招聘工作改進措施

時間：2024-08-11 23:24:50 宜歡范文我要投稿

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招聘工作改進措施

　　在日新月異的現代社會中，措施有著舉足輕重的地位，措施是管理學的名詞，通常是指針對問題的解決辦法、方式、方案、途徑，可以分為非常措施、應變措施、預防措施、強制措施、安全措施。那么什么樣的措施才是有效的呢？下面是小編整理的招聘工作改進措施，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

招聘工作改進措施

　　招聘工作改進措施 1

　　企業的競爭歸根到底是人才(隊伍)的競爭。有效的招聘體系要滿足前瞻性、戰略性、務實性及最低成本等原則要求。能否為企業招聘到合適的人才是評價招聘工作績效的重要標準。在這方面人力資源部有很大差距。主要表現在沒有建設好富有成效的招聘管理體系。

　　一、招聘規劃。由于人力資源部缺少對人才開發的計劃和思路，變成了招聘的專業戶。

　　由于缺乏有效的規劃，人員積壓和人才匱乏的現象在企業內部經常出現，許多工作難以持續有效開展。由于知識、能力的形成具有特殊的路徑，和個人的成長經歷、教育背景、心智模式有很大關系，員工能力、創造精神是難以復制的，因此關鍵崗位上高素質人才的缺失往往會給企業帶來重大的損失。根據研究，企業流失一名重要崗位核心員工，至少需要投入2個月的時間，4個月的薪酬才可能找到新的合適人選，而且需要3～6個月的培訓時間，新員工才能真正適應工作，發揮良好的解決困難創造性解決問題的作用。這樣的代價對于快速發展的企業來說可能是致命的。

　　人才的文化程度結構、關鍵崗位的儲備培養計劃、校園招聘人才文化結構的搭配、關鍵人才庫的建立等等方法。例如考慮到我公司最近幾年的在襄陽及鄂西北地區的擴張：優質攪拌站基層骨干人員隊伍的儲備培養就是一項重點工作。攪拌站基層關聯骨干人員隊伍應包含調度、操作員、品控員等，同時包括優秀后備攪拌站站長。同時，伴隨著收購賺并擴張事業的發展不可避免帶來客戶市場和財務整合的重新識別的風險的管控人才需求，在這方面經驗豐富、職業操守良好、個人突出職業技能優勢與我公司需求匹配的高層次優質人才。諸如此類都屬重要需有意識儲備的人才。

　　二、招聘渠道簡單化。由于近幾年勞動力市嘗人才供需關系發生了根本性的變化。探索低成本的招聘渠道，如何合理組合獵頭、網絡、校園、人才市嘗媒體等方式，已成為招聘的重要工作。我公司目前主要使用快捷人才網這個地區小招聘網站加襄陽人才市場的方式來解決需求。這個方案用來解決公司平穩發展、規模較孝人才專業水平較抵的小企業是適合的。而我公司的發展志向是立志包含襄陽、十堰、隨州、宜昌廣大地區的鄂西北首屈一指的混凝土龍頭企業。要和已經、正在及想要進入的對手作戰。要想得勝肯定要有一支士氣飽滿、結構合理、水平過硬，業績優良的人才隊伍，而且我們的隊伍的這個評語需是和我們對手的現在和將來的隊伍相比得出的評語才行!我們使用目前的方式時常感到心有余而力不足。尋到的人才總有與需求相差較多，只能“先上崗再說”。百里之才與威武雄師還是不一樣的!經商議，我們希望開通增加2 個適用的招聘網站：前程無憂、中國混凝土人力資源網。在將來我們還可視情況(也許是一年之后)考慮到武漢人才市場招聘,考慮優秀大學生校園招聘。

　　三、招聘的專業化。找到合適滿足工作崗位的人是人力資源招聘工作重中之重。如果找到的人不合適，既浪費公司的人力成本，又影響人力開發的速度。對不同層次的人員不同崗位的人員進行分類，確定招聘必備手續，完善人才甑選過程，例如建立崗位知識測評題庫、關鍵崗位的背景調查方法等。

