員工考核表（通用13篇）

　　績效考核表格是對。工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價和統(tǒng)計的表格，并用之判斷。工與崗位的要求是否相稱的。下面是小編幫大家整理的。工考核表，歡迎閱讀與收藏。

　　員工考核表 1

　　考核表范例 成績與效率評估行政管理人。／中階管理干部／專業(yè)人

　　姓名：　　　　　　　　　　　　　　　　　　工作職稱：

　　部門：　　　　　　　　　　　　　　　　　　考核期間自：

　　自：

　　工作說明書　　　　　　□附件　　　　　　□正修訂中，隨后檢送ⅰ.前一年達成的成果

　　逐項摘述前一年度所訂立的'主要目標(biāo)、達碭成果（檢附影本）

　　目標(biāo)１　　　　　　　□達成　　　　　　　□未達成

　　目標(biāo)２　　　　　　　□達成　　　　　　　□未達成

　　目標(biāo)３　　　　　　　□達成　　　　　　　□未達成

　　ⅱ.。工評估

　　主要工作成效——職位說明中各項職責(zé)達成的程度

　　□極優(yōu)　　　　□杰出　　　□平均　　　□可接受　　　□差

　　評語：

　　管理技術(shù)——計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制的成效

　　□極優(yōu)　　　　□杰出　　　□平均　　　□可接受　　　□差

　　評語：

　　溝通能力——口頭、文字溝通的成效

　　□極優(yōu)　　　　□杰出　　　□平均　　　□可接受　　　□差

　　評語：

　　員工考核表 2

　　編制人： 審核人：日期：年 月 日

　　注釋：

　　1、工作計劃包括日常工作、重點工作、臨時工作（若無重點工作和臨時工作可不填寫，評分時不考慮其權(quán)重）；日常工作指個人每月常規(guī)性工作；重點工作指公司或部門領(lǐng)導(dǎo)特殊安排與重點強調(diào)的工作；臨時工作指公司領(lǐng)導(dǎo)交代及協(xié)調(diào)其他部門進行的工作；數(shù)量指可量化的工作任務(wù)即填寫完成的任務(wù)中規(guī)定的數(shù)量，進度指不可量化的任務(wù)需填寫工作任務(wù)的階段進展情況；完成時間為約定完成階段任務(wù)或總體任務(wù)的日期；質(zhì)量或結(jié)果為完成任務(wù)所需達到的標(biāo)準(zhǔn)、效果，形成的成果及相關(guān)工作痕跡；（詳見表中實例）；負責(zé)人為此項工作主管人。；協(xié)同部門為此項工作的參與部門。

　　2、結(jié)果考評包括評分標(biāo)準(zhǔn)、完成情況、標(biāo)準(zhǔn)分、自評打分和領(lǐng)導(dǎo)打分；評分標(biāo)準(zhǔn)說明工作完成情況所對應(yīng)的分值，方便。工和領(lǐng)導(dǎo)進行量化打分；完成情況工作的'數(shù)量、進度及質(zhì)量實現(xiàn)情況；標(biāo)準(zhǔn)分指各項工作對應(yīng)的總分值，日常工作總分100分，重點工作總分100分，臨時工作標(biāo)準(zhǔn)分100分；自評打分和領(lǐng)導(dǎo)打分是。工和領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)各項工作完成情況，按照評分標(biāo)準(zhǔn)對日常工作、重點工作和臨時工作進行量化打分。

　　3、。工自我評價是。工自己對本月工作整體完成情況、未完成原因的綜合性陳述；部門領(lǐng)導(dǎo)綜合評價是部門領(lǐng)導(dǎo)對。工工作好的方面、需提高的方面及。工提高和改進的方向的綜合性陳述。

　　4、每月26日前由部門。工，依據(jù)部門依據(jù)“本部門工作計劃”、“本崗位職能職責(zé)”及領(lǐng)導(dǎo)安排的“臨時工作”應(yīng)用本表編制個人下月工作計劃，上報部門部長審閱、指導(dǎo)、與應(yīng)用。

