基層班子干部在擔當作為方面存在的問題

敢于擔當是中國共產黨人的鮮明品格，是黨員干部的時代責任，

基層班子干部在擔當作為方面存在的問題

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基層班子干部在擔當作為方面存在的問題

簡單地說，擔當就是承擔并負起責任，是人們在職責和角色需要的時候，毫不猶豫，責無旁貸地挺身而出，全力履行自己的義務。每個人都有自己的角色，每個角色都有自己的擔當。這種擔當或從情感出發，或從責任感出發;或為親友,或為家人,或為社會。“順境逆境看襟度，大事難事看擔當”，擔當是一種高尚的道德品質，一種崇高的精神境界，一種催人奮進的力量，一種不辱使命的氣概。

敢于擔當的本質要求是多方面的，包括高尚的政治品格、必要的履職能力、過硬的工作作風、良好的精神狀態等，但最為重要的是堅持原則、認真負責。敢于擔當本身也是一種責任。好干部必須有責任重于泰山的擔當意識，堅持黨的原則第一、黨的事業第一、人民利益第一，敢于旗幟鮮明、較真碰硬，對工作任勞任怨、盡心竭力、善始善終、善作善成。為了黨和人民的事業，要敢想、敢做、敢當，做到守土有責、守土盡責。

敢于擔當要求我們旗幟鮮明堅持黨性。黨員干部敢于擔當必須講黨性，有正確的是非觀，在根本原則問題上要旗幟鮮明。要始終用馬列主義的立場、觀點、方法正確分析問題，始終與黨中央保持高度一致。在大是大非問題上要有正確的立場和鮮明的態度。要對中國特色社會主義的理想信念堅信不移、堅守不放，對黨的理論和路線方針政策的貫徹堅定不移。在社會思想多樣、多元、多變的新形勢下，意識形態領域的較量是經常的`、現實的，制度模式、發展方向等重大原則問題的考驗也是經常的、現實的。面對否定共產黨領導、攻擊社會主義制度的錯誤觀點和歪風邪氣的侵擾，要敢于站出來說話，敢于表明自己的態度，并給予有理有據的正面回應，絕不能沉默失語，。

敢于擔當要求我們困難面前迎難而上。在矛盾和問題面前，不怕事不回避，要敢于直面相對。在全面深化改革的偉大進程中，面對改革中的深層次難題，需要啃的硬骨頭很多，要有逢山開路、遇河架橋的勇往直前的開拓精神，積極尋找克服困難的具體對策，解決問題的靈丹妙藥，決不能畏縮不前癱倒在困難面前。面對工作中的具體矛盾，要有明知山有虎、偏向虎山行的沖勁，勇于橫刀立馬迎接挑戰。帶著大無畏的英雄氣概，主動到困難大、矛盾多、群眾怨氣盛的地方推動工作打開局面。

敢于擔當要求我們危難時刻挺身而出。在急難險重的緊要關頭要挺身而出，沖鋒在前，豁得出來、頂得上去，真正成為人民群眾戰風險、渡難關的主心骨、帶頭人。緊急時刻要果斷決策、從容應對，災難面前要臨危不懼、靠前指揮，突發事件要查清真相、安撫民心。只要我們心系人民，一切為群眾著想，一切以群眾的利益為重，我們就會贏利群眾的擁護，凝聚強大的力量，從而戰勝艱難險阻。

敢于擔當要求我們面對失誤勇于擔責。面對工作中出現的失誤，要勇于承認，敢于承擔責任，不躲閃、不回避、不推諉。人非圣賢，孰能無過。工作中出現一些失誤是難免的，只要我們的出發點是好的，就不必過分自責。出現失誤并不可怕，可怕的是不能思其過改其行，讓失誤頻繁出現，以致釀成大錯，造成不可挽回的損失。古人云“過也，人皆見之;更也，人皆仰之”，出現失誤就要積極主動地查找原因、總結教訓、改正錯誤，從而提升決策能力和工作水平。

