績效考核管理辦法大全(15篇)
績效考核管理辦法1
第一條 對銷售人員的業(yè)績進行考核目的是激勵每一位銷售人員，充分發(fā)揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標。
第二條 業(yè)績考核的范圍是分公司經(jīng)理除外所有銷售業(yè)務(wù)人員。
第三條 業(yè)績考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。
第四條 考核辦法分為兩大部分：
�。ㄒ唬� 月收入方面考核
1、 基本工資
2、 銷售量目標考核
�。�1） 業(yè)績提成
�。�2） 超額提成
3、 管理目標考核
業(yè)績獎金
�。ǘ� 年終獎金與晉升獎懲方面考核
注：銷售人員收入=基本工資+70%（業(yè)績提成+超額提成）+業(yè)績資金+年終獎金
第五條 各分公司根據(jù)所轄區(qū)域?qū)嶋H銷售狀況，采取劃分銷售區(qū)域，下達區(qū)域銷售目標和安排區(qū)域銷售人員。銷售區(qū)域的劃分十分重要，銷售區(qū)域的設(shè)計應(yīng)考慮以下三點需求：
�。ㄒ唬� 使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。
（二） 使銷售人員認識到銷售區(qū)域的分配是合理的。
�。ㄈ� 使銷售人員有足夠的工作量。
第六條 銷售人員的基本工資：
（一） 試用期銷售人員工資
1、 試用期：3個月—5個月
2、 基本工資：X元/月
3、 轉(zhuǎn)正：（1）可提前轉(zhuǎn)正；（2）可順延轉(zhuǎn)正時間至5個月
4、 下崗：試用期從開始至延長期結(jié)束，任何時間試用人員均可責令下崗。
說明：試用期間鼓勵新進人員提前轉(zhuǎn)正，這也是對新進人員的一種獎勵；隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標，但可以規(guī)定考核項目，據(jù)銷售情況可以給予一定的業(yè)績提成獎。
�。ǘ� 星級銷售人員薪資
1、 一星級：X元/月
2、 二星級：X元/月
3、 三星級：X元/月
4、 四星級：X元/月
5、 五星級：X元/月
說明：給銷售人員分級的目的'是
�。�1）留有薪資提升的空間；
（2）級別是能力的體現(xiàn)，增加銷售人員的榮譽感；
（3）有的銷售人員專業(yè)水平很高，業(yè)績突出，但不善于管理，只可單兵做戰(zhàn)；
�。�4）定級的標準一定要合理、公正，否則會出現(xiàn)負作用。
第七條 銷售人員主要以銷售量目標完成程度進行考核：
�。ㄒ唬� 業(yè)績提成
1、 以當月完成的銷售量計算銷售目標完成率，以當月回款計提成金額。
2、 目標完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。
（二） 超額提成
銷售目標完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
（三） 業(yè)績提成和超額提成的總金額的70%發(fā)給銷售人員，30%留作管理目標考核。
第八條 銷售量是評價銷售人員業(yè)績的重要指標，但不是唯一指標，還必須以管理的目標來進行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發(fā)展。有些銷售活動雖不能直接實現(xiàn)銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標來進行考核。
�。ㄒ唬� 管理目標項目與對應(yīng)考核最高分
1、服從上級領(lǐng)導(dǎo) 10分
2、回款情況 10分
3、市場信息收集與反饋 5分
4、經(jīng)銷商檔案建立程度 10分
5、開拓新客戶數(shù)量 10分
6、現(xiàn)有客戶升級幅度 5分
7、合理化建議 5分
8、列為“滯銷品”的銷售情況 10分
9、業(yè)務(wù)回報 5分
10、區(qū)域退換貨情況 5分
11、客戶投訴情況 5分
12、出勤情況 10分
13、月出差天數(shù) 5分
14、業(yè)務(wù)知識技能 5分
注：管理目標考核總分為100分。
（二） 管理目標每月進行考核，得分分為三個檔次
1、60分（含）以下 30%全扣
2、60分—80分（含） 50%下發(fā)
3、80分—100分 100%全發(fā)
第九條 年終獎金與晉升獎懲方面考核。
�。ㄒ唬� 獎懲架構(gòu)
1、 獎勵：
�。�1） 記功
�。�2） 記大功
2、 懲罰：
�。�1） 記過
�。�2） 記大過
�。�3） 撤職
�。�4） 開除
3、 （1）全年度累計三小功=一大功
�。�2）全年度累計三小過=一大過
�。�3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過
�。�4）全年度累計三大過者解雇
（5）A、記功一次加當月考核3分
B、記大功一次加當月考核9分
C、記過一次扣當月考核3分
D、記大過一次扣當月考核9分
�。ǘ� 獎勵辦法
1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。