　　5、每月26日前由部門。工應(yīng)用本表完成當(dāng)月個人工作總結(jié)，填寫各項工作完成情況，進行日常、重點工作和臨時的自評打分，對本月工作進行自我評價，上報部門部長，27日前由部門部長進行各項工作的打分，對。工工作進行綜合評價，簽字確認后反饋給。工，每月28日16:00前將此表上報人力資源部進行應(yīng)用與備案。

　　員工考核表 3

　　姓名：

　　勤務(wù)

　　態(tài)度把工作放在第一位，努力工作14121086

　　對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度14121086

　　忠于職守，嚴守崗位14121086

　　對部下的過失勇于承擔(dān)責(zé)任14121086

　　業(yè)務(wù)

　　工作正確理解工作指示和方針，制訂適當(dāng)?shù)膶嵤┯媱?4121086

　　按照部下的能力和個性合理分配工作14121086

　　及時與有關(guān)部門進行必要的工作聯(lián)系14121086

　　在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作14121086

　　管理

　　監(jiān)督在人事關(guān)系方面部下沒有不滿或怨言14121086

　　善于放手讓部下去工作，鼓勵他們樂于協(xié)作的'精神14121086

　　十分注意生產(chǎn)現(xiàn)場的安全衛(wèi)生和整理整頓工作14121086

　　妥善處理工作中的失敗和臨時追加的工作任務(wù)14121086

　　指導(dǎo)

　　協(xié)調(diào)經(jīng)常注意保持提高部下的勞動積極性14121086

　　主動努力改善工作和提高效率14121086

　　積極訓(xùn)練、教育部下，提高他們的技能和素質(zhì)14121086

　　注意進行目標(biāo)管理，使工作協(xié)調(diào)進行14121086

　　工作

　　效果正確認識工作意義，努力取得最好成績14121086

　　工作方法正確，時間和費用使用得合理有效14121086

　　工作成績達到預(yù)期目標(biāo)或計劃要求14121086

　　工作總結(jié)匯報準(zhǔn)確真實14121086

　　考核

　　結(jié)果1.通過以上各項的評分，該。工的綜合得分是：__________分

　　2.你認為該。工應(yīng)處于的等級是：（選擇其一）[]A[]B[]C[]D

　　A：240分以上B：240~200分C：200~160分D：160分以下

　　3.考核者意見：

　　考核者簽字：日期：年月日

　　以下部分為行政人事部及總經(jīng)理填寫

　　人力資源部評定

　　評語

　　處理

　　方式1.[]轉(zhuǎn)正：在_______任_____職[]升職至______任__________

　　2.[]續(xù)簽勞動合同自_____年_____月____日至_____年____月____日

　　3.[]降職為_________________________

　　4.[]提薪/降薪為_________________________

　　4.[]辭退

　　5.[]其它_______________________________

　　經(jīng)理：日期：年月日

　　總經(jīng)理核準(zhǔn)

　　總經(jīng)理：日期：年月日

　　員工考核表 5

　　在許多企業(yè)的績效考核中，都有一個。工自評環(huán)節(jié)，也就是。工先對自己在考核期內(nèi)的表現(xiàn)打分，然后再提交給直接上級進行調(diào)整，最后得出該。工的績效分數(shù)。在使用直接上級考核的績效體系中。工自評的目的無非兩種：

　　1，可量化指標(biāo)最快捷的數(shù)據(jù)來源;

　　2，體現(xiàn)。工在績效考核中的參與度;

　　但是，如果考核者對。工自評沒有清醒認識的話，就會導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)重大的偏差，甚至失效。我們知道，績效考核中可能出現(xiàn)的誤差多種多樣，如不同領(lǐng)導(dǎo)的個人尺度不同、平均化傾向等等，不一而足，那么在自評環(huán)節(jié)里，有哪些導(dǎo)致出現(xiàn)誤差的因素呢?