基層班子干部在擔當作為方面存在的問題

在全面從嚴治黨大背景下，如何構建推動干部勤勉干事、擔當干事、激情干事的動力機制，成為擺在各級黨委和組織部門面前的一個新課題。本課題采用問卷調查、個別訪談、座談調研、查閱文獻等方法，其間共發放調查問卷800份，回收785份，召開各層面座談會10余次，個別訪談干部群眾180余人，在廣泛調研基礎上形成了此報告。

干部隊伍迫切需要正向激勵

從建設高素質執政骨干隊伍來看，人心思動現象有所抬頭，迫切需要運用正向激勵來提高職業吸引力。從調研情況來看，隨著權力瘦身、福利縮減、紀律嚴格，一些能干事、會干事、有一技之長的公務員出現了離職傾向。干部流動雖是社會進步的一種表現，但人心不穩、人才流失無疑也會影響黨的事業發展。

從推進全面深化改革任務來看，干部責任擔當面臨難題，迫切需要運用正向激勵來疏導干部畏難情緒、激發干事激情。當前，全面深化改革進入深水區，任務重、矛盾多、困難大，需要干部隊伍主動擔當、迎難而上。但由于保護機制不健全，干部也面臨著“不干怕問責、干多怕出事”的難題。一些干部抱怨，現在是“做好沒人知，做壞要自己埋單”，滋生了“只要不出事、寧可少干事”等消極情緒。調查顯示，35.5%受訪者認為工作中最大的苦惱是組織撐腰打氣不夠。

從干部隊伍履職盡責情況來看，迫切需要運用正向激勵來解開干部思想疙瘩、增強價值認同。一些群眾反映，有的干部禮不收了飯不吃了，但該做的事也不做了;有的抱怨“當官沒勁了”，做一天和尚撞一天鐘，遇事當甩手掌柜。調查顯示，73%的受訪者認為目前干部隊伍中存在“為官不為”現象。

從干部管理人性化要求來看，干部需求多元化特征日趨明顯，迫切需要運用正向激勵來滿足干部合理訴求、強化團隊歸屬。干部既有政治發展的需要，也有物質經濟的需要，還有精神慰藉的需要，更有自我實現的需要，需要更加人性化的管理。但目前的干部管理習慣搞一刀切，對個人合理訴求關注不夠，

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《基層班子干部在擔當作為方面存在的問題》(http://salifelink.com)。一些干部覺得經濟待遇偏低，生活壓力大;有的單位什么活動都不敢搞，干部缺少歸屬感。

當前干部正向激勵存在的突出問題

激勵理念人本管理意識不夠，講服從多、講關愛少。有85%的受訪者認為，目前干部激勵人本管理意識不強，忽視了干部的合理訴求。有的考核獎勵搞大鍋飯，多干少干差別不明顯，評優評先搞輪流坐莊。社會對干部存在諸多誤讀，甚至污名化，當理應實施正向激勵時，單位領導畏手畏腳，導致干部職業認同降低，影響了工作干勁。

激勵機制不夠健全，各自為政多、整體謀劃少。調查顯示，80%的`受訪者認為，現行干部激勵政策還比較零散，系統性不夠。還沒有專門出臺干部正向激勵指導性辦法，導致各地只能摸著石頭過河，零敲碎打地探索，影響激勵的整體性。正向激勵有關規定過于籠統，定性多定量少。如各地都推行了干部目標責任制度考核，但考核指標往往不夠量化，目標激勵效果打折扣。有的制度修訂廢止不夠及時，甚至相互沖突。