　　我們現在存在的情況是用人部門報給我們一個職位說要招聘，常常我們就去招聘，結果發現很忙，可能多個推薦都容易工作幾天就流失了。目前我公司員工流失主要部門為銷售部、財務部、技術部。仔細研究發現，有時來了人，但辦公設備(桌椅、電腦)都沒有，上班只能坐在辦公室的待客椅子上當陪客，新人很尷。這也會讓新人小瞧我們連辦公設備都有配不起。這是我們辦公或工作配套設施不足的原因，這是其一。其二，有的一些職工流失，是做不了我們的工作，強度較大，難度也較大，很吃力，吃不了我們的苦，就走了。這是經驗不夠豐富，勝任力不足。其三，還有的一些職工適應不了我們的工作習慣，工作沒有跟上，上級批評時可能聲音大了一點，也受不了就走了。這是心理素質比較差一些，抗挫折能力不足。其四，還有些員工不面試時就直接會說希望有個好領導培養自個更好成長，公司有適當的培訓和職業生涯管理，當然還要薪酬績效管理也要跟得上。這是水平較好的一些可造之才(他們是公司要培育的小苗苗)。其五，員工入職時講明入職工資和試工轉正工資，但過了試用期，工資轉正卻“變得無影無蹤”。當然可能還會有其它好多種類，但這是主要的。

　　我們的應對措施是啥呢?具體如下：

　　一、服務要跟上。

　　各中心、各部門領導是本部門人力資源第一責任人，是本部門新員工的入職前三個月的職業導師。總經理是各中心部長以上職工的職業導師。新員工要有工作的引路人。我的干部要象關愛自個的家人一樣去關愛在新同事。新人順利成長，部門、中心領導才會有業績，公司才能興旺。再也不能發生新人上班沒有辦公設備的事了，放誰身上都會難過的。同時，另有配套措施。人力資源部培訓主管每周一下午5點鐘左右組織一次上周入職職工培訓。時限為1小時。主題為公司企業文化教育、管理制度(視情況還可組織適當的拓展活動)。幫助職工順利融入公司的大家庭。

　　二、建全招聘前期管理工作。

　　招聘要有目標，否則是無頭蒼蠅做無用功。做好招聘訪談工作。每招聘一個職位都有要了解這個職位具體做哪些工作，在新人進入新崗位后要面臨哪些困難需和難題需解決，為做好這些事需具備些什么技能和綜合素質。這樣才能保證我們的招聘工作會有的放矢。如果新人具備做這些事的足夠經驗，有解決這些難題的技能和素養，他(她)就會勝任我們的工作。能勝任，就不會隨便流夫了。

　　三、改善招聘測評工作.優化人員招聘策略

　　企業為了獲取優秀的、合適的人才，必須改善人員招聘工作。一是要改進選聘的方法，重視對面試等環節的設計。面試工作是招聘人才工作中的一個重要環節，面試時不能一味強調人才的工作經驗，從事本項工作的年限，而應該將經驗與潛能、學歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上。二是重視人才與企業的需求相匹配。應注重考慮員工的價值觀念、職業興趣、綜合素質、潛能、道德責任感等因素和企業的文化價值觀。三是在招聘的方式上，應重視內部員工的推薦。因為內部員工最清楚公司的文化和需要，對應聘人也較為了解，所以這種方式不僅成本低，而且非常可靠。

　　針對存在人才測評程序不規范，方式比較單一，人才測評工具不專業，試題不太完善。我們的應對方法是：規范人才測評程序，逐步建立完善的人才測評試題庫;引進科學的人才測評工具，對部長以上級別人員的引進要努力建立專業面試小組;高層次崗位(副總經理以上級別)層次崗位人員進行背景調查工作;提高面試人員的專業水平，增進人才測評的信度和效度。

　　另外我們的面試不僅要看工作能力，一些壓力大的部門還要看當事人的心理素質，如果膽小怕事，不善于關愛幫助鼓勵他人，自信力不夠，不熱誠、或依賴性高不能積極主動不愛動腦筋想辦法，或者一受挫折和批評容易想不開而抹眼淚。如有這些方面的嚴重不足就不能勝任崗位。這些就是心理素質差，錄用時就要特別慎重。