　　第一，每個人的性格不同，自評尺度上就有很大差異。比如，有些。工自信，對自己的評價偏高，有些人自卑，對自己的評價就偏低。再者，一些人追求完美，對自己要求嚴格，另一些人得過且過，這兩類人給自己打分的尺度肯定也不同。還有，一些老。工對公司以及同事的認識很清晰，打分的時候游刃有余，而新。工則不清楚其他人的水深水淺，給自己打分的時候也沒有太多參照可言。

　　第二，心理學(xué)研究表明，多數(shù)人都是過度自信的�！秳e作正常的傻瓜》這本書里的一個例子提到，我們經(jīng)常聽到很多人說自己“不上相”，也就是說照出來的相片沒有本人好看�？蓪嶋H上，相片是我們外貌的客觀反映，而我們每個人在照鏡子的時候，才會特地的(也可能是無意識或者習(xí)慣性的)去選擇最佳角度，也就是說多了一層主觀因素在里面，這就導(dǎo)致我們在鏡子里看起來比照片里好看了。那么實際上。工自評環(huán)節(jié)就提供了這樣一面“鏡子”給我們愛美的。工去照，這里面所產(chǎn)生的誤差也是不言而喻的。

　　第三。工自評的分數(shù)，確實會對考核者打分產(chǎn)生很大的影響。有過“砍價”經(jīng)驗的人都知道，如果你看見地攤上的一個包，心里覺得大概價值100塊，但是張口問價，老板說500的時候，如果你真的還想要這個包，大多數(shù)人也只敢往300或者400塊去砍了。這就是所謂的“錨定效應(yīng)”，談判學(xué)里面“率先出價，在不激怒對方的情況下，越高越好”說的就是這個意思，因為率先出價會極大地掌握主動，使對方的心理預(yù)期產(chǎn)生很大變化。工自評實際上就給了被考核者一個率先出價的機會，而考核者無論是礙于面子還是其他的考慮，都很可能受到這個“報價”的影響，從而使考核結(jié)果產(chǎn)生誤差。我們在人力資源的實際工作中，也確實發(fā)現(xiàn)了這種現(xiàn)象，某公司幾個部門。工的績效考核得分竟無一例外的不低于其自評的分數(shù)。

　　基于上面的分析，我們會發(fā)現(xiàn)，部門領(lǐng)導(dǎo)得到的自評分數(shù)參雜了過多的主觀因素，以至于無法通過技術(shù)手段過濾掉，而且這個分數(shù)又會對考核者造成很大影響;大部分過于自信的。工得了高分，而有時候由于強制分布的需要，那些對自己要求嚴格，打分偏低的。工反倒成了犧牲品，因為自己給自己打分低，最后的得分也很難被領(lǐng)導(dǎo)提上來。而在考核指標(biāo)中無法量化的成份比較多，或者部門中不同。工分屬于不同工作崗位、缺乏統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)的時候，這種情況尤其嚴重。

　　那么，企業(yè)在績效考核的實操中，應(yīng)當(dāng)如何解決我上面說到的這些問題呢?很多人也許都會從“增加可量化指標(biāo)的比重”、“加強對考核者和被考核者的培訓(xùn)”、。工自評加工作總結(jié)等方面著手，但這在實際工作中，只會增加績效考核的工作量和復(fù)雜程度，實施起來談何容易?其實，只要回過頭來看看實施自評的兩個目的，我們就會發(fā)現(xiàn)簡單的解決方案：對相對客觀的可量化指標(biāo)，實行“。工自評”，既保持了“快捷的數(shù)據(jù)來源”——實際上也僅僅是數(shù)據(jù)來源，也在形式上體現(xiàn)了“。工參與”;而對不可量化的主觀評價類指標(biāo)，則由考核者直接打分，根本不給。工自評從而在這個環(huán)節(jié)出現(xiàn)誤差)的機會。

　　我們知道，績效考核在人力資源工作中是一項浩大的'工程，實施的成本最高，企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住主要矛盾，循序漸進，而在初級階段，更不能為形式所困。因此正略鈞策在為一些企業(yè)初步搭建績效管理體系時，干脆就取消了自評環(huán)節(jié)，從而避免了該環(huán)節(jié)誤差的出現(xiàn)，也在一定程度上降低了考核的工作量和復(fù)雜程度，為下一步的順利推行做好了準(zhǔn)備。