2、 該“合理化建議”一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。
3、 客戶信用調(diào)查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。
4、 開拓“新地區(qū)”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。
5、 達成上半年銷售目標者，記功一次。
6、 達成全年度銷售目標者，記功一次。
7、 超越年度銷售目標20%（含）以上者，記功一次。
8、 其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻程度予以獎勵。
�。ㄈ� 懲罰方面
1、 挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。
2、 做私生意者，一經(jīng)查證屬實，一律開除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過二次。
3、 與客戶串通溝結(jié)者，一經(jīng)查證屬實，一律開除。
4、 凡利用公務(wù)外出時，無故不執(zhí)行任務(wù)者（含：上班時間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同部屬者，該領(lǐng)導(dǎo)撤職。
5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機密者，一經(jīng)查證屬實，記大過一次，情況嚴重者開除。
6、 外出活動記錄表內(nèi)容失實三次者，記過一次。
7、 涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。
8、 上半年銷售未達銷售目標的70%者，記過一次。
9、 全年度銷售未達銷售目標的80%者，記過一次。
10、 未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)查獲者，記過一次。
11、 私自使用營業(yè)車輛者，記過一次。
12、 公司規(guī)定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。
13、 其它給公司或產(chǎn)品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。
�。ㄋ模� 獎懲辦法的加分或扣分也按月度進行
�。ㄎ澹� 年度內(nèi)考核的年度累計加分有三項
1、 銷售目標達成率：占60%
當月達成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 當月管理目標項目累計加分占40%
3、 獎懲辦法的每月加分或扣分
銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12
說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。
（六） 銷售人員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，業(yè)務(wù)主管的考核由分公司經(jīng)理評審，業(yè)務(wù)主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的依據(jù)。
考核與年終獎金分配表：
年度考核得分90分（含）以上
底薪×5
80分（含）以上
底薪×4
70分（含）以上
底薪×3
60分（含）以上
底薪×2
60分（含）以下
底薪×1
年終獎金
第十條 銷售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。
第十一條 次月10日前發(fā)放該月提成獎金，次年元月20日前發(fā)放該年度的獎金。
第十二條 各分公司銷售人員的提成獎金統(tǒng)計與監(jiān)督發(fā)放由銷售管理部辦理。
績效考核管理辦法2
第一章總則
第一條為確保集團公司年各項經(jīng)營、管理目標的實現(xiàn)，貫徹各項工作“重在計劃、重在落實、重在執(zhí)行、重在結(jié)果”的重要經(jīng)營管理思想，鼓勵先進、鞭策后進、樹立典型，體現(xiàn)多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。
第二章考核及薪酬支付模式
第二條本考核辦法根據(jù)集團目標預(yù)算管理系統(tǒng)中分解到12個月的年度目標任務(wù)的權(quán)重和完成年度目標給予的獎勵方案為考核依據(jù)，并根據(jù)考核的結(jié)果和各被考核單位在年度目標任務(wù)書中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發(fā)放該考核單位或集團職能部門高管的薪酬。
第三章考核原則及指導(dǎo)思想
