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外企如何選人才
日前，“2007年北京春季人才大市場”在北京中國國際展覽中心舉行，
外企如何選人才
。作為外企展館的六、七號廳備受關注，西門子、佳能、施耐德、豐田、摩托羅拉等外企的展位前人頭攢動。外企需要怎樣的畢業生？青睞什么樣的人才？
在外企接收的 中，既有博士、碩士，也有本科和專科生。北京市人才中心副主任張建介紹說，此次參加招聘的外企人才需求大多集中在IT、金融、汽車和銷售等行業。由于專業知識要求高、重視工作經驗、看重全面素質，外企招聘的畢業生并不都是各高校的高分生，多數是中等偏上的學生。目前外企最看重的是綜合素質，如誠信意識和團隊精神等。
誠信為 的堅守底線
在“豐田”的展位前，許多高等學府的畢業生拿著 在翹首等待，而該展位的負責人正在很認真地與一位應聘者溝通。該應聘者簡歷顯示的學歷是中專，應聘的是“質量監測工程員”，但從簡歷中可以看出其豐富的工作經驗及優秀的工作業績。交談完，該負責人鄭重地把該簡歷用筆作了一個記號，放入抽屜內，相信該應聘者不久就會和這位負責人再次對話。
誠信是做人與做事的根本。雖然擁有完美的履歷書、訓練有素的 技巧是成功進入外企的敲門磚，但實事求是、凸顯誠信的簡歷卻更為外企所看重。
很多外企在收到應聘簡歷時，首先淘汰的就是裝在印著原單位名稱的信封里的簡歷。原因很簡單，公私分明，是一種優秀的道德品質，公為私用是誠信缺失的表現。
現在一些外企都用如下事例作為拒招案例：某應聘者的信封是第一家工作單位的，信紙是第二家的，而每頁紙張打印都有第三家公司的標記。這位應聘者本想以此顯示其豐富的工作經歷，但這恰恰是注重公德與誠信的外企所摒棄的行為。
“豐田”、“奔馳——戴姆勒·克萊斯勒”的招聘負責人告訴記者，應聘外企中英文簡歷應各備一份，其中包含個人的真實信息、教育背景、工作經歷、獲得獎項以及 、計算機水平等基本情況，經歷和專業背景應符合應聘職位要求，有相關工作經歷者必須對工作經歷有詳細的描述，比如如何實現工作目標，如何參與社會實踐等。
很多外企看重的不是你做過什么，而是你在工作中做的是什么。在他們眼里，在IBM、微軟作打雜的實習生遠沒有自己賣過羊肉串，知道怎樣上貨便宜，知道怎樣招攬生意、知道怎樣處理羊肉顧客才更喜歡的應聘者更具魅力。即使學歷不高，但在求職時能表現出極強的實踐操作能力就會獲得機會。
重視有責任心的可塑之人
在招聘場館，各類用人信息隨處可見，各招聘單位都備有詳細的介紹書放在展臺供應聘者翻閱。一些應聘者很細心地把翻閱完的資料放回原處，并就一些不理解的問題詳細咨詢，在進一步明確了單位的招聘意圖后，再決定是否遞出簡歷。有些應聘者通過詳細了解后，亮出優秀的工作經歷與業績，直接把自己可以勝任的職務及負責范圍清晰地表達出來。這些都是許多外企負責人欣賞之舉，認為這是一種對己、對他人負責的體現。
對外企來說，應聘者的責任心是重要的擇才標準。在外企，主動要求擔當職務并勇于承擔責任是被贊賞的。他們認為，要求擔當職務就意味著愿意承擔更大的責任，體現了積極進取、朝氣蓬勃的職業精神。
而對一些沒有高學歷、缺乏工作經驗，但顯示出強烈責任心、良好的處事素質的人員，也會獲得外企的青睞。因為外企更注重人才的長期效用，一般都有一套綜合評定的方法，他們更看重人的本性、態度、可塑性以及人與崗位的匹配性。
一些世界知名企業，對應屆畢業生都有Graduate Trainee Program（畢業生 計劃）。
應屆畢業生一般先經過一段時間的入職 ，然后被派到某個具體部門實習6至12個月。然后再“流轉”到下一個部門實習。就這樣經過2至3年的實習后，再根據個人的興趣和實際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2年至3年的“流轉”期中，企業負責人會重點關注新人責任心與公德心的體現。如能否為公司節約水電資源，對承擔的繁瑣事務的處理態度等。而這些考查項目最終比拼的是責任的承擔。
人才本土化已入木三分
摩托羅拉的一位招聘負責人告訴記者，在一些 上，有許多拿著各式各樣 證書的學生，如商務 、外貿英語、英語專業八級的畢業生，卻因母語表達能力不強，被很多外資企業拒之門外。
近年來，隨著外企在中國業務的拓展，“人才本地化”成為外企發展的當務之急，越來越多的中方雇員進入了外企管理層。在一些外企中，本土化人才占了90%。2006年麥肯錫的調查顯示，未來3年，大中型跨國公司在中國大約需要70萬至80萬的人才，
資料共享平臺