　　當(dāng)然，前面說的主要是企業(yè)處于績效管理初級階段的情況。當(dāng)企業(yè)滿足以下幾個條件時：首先，績效管理推行的較為順暢，實施成本可以有效控制;其次，在公司內(nèi)部形成了良好的績效文化，大家對績效管理的認識較為統(tǒng)一，對自身的評價也較為客觀;第三，部門領(lǐng)導(dǎo)普遍對下級有著清醒的認識和獨立的判斷;我們就可以認為企業(yè)進入高級階段了。此時再開展真正的。工自評，就會進一步調(diào)動。工的積極性和對績效的重視程度，從而形成績效管理的良性循環(huán)。

　　綜上所述。工自評最核心的問題，不是如何搞好的問題，而是何時該搞、何時不該搞的問題。分清企業(yè)績效管理的發(fā)展階段，并選擇每個階段應(yīng)當(dāng)解決的關(guān)鍵點，不為形式所困，才會達到事半功倍的效果。從績效管理的初級階段到高級階段，每個企業(yè)都有很長的路要走，而這個過程是不可能一蹴而就的。

　　員工考核表 6

　　20xx年即將過去了,作為車間技術(shù)人。的我，在車間領(lǐng)導(dǎo)和同志們關(guān)心和支持下，通過努力工作，為企業(yè)做出了應(yīng)有貢獻。在過去一年中，我在工作和生活中高標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)求自己，做了很多工作，現(xiàn)將一年來工作做以下個人鑒定:

　　一、過去一年的工作中，在很多前輩的關(guān)心幫助下，不管是技術(shù)方面還是質(zhì)檢與管理，使我工作上有了很大的進步，當(dāng)然成績已經(jīng)成為過去，在以后的工作中我會加倍努力，爭取做的更好;以前從書本上學(xué)到“科學(xué)的東西來不得半點虛偽和驕傲”.

　　技術(shù)含量較高，這就要求我對待工作不能人浮于事，做老好人，而要以踏實、嚴謹?shù)膽B(tài)度對待工作，不懂的東西要善于學(xué)習(xí)，已懂的東西更要精益求精，因為技術(shù)在不斷進步更新，只有通過不斷地學(xué)習(xí)，輔以求精務(wù)實，腳踏實地的作風(fēng)，方能勝任自己的工作崗位.一切工作過程中，技術(shù)和質(zhì)檢工作貫穿始終，在工作經(jīng)驗的積累中，逐步培養(yǎng)自己的預(yù)見性。

　　二、在平時工作中，首先做好日常工作，我與車間其他技術(shù)。既有分工又有合作，堅持經(jīng)常和其他技術(shù)。進行工作交流，充分發(fā)揚民主，杜絕獨斷專行，統(tǒng)一思想統(tǒng)一步驟，從而圓滿完成車間各項生產(chǎn)任務(wù)。

　　三、每月將車間生產(chǎn)情況進行一次總結(jié)，及時將總結(jié)上交到技術(shù)處;將車間主材消耗進行總結(jié)，及時上交計劃處。做好統(tǒng)計技術(shù)分析工作，將車間生產(chǎn)中出現(xiàn)異常情況，進行分析采取糾正措施，寫出糾正措施報告。

　　四、由于五長絲車間長期紡木槳，導(dǎo)絲輪廢絲多，可紡性差，我經(jīng)常和原液車間技術(shù)。溝通，反映車間可紡性情況，并與職能處室技術(shù)。多聯(lián)系溝通，希望能夠改變槳粕配比來提高可紡性，今年企業(yè)采取了使用多種槳粕混用辦法，大大提高了可紡性。

　　總之，在今后的工作與學(xué)習(xí)當(dāng)中，我將不斷的總結(jié)與反省，不斷地鞭策自己并充實能量，努力提高自身素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平，以適應(yīng)時代和公司的發(fā)展，與公司共同進步、共同成長。