第三條以年度目標任務(wù)分解成的關(guān)鍵指標、月度工作計劃及崗位職責為主要依據(jù)，做到公平、公正、公開、科學(xué)合理，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合。
第四條通過考核，全面評價高管的各項工作表現(xiàn)和完成工作任務(wù)的情況，依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)高管薪酬，促使高管不斷改進工作、提高工作效率、推進項目開展、確保集團效益最大化。
第五條遵循按勞分配的原則和現(xiàn)代企業(yè)薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關(guān)性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業(yè)績相吻合。
第四章考核范圍及對象
第六條高管人員、事業(yè)部、子公司負責人、集團規(guī)定的其他被考核人。
第五章考核內(nèi)容
第七條高管績效月度考核的主要內(nèi)容包括高管所負責經(jīng)營單位或部門在目標預(yù)算管理系統(tǒng)中的經(jīng)濟指標和非經(jīng)營性指標及權(quán)重、項目進度完成狀況、費用控制指標、《一日工作條例》貫徹執(zhí)行情況、服務(wù)支持指標、下級對上級績效評價。
第六章考核時間及方法
第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。
第九條績效考核采取自我考核與績效考核管理辦公室綜合考核相結(jié)合的方式進行。
第十條各被考核人在向績效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時，同時提報下月度需要調(diào)整的目標任務(wù)和下月需要完成的目標任務(wù)。
第七章考核程序
第十一條各單位或職能部門在每年的12月制定下一年的年度目標任務(wù)，同時將下一年的年度目標任務(wù)分解到12個月，并將下一年度目標任務(wù)和分解后的月度目標任務(wù)向集團公司目標預(yù)算管理系統(tǒng)、績效考核管理辦公室提報。績效考核管理辦公室在績效考核管理委員會的領(lǐng)導(dǎo)下對下一年度目標任務(wù)和分解的月度目標任務(wù)進行審核。
第十二條各被考核人在每月3日前根據(jù)《績效考核表》（見《績效考核實施方案》）的目標向績效考核管理辦公室提報自我考核情況，績效考核管理辦公室根據(jù)被考人自我考核情況進行考核，并在每月12日前將上月績效考核得分報送人力資源管控中心。
第十三條各被考核人在每月25日前根據(jù)上月目標任務(wù)完成情況，向目標預(yù)算管理系統(tǒng)和績效考核管理辦公室提報下月目標任務(wù)。
第十四條每年的年終考核將在下一年的`1月上旬進行，并依據(jù)年度目標任務(wù)書約定的考核指標及權(quán)重進行年度綜合考核。
第十五條集團公司各個職能部門、事業(yè)部、子公司參照集團高管薪酬績效管理辦法擬制本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案，并將本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案報績效考核管理辦公室審核后，對本單位的管理人員及員工進行績效考核，同時將考核的結(jié)果報績效考核管理辦公室備案。
第八章組織領(lǐng)導(dǎo)
第十六條公司成立績效考核管理委員會，下設(shè)績效考核管理辦公室，負責高管（集團要求的被考核人）績效考核的全部工作。集團公司規(guī)定被考核人的考核人為集團績效考核管理辦公室，集團董事長為總裁考核成績的審核終評人，總裁為其他集團分管領(lǐng)導(dǎo)績效考核的終評人。
第九章考核評估與反饋
第十七條績效考核管理辦公室及時向被考核人反饋考核結(jié)果，通過對高管績效結(jié)果的反饋，激發(fā)其改進現(xiàn)在績效水平的意愿，并為高管在制定下一期績效指標時提供參考。
第十八條分析績效差距與確定改進措施�？冃Э己斯芾磙k公室對高管績效差距進行說明，通過表揚與激勵，維持與強化高管的高績效行為。還要通過對低績效行為的歸納與總結(jié)，準確地界定高管績效差距，績效考核管理辦公室協(xié)助各被考單位認真分析產(chǎn)生低績效的原因，共同努力解決問題，推進績效目標的達成。
第十章考核紀律
第十九條高管薪酬績效考核工作應(yīng)當遵守如下紀律：
�。ㄒ唬┛冃Э己斯芾磙k公室在考核時必須公正、公平、認真、負責，不可以做出過高或過低的評價；績效考核管理辦公室成員不負責任或利用職務(wù)之便進行不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職并追究相應(yīng)的責任。
�。ǘ┍豢己巳藨�(yīng)積極配合考核工作�？己巳吮仨氃谝�(guī)定的時間內(nèi)提報相關(guān)考核材料。被考核人不按時報送績效考核表者，扣其考核總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應(yīng)的管理責任。