　　還有，我們還要考慮求職人的動機要正當。

　　四、做好招聘后管理。經研究，新職工最易流失的時間有三個，入職的前一周，前一個月和轉正前后。前二者是陌生、擔心害怕。我們人力部將努力做到聯合用人部門動態性的交流，使順利融入。第三種情況，主要是待遇的事。公司做出的承諾要有正當回應。要引入績效評介，新人(管理及相關類)試工要做工作計劃，結果要有績效評估。按規定可調薪的要給予調薪，不能的要說明，不合適的要辭退。不能不吱聲，時間長了做會把公司的風氣搞壞了。這個要引起公司最高領導的高度重視。

　　五、在今后的中長時期內要有效完善優秀人才關注的關鍵關注點，打造人才高地。為企業吸引和留住充分的優質人才隊伍。

　　具體要點如下：

　　1、有效開展組織培訓，幫助員工提高職業發展能力。對企業而言，企業在進行員工在培訓的組織和實施上，要做到經常化、制度化，要注意結合企業的需求和員工的職業發展需求。對高層管理者和核心員工以外部訓練為主，可選送外出深造和交流，以更新知識，提高業務水平，幫助他們開闊視野;對一般員工的培訓以在職培訓為主，如鼓勵職工參加自修或函大、夜大學習，聘請大專院校學者和企管專家作輔導講座，以降低培訓成本。還應重視“干中學”和員工交流的培訓作用，通過建立坦城開放、互動學習的文化來促進員工的知識交流和能力提升。對新人職員工可以建立“導師制”，通過導師潛移默化的影響來加強新員工對企業文化的了解和對企業的認同與歸屬感。增強他們對自己在企業內發展前途的信心。

　　2、完善企業的薪酬福利體系，實施差異化的激勵機制

　　實行差異化的薪酬制度。實行效益工資與崗位工資相結合的工資制度。同時把獎金、培訓等多種獎勵項目納入報酬體系，建立差異化的薪金制，適當拉開差距。而員工報酬主要取決于任職崗位、業績水平和企業效益。在滿足不同需求的層次上，將福利、帶薪培訓等獎勵方式有機地納入薪酬體系中，使員工、管理者、經營者能各得所需，使薪金制有更大的靈活性。

　　實行差異化的晉升制度。赫茨伯格的“雙因素”理論認為，高層需要更多的來自于工作的挑戰性，其核心在于成就感和自我實現的程度，隨著管理層次的升高，權力的需求欲就越強，所以對于管理人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵因素，因此，建立通暢、差異化的晉升制度，是留住優秀人才、核心員工的重要保障。

　　實行差異化的獎金制度。獎金的分配基數和比例等必須制度化，而獎金的發放是建立在嚴格的考核制度基礎上。激勵的范圍也不能過于狹窄，不能只注重對于企業緊缺人才和核心人才的激勵，對于普通員工，工作表現突出的。也應該獎勵。獎金分配是隨企業的經濟效益、工資總額、員工崗位調整及工作業績變動而變動的。

　　辦法是人想的，辦法總比困難多。我們的工作會更有成效!

　　招聘工作改進措施 2

　　1、制定合理的人力資源招聘規劃

　　人力資源規劃本質上是企業發展戰略落腳于人力資源管理的過程，是人力資源管理各項工作落地的依據。企業人力資源規劃一般會采取分段走的方式，通過對生產經營目標的分解，分為中長期規劃和短期規劃，短期規劃是對長期規劃的貫徹落實。通常中長期規劃是人力資源戰略方向的規劃，起到指引方向的作用。

　　2、組織招聘小組

　　招聘工作是一個系統的過程的，因此不僅是人力資源部門，其他部門也必須參與進來，組成招聘小組，并通過小組面試以及總結會議來確定各崗位的最佳人選。

　　3、加快在線交流

　　加快招聘進程是成功招聘的關鍵。今天的求職者習慣于和HR在線交流，而在線交流的便捷性，同時能夠減少HR的工作量，提高HR的工作效率。

　　4、招聘時更具靈活性

　　在時間緊迫的情況下，人力資源部門必須找到最好的人。但是，在求職者可能還有其他機會的情況下。人力資源招聘人員和職位空缺的部門領導需要在招聘上更具靈活性。