七成中國企業領導力發展不足

　　七成中國企業領導力發展不足

　　中國本土和外資企業一直都面臨領導人才稀缺的挑戰，

七成中國企業領導力發展不足

　　盡管大部分企業已經認識到領導力的重要性，并采取領導力提升計劃，但中國企業的領導力發展效果喜憂參半，五成管理人員能力與崗位要求存在一定差距，其中，接近60%的企業認為初級與中層管理人員尚未達到公司期望。

　　領導力發展對企業短期業績的改善和長期人才的儲備都起著重要作用。但調研結果顯示，企業對領導力發展的投入程度不足，尤其是初級管理人員。2010年初級管理人員主動離職率達22%，中型企業初級管理人員的主動流失率甚至高達44%。然而，統計顯示，被調查企業在去年對初級管理人員的預算投入比重雖達 34%，但初級管理人員數量眾多，相比而言，投入仍過少。

　　隨著企業規模日益擴大和競爭加劇，企業領導人才的培養和保留已經變得刻不容緩。此次調研報告還指出了多數企業在領導力發展方面存在的五大問題，并針對這些問題提出了改進建議。

　　1、領導力發展的成熟度有待提高

　　絕大部分的企業都認識到領導力發展的重要意義，但目前的發展方式僅限于實施個別項目，并沒有將領導力發展提升到與業務戰略緊密關聯的層面，同時并沒有清晰設定能力標準、營造領導力文化氛圍和整合人才管理系統等。

　　德勤認為不同規模的企業都面臨同樣的人才競爭環境，因此將領導力發展提升到戰略層面、提高發展成熟度這一點并不僅僅適用于大型企業，中小型企業也需要借此來提升組織的關鍵能力，如創新能力、運營效率等，

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　　2、領導力發展的效果喜憂參半

　　正在實施或曾經實施過領導力發展項目的企業都看到相應舉措對改善業績帶來的積極作用，然而各個層級管理人員持續攀升的流失率，以及管理人員的能力現狀都反映出員工和企業都存在發展和提供發展機會的意愿不足的問題。

　　德勤指出領導力發展工作的開展需要創造雙嬴局面，使員工與企業共同成長。除了積極提升管理人員的領導力以達到公司的期望，企業需要從人力資源的各個角度，就目前流動率最高的中級管理人員采取保留措施。隨著出生于80年代的員工走向管理崗位，企業應全面審視現有的各項人力資源管理實踐，及時修訂適合這個人群特點的`人力資源政策。

　　3、領導力發展上投入的資源分配有待優化

　　大部分企業每年都有相應的資金投入和固定的人員配置。然而企業對于這些資源的投入有待進行評估，并且需要根據評估結果以及業務的發展要求靈活配置相關人力資源和資金投入。

　　德勤認為目前企業對于領導力發展的投資回報評估還有待進一步深化，應設定更為科學的監控指標以及相應的領導力發展項目評估體系，來指導每年預算投入的配置，并需要根據業務戰略對人才的要求，調整針對不同群體的投入。

　　4、對目標領導力行為的期望明確度有待提升

　　雖然“通過界定有效的行為要求來培養和塑造領導力”這一方法已經在企業中得到了廣泛的普及，但仍有很多企業沒有明確定義的行為要求。領導力行為要求與業務戰略要求緊密關聯，并起到非常重要的指引作用。

　　德勤建議企業需要明確并定期修訂對各層級管理人員行為要求的期望，以作為人才“選、用、育、留”的基礎，同時也成為領導力開發的依據。

　　5、人才培養和領導力發展體系缺乏整合和系統性

　　企業過于依賴單一的發展方式，缺乏針對不同層級、不同發展需要的有效的方法的組合。不同人才管理模塊沒有形成一致的體系。

　　德勤建議企業考慮實施更有效的領導力提升計劃，例如推行個人領導力計劃、針對性的入職培訓、輪崗項目和教練輔導等。同時領導力發展體系應避免單獨運行，需要與其它人才管理體系的協同。

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