　　回首四年來的大學(xué)生涯，有渴望、有追求、有成功也有失敗，我孜孜不倦，執(zhí)著探求，百般鍛煉，逐漸成為了一個能適應(yīng)社會要求的新時代大學(xué)生，并為以后的工作打下堅實的基礎(chǔ)。且我相信：用心就一定能贏得精彩！ 這段大學(xué)生活，給了我一次重新塑造自我、完善自我的機會.在思想上：我積極地向黨組織靠攏，使我對我們黨有了更為深刻的認識。在學(xué)習(xí)上，

　　我十分熱愛自己的專業(yè)，在歷次的考試中都取得了優(yōu)異的成績。

　　我最大的特點是：誠實守信，熱心待人，勇于挑戰(zhàn)自我。為人處世上，我堅持嚴于律已，寬以待人.若要人敬已，先要已敬人 ，良好的人際關(guān)系正是建立在理解與溝通基礎(chǔ)之上的。同時作為一名即將畢業(yè)的20xx年應(yīng)屆機電專業(yè)的大學(xué)生，我所擁有的是年輕和知識，使我不畏困難，善于思考，但年輕也意味著閱歷淺，更需要虛心向?qū)W。我也深知，畢業(yè)只是求學(xué)的一小步，社會才是一所真正的大學(xué)。我今天的求職，也正是希望得到一個更好的學(xué)習(xí)機會，同時希望貴單位領(lǐng)導(dǎo)能夠給我一個發(fā)展的空間，去實現(xiàn)我人生的價值。

　　四年的大學(xué)生活，使自己的`知識水平、思想境界、工作能力等方面都邁上了一個新的臺階。在這即將揮手告別美好大學(xué)生活，踏上社會征途的時候，我整軍待發(fā)，將以飽滿的熱情、堅定的信心、高度的責(zé)任感投入到新的生活環(huán)境中，去迎接新的挑戰(zhàn)，攀登新的高峰。.人,總是在學(xué)習(xí)中進步,在工作中得到鍛煉.

　　四年的大學(xué)生涯多姿態(tài)多彩!刻苦的學(xué)習(xí),豐富的活動造就了充實的生活;同時,這也使我從一個懵懂的高中生蛻變?yōu)橐粋�壯志滿懷的大學(xué)生,一個對未來充滿憧憬的青年.

　　大學(xué)是育人培才的搖籃,身處其中,我不知不覺慢慢成長起來.不但知識豐富了,能力提高了,而且人生觀,世界觀也得到了更好的錘煉.在這四個里,我的綜合素質(zhì)得到了大大提高.學(xué)習(xí)上,我勤奮認真,不但掌握了本專業(yè)知識,還常在圖書館閱讀課外書,開闊視野;生活中,我樂觀向上,積極進取,待人真誠,多次代表學(xué)院參加各種活動、競賽；工作中，我認真負責(zé)，既做好本份工作，又敢于創(chuàng)新，同時善于團結(jié)集體，共同完成工作。

　　此外，我性格開朗、幽默，為人友善熱情，能和周圍同學(xué)、朋友、導(dǎo)師和睦相處。走向社會，迎接挑戰(zhàn)，我將不斷學(xué)習(xí)進取，完善自己的人生 。

　　員工考核表 7

　　一、廠規(guī)廠紀(jì)