激勵手段相對單一，大呼隆措施多、針對性辦法少。調查顯示，有94%的受訪者認為目前正向激勵的手段比較少，普遍存在“一個方子治百病”情況。組織上對不同干部的個性化需求考慮不多，分層分類分崗位激勵缺乏，特別是很少結合干部的個性和能力特點，對其職業生涯發展進行規劃，導致激勵效果不佳。有的單位領導思想固化，習慣性認為干部正向激勵就是職務晉升、提升經濟待遇，對諸如關愛幫扶、談心談話、人文關懷、教育培訓、輪崗鍛煉、心理疏導、職業規劃等激勵手段運用不夠，激勵不得要領。

激勵執行缺乏剛性，口頭喊得多、行動落實少。調查顯示，89%的受訪者認為，激勵中最大的問題是制度執行不得力。對上級有關規定要求存在應付心態，甚至把文件掛在墻上，停留在口頭上，落不到地上。執行隨意性比較強，什么時候搞、什么方式搞，重點激勵哪些對象，全憑領導個人說了算。比如，中央大力提倡使用敢于擔責的干部，但有的地方干部使用卻一味求全責備，對個性鮮明、棱角突出、敢沖敢闖的干部，不敢放手使用或大膽提拔。

完善干部正向激勵需要研究的重點問題

關于干部正向激勵的頂層設計問題。在調研中89.1%的干部對出臺綜合性正向激勵保障機制十分期盼。為完善干部隊伍管理的鏈條、進一步激發干部干事創業的激情，建議根據形勢發展需要，研究出臺全國性、系統性、專門性的干部正向激勵指導性意見，主要包括考核評價、激勵手段、結果運用、督促檢查等方面內容。在此基礎上，各地、各單位結合干部隊伍建設實際情況，分別制定本地、本單位的具體實施辦法。

關于干部正向激勵的統籌兼顧問題。正向激勵牽涉廣泛，既涉及干部個體，又關系隊伍整體;既涉及當前工作，又關系長遠事業，必須科學理順各種激勵維度及其內在關系。堅持“正向為主、負向為輔，正向為先、負向在后”的原則，協調運用正負向兩種激勵方式，妥善把握尺度和頻次，努力使負向激勵發揮出正向效應。正確處理短期激勵與長效激勵的關系，把握干部訴求的階段性變化，綜合運用政治激勵、精神激勵、物質激勵等激勵機制，發揮正向激勵的長效作用。正向激勵既能對大多數對象開展普遍激勵，又能對部分優秀對象進行擇優激勵。

關于干部正向激勵的質量效益問題。干部正向激勵不在多少，關鍵在精準有效、公平公正。這就需要研究實施分層分類針對性激勵辦法，重點在于立足不同領域、層級、年齡、專業、崗位干部的特點，實行干部差異性激勵。以效果為導向，把握好激勵的時機，用一把尺子量干部，同一標準論獎賞，不搞平衡照顧;堅持按功行賞，讓人人都有可能獲得激勵，實現公正性與差異性的有機統一。根據職務層級來分，如對領導干部，要以政治激勵、聲譽激勵為主，充分給予信任;對一般干部，要職務激勵和物質激勵相結合，激發他們愛崗敬業。

關于干部正向激勵的合法合規問題。合法合規開展激勵是干部正向激勵的基本要求與底線。在激勵政策制定上，堅持在符合法律法規和制度的前提下，研究制定各項具體激勵制度，杜絕把正常激勵當成獎勵，把擇優搞成普惠，把破格變成越格，以制度規范職務晉升、保障合理福利待遇、提升干部激勵正效應。在激勵政策執行上，堅持干部選拔任用、職務晉升、津補貼發放都按照程序合法合規進行，不與法律法規、規范性文件相背離，不亂激勵。

關于完善干部正向激勵的對策建議

大力選拔任用敢擔當有作為的干部。嚴格貫徹落實《干部任用條例》，堅持好干部標準，堅持德才兼備、以德為先，大力選拔敢抓敢管、實績突出的干部，以良好用人導向來激勵干部。深化干部人事制度改革，完善政績考核制度，建立差別化、合理化的考評體系，突出業績考核中主觀努力和客觀條件制約要素分析，不讓敢負責勇擔當的干部吃虧。堅持和完善競爭性選拔機制，改進破格提拔程序，努力為更多優秀干部脫穎而出提供平臺。

