，排在前四位的分別是“工作承擔的責任大（25。9%）”、“工作相應的報酬和福利待遇低（18。7%）”、“工作本身的難度大（16。1%）”與“工作評價機制不合理（11。5%）”；同時，企業中壓力源的性別差異不大，男性雇員和女性雇員對前四位壓力來源的排序完全一致，頻數分布也比較接近。但是進一步研究發現，相對而言，有更多的女性將工作報酬視為壓力來源，有更多的男性將工作責任和工作難度視為壓力來源。與企業明顯不同的是，公務員的壓力源的分布則較為集中，主要體現于兩個因素，分別為“工作本身的難度大（53。8%）”和“工作承擔的責任大（31。6%）”，而且壓力源的性別差異也非常顯著，女性公務員將“工作承擔的責任大”排在了首位，為42。4%，男性公務員則將“工作本身的難度大”列為首位，高達59。5%。綜上，無論是政府還是企業，男性和女性的職業壓力的主要來源均為工作本身（工作責任和工作難度），但是兩性的側重點有所不同：女性雇員更關注工作報酬與工作責任，而男性雇員則更偏重工作難度及其所帶來的挑戰。

　　第二，兩性的壓力反應有一定的差別。壓力會對在職群體造成多方面的負面影響，而且壓力負荷的輕重程度不僅與現實的壓力源有關，也與個體對壓力的主觀感受和認知狀況密切相關。這些壓力反應往往表現在生理出現異常，如失眠、飲食不好或身體不適等等，認知、情緒或行為發生偏差，如感到壓力巨大、對職業發展毫無信心、工作時負面情緒強烈或者經常試圖更換工作等等。調查顯示，企業雇員和公務員之間存在著一定的共性：在企業和政府部門，兩性在認知層面的壓力反應都最強，數值均在0.5左右，在行為層面的壓力反應相對最小，數值均在0.4以下。換言之，在職群體對于壓力的主觀認知都要更為強烈一些，但是在行為層面上并不會出現過多的偏差。我們還發現，除了認知反應，企業女性雇員在生理、情緒和行為這三個層面上的負面反應均比男性更為平緩；而公務員的情況與企業正好相反，女性在生理、認知、情緒和行為各個層面的負面反應均比男性更為強烈，尤其是在認知層面，女性的壓力反應數值高達0.544。總之，無論是在企業還是政府，女性在認知層面的壓力反應都比男性更為強烈，說明女性對職業壓力的主觀認知和判斷都更為明顯。由于調查對象所承受的職業壓力在認知層面的負面反應較強，我們對此做出進一步探討。眾所周知，壓力反應與職位高低有一定的聯系。因此，我們在控制職位等級變量后，對在不同職位上，不同性別在認知層面的反應程度進行了均值比較（表4）①。我們發現除專業技術人員這一特殊群體外，在企業和政府里，兩性基本都呈現出職位級別越高，主觀上對職業壓力的判斷和認知就更小一些。換言之，隨著職位級別的升高，雖然調查對象所負荷的壓力源會更強一些，但是主觀上對職業壓力的判斷強度卻在逐漸削弱。對此可以做出如下解釋，在職業發展的初期階段，晉升、經濟方面的壓力相對較大，容易引發焦慮、緊張等情緒，對壓力的主觀感受就會更強一些；隨著職位級別的升高，承擔的壓力和責任也在增加，但是由于掌握更多的工作資源和自主權，因此主觀上對職業壓力的感知就會減弱。

　　第三，女性的工作—家庭關系更為和諧。針對家庭—工作關系的調查，公務員總體的數值（0.451）略高于企業（0.405），說明公務員的家庭—工作關系平衡程度相對較低。具體到對“在家庭和工作之間找到最佳平衡點”這一問題作答時，公務員和企業雇員的數值都高達0.6，偏離了正常范圍。這說明，兩性在平衡家庭與工作之間的關系方面都遇到了一定的困境。分性別進行比較，無論是在政府部門，還是在企業，男性的家庭—工作關系平衡度都不如女性，其中企業女性雇員的平衡能力最好，然后依次是女性公務員、企業男性雇員、男性公務員。其中男性公務員“在家庭和工作之間找到最佳平衡點”作答時，數值高達0.645。同時，對“家人常常因為我忙于工作而抱怨我”的回答，構成了家庭工作平衡關系指數的單項指標之一，也能夠較好地反映在職人群的工作—家庭關系。我們對這一問題回答的調查對象進行性別分組，并進行單因素方差分析，計算了變量的相關程度eta值。結果發現，政府和企業的Eta值分別為0.169與0.229，兩個相關系數的顯著性水平均為0.000<α值0.05，說明性別與家庭工作關系呈輕度的相關關系，即較之男性，女性往往有更好的家庭—工作關系。同時，結合婚姻狀態（未婚或已婚），對不同性別群體進行均值比較，兩性都呈現出一個共性：即已婚調查對象在家庭—工作關系上，都比未婚群體的壓力更大（圖2）②。這說明進入婚姻狀態的在職人群，會面臨更強的工作—家庭沖突。總之，女性較男性工作—家庭關系更為和諧，一方面可以說明女性比男性具有更強調節能力，但另一方面，也說明傳統的性別文化賦予女性更多的家庭責任，因此，在面臨家庭與工作之間的沖突時，女性往往更容易選擇家庭而減少在工作上的投入。>