　　1、早會遲到一次扣5元；

　　2、上班時間遲到、早退每出現(xiàn)一次扣10元；

　　3、曠工一次扣50元/次；

　　4、串崗、聽耳塞、手機聊天等與工作無關(guān)每出現(xiàn)一次扣5元；

　　5、車間及辦公室吸煙一次扣5元；

　　6、廠區(qū)亂扔垃圾扣5元/次；

　　7、吵架、斗歐等不和諧現(xiàn)象，扣20元/次以上。

　　二、工作態(tài)度

　　1、工作不認真，消極怠工者扣10元/次；

　　2、不服從安排，不配合協(xié)作的.扣50元/次；

　　3、工作記錄不認真填寫或不填寫的扣10元/次。

　　三、安全

　　1、不按安全操作規(guī)程進行操作的扣5元/次；

　　2、上班時間喝酒的，扣10元/次（并按廠規(guī)廠紀(jì)處罰）；

　　3、操作者離開生產(chǎn)設(shè)備，應(yīng)關(guān)閉電源（風(fēng)扇、燈、水空調(diào)等，液壓設(shè)備除外）,否則扣5元/次；。工違反其它有關(guān)規(guī)定的，情節(jié)嚴重者將移交公司處理。以上除了罰款之外，還將體現(xiàn)在當(dāng)月績效考核中。

　　四、有下列情形每項獎勵20元至100元。

　　1、遵守廠規(guī)廠紀(jì)，工作積極，注重品質(zhì)；

　　2、主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作；

　　3、發(fā)現(xiàn)質(zhì)量隱患并主動匯報；

　　4、發(fā)現(xiàn)圖紙或工藝錯誤，挽回較大經(jīng)濟損失；

　　5、注重工作質(zhì)量，在工作中采取辦法，為公司節(jié)約成本或提高產(chǎn)品質(zhì)量。

　　員工考核表 8

　　一�？倓t

　　為加強和提升。工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對。工的考察和評價，特制定本方案。

　　二�？己说哪康�

　�。薄Ｔ炀鸵恢�業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

　　2、及時、全面、公正的對。工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。

　　3、為。工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。

　　三。考核原則

　　1、以公司對。工的`經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和。工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；

　　2、客觀、公平、公正、公開的原則。

　　四�？己诉m用范圍

　　凡公司中層以下（包括中層）所有人。的考核適用本方案。但以下人。不適用本方案：

　　1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的。工；

　　2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的。工。

　　五�？己私M織機構(gòu)

　　成立績效管理委。會，負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委。會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成。由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　員工考核表 9

　　1、試用期為一個月，試用期滿根據(jù)公司考核結(jié)果確定是否留用。

　　2、試用期工資1200元。

　　留用

　　留用考核期為三個月，留用考核期滿，根據(jù)公司考核結(jié)果確定是否繼續(xù)留用，留用期工資1400元+績效工資。

　　轉(zhuǎn)正

　　1、原則上通過試用期并留用三個月后，予以轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后和公司簽定相關(guān)勞動合同，享受相關(guān)勞保福利。

　　2、正式。工工資分二個檔次：

　　A檔工資1800元+績效工資或考評。B檔工資1600元+績效工資或考評。

　　C檔工資1400元+績效工資或考評。

　　考核

　　1、績效工資每月考核，按文件類別和份數(shù)來核發(fā)。

　　2、考評每月考績，根據(jù)工作失職失誤情況或部門績效來考核并扣罰或獎勵。

　　3、基本工資三個月為一個考核期：

　�。�1）工作失職或失誤造成公司重大損失或文件出錯1次扣除該次績效工資外另扣200元工資。

　�。�2）連續(xù)三個月無工作失職、過失，文件不出現(xiàn)錯誤并通過管理層綜合考評，基本工資調(diào)至A檔。

　�。�3）連續(xù)三個月工作失職、過失或文件出錯2次或以上，基本工資降至B

　�。�4）連續(xù)三個月工作失職、過失或文件出錯3次，直接解除勞動合同，予以免職。

　　（5）每三個月由管理層從工作態(tài)度、心態(tài)、能力、出勤率四個方面進行評估考核，通過考核即升至A檔。

　�。�6）留用期亦納入考核。其他

　　1、以上工資均已含誤餐補貼。

　　2、文件必須過關(guān)才能進行績效考核。

　　3、績效考核標(biāo)準(zhǔn)見附件。

　　4、每月15號根據(jù)辦公室考勤和報表發(fā)放上月工資。

　　5、技術(shù)人。及管理人。不在此考核之列，考核方案另行擬定。

　　6、相關(guān)勞保福利制度及年度考核方案另行發(fā)布。

　　員工考核表 10

　　一、入廠教育：

　　l、凡新入廠的職工（包括臨時工）必須接受三級（公司、車間、班組）安全教育。

　　2、車間級安全教育由車間主管生產(chǎn)的副主任負責(zé)組織，車間安全。進行教育，教育內(nèi)容：車間生產(chǎn)特點、安全技術(shù)規(guī)程和安全生產(chǎn)規(guī)章制度、事故教訓(xùn)、注意事項及要求等。

