淺談從激勵機制上調動職工工作積極性論文
無論是在學校還是在社會中，大家總少不了接觸論文吧，論文是一種綜合性的文體，通過論文可直接看出一個人的綜合能力和專業基礎。如何寫一篇有思想、有文采的論文呢？以下是小編為大家收集的淺談從激勵機制上調動職工工作積極性論文，僅供參考，大家一起來看看吧！
如何調動職工工作積極性，創造性的開展工作，是我們當前重要的研究課題。近幾年，人民銀行職工總體水平有了很大提高，但是隨著人民銀行改革力度的不斷加大，對央行員工的素質提出了愈來愈高的要求，職工的思想有了很大的變化。具體表現在：一是注重學歷的取得，忽視了綜合素質提高，重視職位的高低，忽視了專業能力的提升；二是部分職工思想尚未跟上改革變化的步伐，一部分職工感到工作緊張、壓力大，適應工作變化能力差；三是部分人員年齡偏大，進取心差而得過且過，不肯下功夫學習新知識新方法，工作方法跟不上形勢發展的需要。有些職工學歷與實際工作能力不相符，有學歷沒有實際業務水平的人大有人在，具備高層次學歷和精通業務技能的只是少數，部分職工在工作上維持現狀、不思進取，工作缺乏創新性；四是在個人收入分配制度方面存在攀比情況，職工對工資收入及福利變化十分敏感。一方面專業技術職稱未聘與被聘的員工工資收入相差一截，收入的反差使部分人有著極大的怨言。另一方面，相比周圍的黨政機關，因業務性質和體制特點的不同，央行干部職務變動或升遷的.機會相對偏少，導致職工把主要關注點放在對物質利益和福利待遇的追求上來，客觀上形成一種偏執的心理。
上述情況不難反映出職工的心理，如何進一步調動員工工作積極？筆者認為應做好以下幾個方面的工作：
一是加大獎懲力度，激發職工奮發向上的工作積極性。改革分配制度，將業績工資與科室（支行）的績效考核結果掛鉤，以體現優者多得的指導方針。對部門、崗位的補貼要兼顧、權衡各方利益，充分有效地調動各部門、各崗位的工作積極性，讓利益分配制度真正體現多勞多得。落實獎勵制度，要實行行長獎勵基金、工作成果獎、調研獎等各項獎勵制度，特別設立干部績效考核（創新工作）獎勵制度，籌措具有穩定來源的專項獎金，確保獎勵措施的兌現。完善干部人事制度，憑業績考核和提拔干部，把業績作為使用干部的主要依據。
二是率先垂范，欲激勵別人，先激勵自己。首先，要求員工爭先創優，領導必須先有爭先創優的決心和信心。這樣，就可以有一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。它要求對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。辦事是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。再者是信任。任何一種激勵措施依賴中的信任表現為對下屬的信任，在一個相互信任的環境中，每個員工都會成為重要的工作者。其次，物質激勵與精神激勵并進原則。從管理學的激勵理論中可以看到，物質激勵是基礎，精神激勵是關鍵。在這種現狀況下，激勵措施更多更重要的應是精神吸引，不應忽視公平激勵措施的實施，我們應關注物質利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。再次，靈活運用調動員工積極性的方法成人成事。拋棄傳統的恩威并施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業，滿足每人實現自我價值的高層次需求。使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能激發員工的積極性。其中大膽使用干部就是促進成人成事的一項舉措。在這里關鍵就在于“用人不疑”，充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰性工作，這是一種強大的激勵手段，常言“有壓力才有動力”，大膽使用干部就是一種藝術性“施壓”。但信任不等于放任，應向下屬說明什么時間、什么事項、什么情況下必須向上級匯報。
三是溝通中建立激勵，用先進典型鼓舞人。首先，通過溝通產生激勵效果，要尊重員工。每個人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點要求：純粹傾聽、不帶批評；接納差異、不作指責；肯定其獨特的品格、多往好的方向去看；以關懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。這不僅是對其工作的肯定，促進雙方人際關系的和諧，更重要的是能激發其才能。行領導要主動關心政治上積極要求進步的員工的成長，廣泛聽取員工的建議和意見讓員工行使民主管理的權力，接受員工的監督，拓寬與員工溝通的渠道。中支系統年初實行的“行長接待日”制度，就是這個激勵機制的具體體現。其次，先進模范是一種榮譽激勵，更是一種無形動力，對人的精神狀態能夠產生強烈的刺激作用，有效激發其內在潛能和創造力，因此，我們要把評先評優作為基層人民銀行一項重要工作來抓，堅持標準，切忌論資排輩，切忌照顧情緒，切忌“輪流做莊”。要樹立真正有代表性的先進模范，并進行廣泛宣傳學習，激發廣大員工愛崗敬業、無私奉獻、爭創佳績的積極性。典型的人物和優良的工作成績會進一步調動員工的工作積極性，極大促進工作的開展。
四是引入競爭機制。當前，競爭、創優已成為央行廣大員工的共識，員工普遍愿意為此做出努力，但不少同志一聽競爭不知道從哪里做起，心里著急，工作被動，這說明，員工中蘊藏著很大的積極性，勇于面對競爭，另一方面也說明，對競爭和崗位、利益和工作的關系需要有一個明確的認識。把“競爭就在崗位，利益就在工作中”鮮明地提出來，這樣，即抓住了員工的思想實際，也抓住了員工的工作實際，使員工消除了思想上的迷茫，積極性也極大地提高。把員工的注意力引導到做好本職工作上，讓他們在本職崗位的開拓進取中錘煉思想，增長才干，做出貢獻，這樣，不但可使業務得到不斷發展，而且也可將員工的思想引入健康成長的正途。使老同志能在其位、謀其政，老當益壯，發揮應有的光和熱；中年同志能振奮精神，士氣高昂，甘當“中流砥柱”；年輕同志能百尺竿頭，積極進取，開拓奮進。
五是解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。首先，我們需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、上學、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰外，還要給予一定的經濟援助。其次，靠辦實事感化人。不從解決實際問題入手，僅僅靠說服教育，講大道理是很難從根本上解開思想疙瘩的，不辦實事、不關心員工的實際問題，員工就不可能安心本職，調動員工積極性就失去了基本條件和主動權，因此應該真正把堅持為群眾辦實事、做好事放在第一位，不是掛在嘴上、落在紙上，要讓群眾看得見、摸得著，感受到，要想群眾之所想、急群眾之所急，多謀大事、辦實事、做好事，大事辦實、實事辦好、好事辦巧，做群眾的知己、貼心人，使群眾的激情進一步得到激發，一個有效解決員工后顧之憂的方案可以贏得一片人心。
六是重視“文化激勵”。新世紀對人的素質和能力提出了更高的要求，隨著金融業日新月異的發展，作為央行員工不及時學習補充就無法跟上時代的需要，滿足員工求知欲望既是有效的激勵，也是新世紀對人民銀行提出的客觀要求。因此，既要鼓勵員工自學，提高學歷層次，又要有目地、有針對性地做好各種培訓工作，要把“培訓作為最大的福利”這一理念切實落到實處，同時還要多派員工外出參觀學習，讓員工開闊視野、更新觀念、提高素質。
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