　　第四，兩性的壓力應對能力呈顯著差異。針對主要壓力應對方式的調查結果顯示，無論是企業雇員還是公務員，排在前四位的均為以下四項：其中“向家人或朋友傾訴”和“找一些具體的方式宣泄（旅游、喝酒、運動等）”排在前兩位，頻率分布較高，在29%—43%之間；然后是“自己憋在心里”、“救助于領導或同事”，頻率分布相對較低，均在15%以下。但是數據顯示出較為明顯的性別差異，女性將“向家人或朋友傾訴”排在首位，企業雇員和公務員中均有超過40%的女性選擇這一項；而男性更傾向于“找一些具體的方式宣泄”，公務員和企業雇員中都有33%左右的男性選擇這一項。這說明相對于男性，女性更依賴于家庭或朋輩群體的支持，而男性則傾向于選擇一些具體的宣泄途徑來緩解壓力。至于“自己憋在心里”這一選項，雖然不同群體的選擇比例均處于6%至16%之間，不是很高，但是男性選擇該項的比例基本上均為女性的一倍左右。“工作單位有一些壓力緩解的途徑”選項的比例最低，除了男性公務員這一現象達到了8。3%以外，其他群體選擇比例均不足4%，這表明無論政府還是企業，來自于職業環境的壓力主要依靠自我調節機制，均缺乏從工作單位獲取緩解壓力的方式。綜上，男女兩性具有不同的壓力應對方式，男性更愿意通過一些具體宣泄壓力的方式，比如旅游、運動等來緩解疏導壓力；而女性則傾向于與人交談，愿意和自己信任的人進行情緒共享，這也反映出性別文化對男女兩性的不同規定性。無論是傾訴方式、援助需求和處理方式，與男性相較，女性表現出一定“外傾性”，而男性則表現出一定的“內傾性”。

　　3職業壓力性別差異研究結論從調查結果來看，職業壓力性別差異呈現出以下具體特征：

　　第一，職業壓力普遍存在于男女兩性，且兩性的主導壓力源均來自于工作本身，但兩性的側重點有所不同。女性雇員更關注工作報酬與工作責任，而男性雇員更偏重于工作難度及其所帶來的挑戰。

　　第二，從職業壓力水平上，不能簡單地對職業壓力的性別差異做出判斷，應該結合行業、職位、婚姻狀況等不同因素做出分析。具體而言，女性公務員的職業壓力最大，然后依次為企業男性雇員、男性公務員和企業女性雇員。

　　第三，從職業壓力結構上（壓力源、壓力反應和壓力應對），在公務員和企業雇員之間，職業壓力的差異主要體現在壓力反應上；在男性雇員和女性雇員之間，企業雇員職業壓力的性別差異主要體現在壓力源上，公務員職業壓力的性別差異則主要體現在壓力反應上。

　　第四，在壓力反應上，在職群體對于壓力的主觀認知都更強烈一些，但是在行動上并不會因此出現偏差。女性雇員對職業壓力的主觀感受和認知判斷更為明顯。第五，調查顯示女性整體的家庭—工作關系比男性更為和諧，但這并不能說明面對職業壓力，女性更擅長取得家庭—工作關系的平衡，反而在一定程度上說明了在家庭和工作之間出現矛盾時，較之男性，女性更容易做出讓步和調整。第六，在壓力應對上，女性更傾向于對外交流和傾訴，呈現出一定的“外傾性”；而男性更愿意通過一些具體的活動，來達到緩解壓力的目的。研究同時發現，面對職業壓力，男性自我壓抑的程度要比女性更高一些，呈現出一定的“內傾性”。