《外企如何選人才》(http://salifelink.com)。摩托羅拉中國公司人力資源總監邢林認為，人才本土化是摩托羅拉中國公司取得輝煌業績的根基。沃爾瑪亞洲區總裁鐘浩威認為沃爾瑪在中國的最大資產就是大批的本土優秀員工。而越來越多的外企也深刻意識到，中國市場經濟不再是上世紀80年代末90年代初的“粗放型經濟”，以廉價的人力資本和無知識含量的流水作業作為經濟發展手段。如今要想扎根中國，必須從產品質量、知識內涵、文化尊重等方面跟中國的消費者、客戶打交道。
很多外籍人士和“海歸”之所以被外企拒絕，其中重要原因是他們對本土市場與文化不甚了解，相對外語而言，本土語言有所偏廢，無法更好地融入本土的顧客群中，更無法完美詮釋出外企在中國本土發展的文化內涵。以此審視，越來越多母語能力出眾的人才被外企委以重任也就自在情理之中。
除了母語能力，“復合型”人才在“人才本土化”需求中大放異彩。能力強、知識面寬、多技能型人才日益走俏。比如汽車銷售人員了解產業知識，懂維修；電子技術人員了解市場需求，掌握銷售技巧；行業秘書具備行業分析水平，有統計、規劃才能；財會人員懂得產品生產、關注銷售市場變化。
團隊精神與企業血脈相連
如今，越來越多的企業在招聘人才時把團隊精神作為一項重要的考查指標，現代企業要求員工在具備扎實的專業知識、敏銳的創新意識和較強的工作技能之外，還要善于與人溝通，懂得以恰當的方式與人合作。
法國斯倫貝謝公司是一家從事石油勘探以及原油開采、加工設備銷售等方面業務的大型跨國公司。斯倫貝謝中國分公司在北京大學招聘時曾對應聘者進行了一次非常有意思的 ：將10名應聘者分成兩個小組，假設他們要乘船去南極，要求這兩個小組在限定的時間內提出各自的造船方案并且做成船的模型。 官根據應聘者對于造船方案的商討、陳述和每個人在與本小組其他成員合作制作模型過程中的表現進行打分，以確定合適的人選。該公司負責人認為，通過這種方式，不僅考查應聘者的創新意識、語言表達能力和動手操作能力，更重要的是了解應聘者是否具備團隊精神。
“淡水蝦被捉住放在桶里，要是不蓋上網罩它們就會一個頂著一個組成一架‘蝦梯’，齊心協力去試圖擺脫即將成為盤中餐的命運。”這是許多外企負責人用來詮釋團隊精神的生動案例。可以說，團隊精神日益成為企業文化的一個重要因素，其主要有兩層含義：一是與別人溝通、交流的能力；二是與人合作的能力。員工個人的工作能力和團隊精神對企業而言是同等重要的，如果說個人工作能力是推動企業發展的縱向動力，團隊精神則是橫向動力。
而考查團隊精神的方式有很多，有的是看畢業生在學校期間是否參加了社會活動，與社會成員合作完成了哪些項目；有的面試官則讓應聘者談談如何與周圍朋友、同學共渡難關，由此推斷其團隊意識的強弱。
不過，令人遺憾的是團隊精神的缺乏恰是一些畢業生的“軟肋”。例如，在一些考查活動中，有的應聘者技術能力非常出色，每人獨立工作時都很強，可一起合作時卻沒有作出與實力相符的成績來，原因是他們彼此都不愿意服從別人。還有的應聘者在負責陳述合作方案時，不能夠準確、全面地反映本組成員的意見，使得其他組員對他產生不滿情緒。這說明該應聘者要么不善于與人溝通，無法理解別人的意見；要么不善于領導、協調本組成員消除分歧，達成共識。
由此，青年學生應該多找適當的機會到社會上去鍛煉自己，學會與人合作、共處，將個人目標與團隊目標相融合，這樣才會在人生的道路上無往而不勝。
不同外企的簡歷特點
應聘歐洲企業時，簡歷中對年齡和經驗應當謹慎介紹，法國、意大利及德國企業內部流行筆跡測試，若你的 不是手寫的，有些公司甚至拒絕閱讀。
向日資企業投遞簡歷一般要求在開頭寫上求職者的處事能力、性格特征、業余愛好、社會關系及體育特長，并按照時間順序書寫。
應聘美資企業的簡歷有必要在開頭就明確寫明求職目標，他們更喜歡那些語言富有生氣且言之有物的簡歷。
不同外企面試風格
韓企：韓國人非常重視員工對工作的態度，而且韓國人很能吃苦。韓資企業對應聘者提出薪資要求非常反感，面試時冒然提出薪資要求是非常不妥的，韓國老板認為應聘者在應聘時就“開價”提出薪資要求，錄用后會提得更高。另外，韓國公司喜歡穩定的員工，面試交談的時候應該做到言談舉止穩重大方。
歐企：歐洲企業十分重視員工的個人修養，尤其對學歷背景及工作經歷十分關注。面試時，不要在考官面前輕易評論別的企業，以免留下修養欠佳的壞印象。歐洲企業雖然要求員工做每件事都嚴謹而規范，但在有些問題上卻非常放得開，比如工作人員會主動地要求應聘者根據自己的條件為自己開價。
美企：美國企業中沒有“槍打出頭鳥”一說，因此面試的時候過分拘謹反而不好，鋒芒畢露被認為是有主意、并且懂得堅持的員工。求職者可以談談在工作中設計的方案，是如何通過自己的創造力和智謀抓住并實現了它。美國企業喜歡有創新精神的員工，給出具體的例子來向面試考官證明你的才能，往往比使用單調籠統的 更讓人印象深刻，也更為有效。
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