　　3、班組安全教育，由班組長負責(zé)，教育內(nèi)容：崗位安全操作法、事故案例及預(yù)防事故措施，安全裝置及器具、個人防護用品使用方法等。

　　4、公司內(nèi)部工作調(diào)動、崗位變動及脫離崗位六個月以上返回崗位者，要進行車間、班組級安全教育，車間內(nèi)部崗位變動，應(yīng)進行班組安全教育。

　　5、經(jīng)三級安全教育合格、建立安全教育檔案后，憑《安全教育通知單》領(lǐng)取勞動保護用品，方可進入生產(chǎn)崗位。

　　二、日常教育：

　　1、各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對職工進行經(jīng)常性的'安全教育，以增強職工的法制觀念，做到遵章守紀(jì)，確保安全生產(chǎn)。

　　2、安全管理部門應(yīng)利用多種形式，廣泛地對職工進行安全教育。

　　3、公司定期組織開展安全活動。

　　4、對重大危險性作業(yè)，在作業(yè)前，施工管理部門和安全管理部門必須對施工人。進行安全教育，否則不得作業(yè)。

　　三、安全技術(shù)考核：

　　1、安全管理部門，每年要組織一次安全技術(shù)考核，考核成績要予以公布。

　　2、中層干部、工程技術(shù)人。安全技術(shù)考核，由主管部門和安全管理部門負責(zé)組織進行。

　　3、工人安全技術(shù)考核由車間主任負責(zé)組織。

　　4、凡未經(jīng)安全技術(shù)考核，一律不準(zhǔn)獨立頂崗操作，否則，造成事故要追究有關(guān)人。的責(zé)任。

　　員工考核表 11

　　一、目的：考評新。工試用期的工作表現(xiàn)，以確定該。工是否被聘用，為新。工的薪酬等級提供依據(jù)。

　　二、原則：

　　公平、公正、客觀、嚴格

　　三、考核對象：試用期內(nèi)。工

　　四、考核辦法：

　　1、公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對其考評，并填寫考評表。

　　2、人事助理選取與被考核者工作協(xié)作較為密切的兩名同事作為考核人，由考核人填寫考核表。

　　3、管理部經(jīng)理對其總體表現(xiàn)做出綜合審核，并給出建議性評審建議。

　　4、總經(jīng)理將綜合其總體工作表現(xiàn)以及管理部評審建議，做出評審結(jié)果。

　　五、考核等級：

　　良好：符合公司崗位要求。

　　合格：基本符合公司崗位要求，但尚需一定的培訓(xùn)與完善。

　　不合格：完全不符合公司崗位要求。

　　六、考核結(jié)果：

　　轉(zhuǎn)正：（80——100分）

　　延遲轉(zhuǎn)正，繼續(xù)觀察（60——80分）

　　不予轉(zhuǎn)正（60分以下）

　　附：新。工考核表

　　新。工考核表

　　總分：

　　姓名

　　性別

　　年齡

　　崗位

　　部門

　　日期

　　得分

　　崗位職責(zé)：（30分）是否勝任本職位的'工作

　　專業(yè)知識：（20分）是否積極學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)知識

　　溝通能力：（10分）是否樂于和同事溝通，溝通能力如何

　　精神面貌：（10分）是否樂觀向上、認同企業(yè)文化

　　紀(jì)律情況：（10分）是否遵守公司的各項規(guī)章制度，考勤良好

　　領(lǐng)導(dǎo)評價：（10分）是否服從任務(wù)安排，能按時完成任務(wù)