　　四、基于社會性別差異的社會工作介入機制針對以上研究結論，我們從社會工作的視角，探討基于社會性別差異基礎上社會工作介入機制。

　　（一）社會工作介入

　　社會工作是19世紀末從西方發展起來的一門應用科學，它是以利他主義為指導，以科學知識為基礎，運用科學方法進行助人服務活動的學科。根據國際社會工作者聯合會（InternationalFederationofSocialWorkers，簡稱IFSW）的定義，社會工作專業旨在促進社會變革，解決人際關系問題，進行賦權并提高人類福祉。同時，社會工作運用有關人類行為和社會系統方面的理論，促進人們與環境之間

　　形成更好的互動，人權和社會正義的原則是社會工作的基礎。社會工作介入則是社會工作者依照自己的助人價值觀去設計和實施助人活動，并積極吸引受助者主動參與活動，相互配合與協調，從而達到助人的目的的過程[22]。在此過程中，社會工作者既是直接服務的提供者，也是服務對象的支持者、倡導者、管理者，還是資源協調者和政策的影響者。社會工作介入的功能是由服務對象的問題類型、需求及社會工作者的專業領域決定的。目前學界普遍認為不能將職業壓力當作是一個偶發的、個人現象來進行干預，因此針對在職人群，我們也可以借助社會工作介入的技巧和方法，為他們提供心理援助，達到緩解職業壓力、促進組織和諧的目標。根據不同群體職業壓力的特點、服務對象的需求和能力，應該有針對性地選擇不同的介入模式。一般而言，我們可以從以下兩個方面進行介入：

　　（1）處理壓力所造成的反應，即針對情緒、行為及生理等方面進行介入，直接針對在職人群自身的壓力問題進行社會工作介入，達成緩解職業壓力的目的；

　　（2）針對壓力源本身，從造成壓力的環境介入，通過改善工作環境為其提供良性疏導的環境，幫助構建在職人員的社會支持體系，進而緩解職業壓力；前者是直接介入方式，后者是間接介入方式。

　　（二）基于社會性別差異的社會工作介入機制

　　雖然職業壓力普遍存在于男女兩性，給兩性在壓力感受、心理健康和職業滿意度方面造成相似的影響。但是每個社會都構建了不同的社會性別文化和規則，這種性別文化也造成了工作領域中的性別差異，影響著兩性在工作領域中的自我構建、壓力認知、行為模式和人際關系取向等。結合本研究的調查，我們發現：與男性相比，女性具有更高的工作責任感，對壓力的主觀感受和判斷都更為明顯，在處理壓力時體現出更強的“外傾性”。這說明，兩性在職業壓力方面具有不同的價值判斷、個人責任感和緩解壓力的方式。早在20世紀六、七十年代，已有西方的學者將性別的視角運用在社會工作中，有學者將這一取向稱之為性別為本的社會工作或者是性別社會工作[23]，旨在從社會性別的視角推進社會工作，最終促進男女平等。與這一理念的基本邏輯相一致，我們在構建社會工作介入機制時，必須充分考慮到社會性別敏感性，這樣才能達成有效緩解兩性職業壓力的目的。我們運用社會工作的知識與方法構建基于性別差異的社會工作介入機制。首先，通過預估發現和診斷職業壓力源、壓力應對水平等級，識別職業壓力所體現出的性別差異，了解社會性別文化和規則塑造職業壓力性別差異的過程；其次，根據性別差異，從工作環境層次進行介入，為兩性提供更具有針對性的社會支持體系，例如在組織中展開職業壓力管理，結合女性壓力應對方式的“外傾性”特點，開展針對女性的緩解壓力的社會工作實務，增強職業女性協調家庭責任與職業目標的兼容性；第三，根據性別差異運用個案工作等方式直接為服務對象提供及時有效的幫助，改變不合理的認知結構和行為模式，根據不同性別的需求差異，建立有效的壓力應對機制。同時，構建良好的監控和反饋機制，及時發現問題，建立有針對性地緩解壓力的途徑。

　　在中國當前的社會情景中，我們相信社會工作的發展對于緩解兩性職業壓力、促進人力資源的開發進而促進中國經濟社會可持續和諧發展具有一定的積極意義。然而，社會工作實務領域特別是在工作領域中的運用在中國的發展還處于探索階段，符合中國的職業壓力實際的社會工作理論與實務模式發展還需要社工界同仁的積極開拓和經驗總結

【社會性別差異與社會工作介入研究論文】相關文章：

老年人社會適應的社會工作介入方法操作技巧05-01

企業社會工作問題對策分析論文04-30

社會工作專業研究生院校排名05-01

企業社會責任的研究論文04-29

社會工作與社會政策05-01

情緒表達性性別差異研究進展04-29

大學生思想狀況的性別差異研究04-27

加強對社會工作學的研究*《光明日報》05-01

試論幼兒教學中游戲介入論文04-27

語言使用上的性別差異及其社會因素04-27