深化改革職務職級并行制度改革。建立地市以上機關職務職級分類目錄，按黨務工作、經濟管理、社會管理設置職類，按綜合管理、行政執法、專業技術設置職系，按部門分工設置職位，加強職務分類管理;根據實際工作的責任大小、難易程度和資格條件，分類設置與職務對應的職級層次，改變簡單按職務套用職級的做法，形成新的職級體系。參照非領導職務晉升辦法，依據任職年限、考核結果、工作實績落實晉升，適度放寬晉級年限要求。引入破格晉升，對考核連年優秀、實績特別突出、有立功表現的，按規定提前晉升或越級晉升。將經濟待遇與職級局部掛鉤，其中基本工資與職級直接掛鉤，津補貼與職級間接掛鉤;允許干部在晉級后，與相應職務層級的對象同等享受政治生活、教育培訓等待遇。

建立干部職業生涯規劃管理制度。組織上根據戰略目標的實現，結合干部個人實際，合理規劃指導干部職業生涯規劃。經常性開展職業發展調查分析，準確掌握個體意愿，結合干部專業背景、個性氣質、實績表現，形成干部職業運行動態信息，作為制定職業發展規劃的基本依據。根據職業發展要求，按崗位類別、職務職級建立崗位職責說明書，明確個體職責和能力要求，配套建立崗位能力測評體系，實行定期評級、分級管理，指導不同層面、不同能級的干部提升履職能力。根據干部職業愿景和履職潛力，結合單位崗位資源和隊伍建設規劃，建立個體培養檔案和職業生涯發展規劃，明確職業目標建議、能力素質要求和個人努力方向。

建立干部身心關愛與榮譽激勵機制。實行空崗預告制度，崗位空缺時，鼓勵干部個人進行意愿申請。在干部考察中，設置個人訴求表達環節，充分聽取個人對職位調動的意見，作為干部調配的參考要素。嚴格執行領導約談干部制度，做到崗位調整必談、工作生活遭遇重大挫折必談、發現問題苗頭必談、干部主動約談的必談，保證談心談話全覆蓋;探索實行干部約談領導制度，規定普通干部在遇到困難時，可約談領導，表達個人訴求。把各類榮譽表彰與經濟激勵、職務激勵有機結合起來，使受到不同層面表彰的對象，可享受不同標準的津貼或享受工資待遇。

探索建立允許試錯、保護干部機制。健全保護干部各項制度，主動為敢擔責能干事的干部公開正名、撐腰打氣，努力營造“鼓勵創新、寬容失敗”的良好氛圍。注重從法治上支持保護敢于擔當的干部，對改革創新未能實現預期目標，但干部依照中央有關精神來決策、實施，且勤勉盡責不謀私利的，不做負面評價，免除有關責任。制定不同層面干部個人申述辦法，當干部認為遇到不公正對待時，可以向紀委、組織部門、上級公務員管理部門或行政復議機構進行申辯，如內容屬實，應責令處理機關收回處罰，最大限度保護干部合法權益。當干部被誤解、被誤讀、被誤判時，組織上應及時查證、及時澄清、主動發聲。

建立干部激勵政策剛性執行的督查問責機制。把干部正向激勵各項政策執行落地納入組織工作年度目標考核范圍，強化剛性執行約束。各級黨委明確有關部門對各地、各單位執行落實現有干部正向激勵政策合法合規落實情況進行定期督查，也可委托第三方，開展干部激勵政策落實情況調查。強化督查問責，對落實有力的單位和個人予以表揚獎勵，對落實不力的予以追責問責，確保中央和省市的各項干部激勵政策的有效執行，產生正向效應。

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