　　相關(guān)評價：（10分）是否具有團隊精神，為相關(guān)人。創(chuàng)造良好條件，得到認可

　　綜合評價：職稱評定、提薪等掛鉤，以鼓勵先進。

　　員工考核表 12

　　一、總則

　　為適應(yīng)20XX年工資改革方案中的效益工資發(fā)放，規(guī)范公司對。工的績效考核與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、造就高素質(zhì)、高境界、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的工資管理機制。

　　2、及時、公正地對。工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的`績效改進做好準(zhǔn)備。

　　3、形成一個。工與公司雙向溝通的平臺，以增進公司整體管理效率。

　　4、根據(jù)企業(yè)完成工程量及。工考核成績計發(fā)效益工資。

　　三、適用對象

　　本制度適用于公司機關(guān)所有。工及外勤所有。工，下列人。不在考核范圍內(nèi)：

　　1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正。工

　　2、兼職、臨時聘用人。

　　四、考核時間安排

　　公司實行以月為單位進行考核，以季為單位進行考核匯總和計發(fā)效益工資，具體安排為：

　　1、月考核時間：公司每月25日～27日進行考核，綜合辦與財務(wù)部每月28～30日進行匯總。

　　2、季度匯總時間和效益工資計發(fā)：每季度末月28日～30日進行匯總，并計發(fā)效益工資。季度考核分數(shù)為：季度內(nèi)月考核分數(shù)之和。

　　3、季度效益工資將于次月與日常工資一起發(fā)放。

　　五、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　依據(jù)我公司生產(chǎn)經(jīng)營特點，考核分兩大系列：管理人�？己撕头枪芾砣恕？己�。

　　考核實行初評（。工自評），直接主管復(fù)評，分管領(lǐng)導(dǎo)核定。每月25日至30日各部門將次月“月度工作計劃表”（見附表1）制訂完畢，作為考核依據(jù)之一。

　　員工考核表 13

　　1、目的

　　為使新。工盡早了解企業(yè)的情況和文化，并盡快熟悉工作環(huán)境，掌握必要的工作手段和技能，使新進人。能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。

　　2、適用范圍

　　新進公司的。工

　　3、培訓(xùn)時間、地點、內(nèi)容

　　3.1、經(jīng)面試合格。工需進行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為2天，培訓(xùn)結(jié)束進行考試；

　　3.2、培訓(xùn)地點為公司的`培訓(xùn)教室；

　　3.3、培訓(xùn)內(nèi)容為公司。工手冊、消防、安全知識、生產(chǎn)工藝流程、企業(yè)文化。

　　4、培訓(xùn)考核

　　4.1、新。工在培訓(xùn)期間要遵守培訓(xùn)紀(jì)律，不遲到、早退，不曠課；

　　4.2、。工在培訓(xùn)期間的表現(xiàn)按百分制進行量化，遲到、早退在10分鐘以內(nèi)扣5分，遲到、早退在10-30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理；曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓(xùn)資格。

　　4.3、培訓(xùn)期間因特殊情況無法參加新。工入職培訓(xùn)的，經(jīng)黨群部主任批準(zhǔn)后，可以請假，但最多不能超過1天；事后請假視為曠課；代假者視為曠課。

　　4.4、培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)主管將對新。工在參訓(xùn)期間的紀(jì)律、態(tài)度表現(xiàn)（占30%）及筆試考試（占70%）進行等級評定。

　　考核等級如下：

　　綜合成績90分以上（含90分）為A；80-90分（含80分）為B；60-80分（含60分）為C；60分以下為D；

　　4.5、對培訓(xùn)考核綜合成績?yōu)锳的學(xué)。，將予以公司內(nèi)通報表揚，并將其放于。工檔案內(nèi)。

　　4.6、學(xué)。如在培訓(xùn)中出現(xiàn)以下任意一種情況，將視為培訓(xùn)不合格，不予錄用。

　　4.6.1、請事假1天以上（含1天）；

　　4.6.2、曠課一天；

　　4.6.3、綜合成績在60分以下。

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