（三）被考核人在對本單位管理人員及員工進行考核時，出現(xiàn)不公的現(xiàn)象，一經(jīng)查實，扣發(fā)當月的績效工資，情節(jié)嚴重者將追究相應(yīng)的責任。
第十一章附則
第十九條被考核人對考核結(jié)果有異議的，可向績效考核管理辦公室提請解釋或復(fù)議；對解釋或復(fù)議結(jié)果仍有異議的，可以書面形式向集團績效考核管理委員會申訴。
第二十條本辦法由集團績效考核管理辦公室解釋、補充完善，自xx年xx月xx日起施行。
第二十一條此前所頒發(fā)執(zhí)行的有關(guān)高管薪酬績效考核的規(guī)定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。
績效考核管理辦法3
1.總則
制定目的
為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進行客觀評價，達到調(diào)動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。
適用范圍
部門經(jīng)理及以下在冊人員。正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負責。試用期人員不參加考核。
權(quán)責單位
(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。
(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
考核機構(gòu)
(1)公司考評委員會由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。
(2)部門考評小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。
考核權(quán)責
(1)正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進行考核。
(2)主管以上干部由直接主管負責初考，總監(jiān)(或分管副總)負責復(fù)考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經(jīng)理批準，人力資源部備案。
(3)員工由直接主管負責初考，部門經(jīng)理復(fù)考，再由總監(jiān)審核，人力資源部備案。
2.考核規(guī)定
考核區(qū)分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。
每階段和年度考核結(jié)束后，公司將依考評結(jié)果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結(jié)上期工作，明確下期任務(wù)。
月度考核
(1)考核統(tǒng)計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日~2日進行。每月15日之前(含15日)試用期結(jié)束的.員工參加月度考核。
(2)總監(jiān)依據(jù)月度KPI指標完成情況對下屬各部門進行考核。
(3)月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進行考核。績效考核表于每月2日前送人力資源部備案。其中，對部門經(jīng)理考核時KPI考核項目所得的分值等于部門考核的分值。
(4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監(jiān)、部門經(jīng)理填報《員工月(階段)考核薪資發(fā)放表》或《干部月(階段)考核薪資發(fā)放表》，于5日前報人力資源部審核發(fā)放。
階段考核
(1)階段考核統(tǒng)計周期:
“五.一”為當年2月份~4月份;
“十.一”為當年5月份~8月份;
“春節(jié)”為當年9月份~次年1月份。
(2)階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前，時間另行通知。
(3)考核步驟同月度考核�？己藘�(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻程度及預(yù)算完成情況進行考核。
年終考核
(1)每年初進行上一年度的考核。
(2)考核步驟同月度考核�？己藘�(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻程度及預(yù)算完成情況進行考核。
(3)進公司不滿半年的人員不參加年終考核。
考核評分標準
.1考核評分標準如下:
考評指標的評分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標準。按照考核項目的實際值計算出應(yīng)得分數(shù)(四舍五入，保留一位小數(shù))。
上區(qū)間標準值點-實際值
應(yīng)得分數(shù)=上區(qū)間標準值點對應(yīng)分數(shù)-----------------
上區(qū)間標準值點-下區(qū)間標準值點
例1:
指標得分標準資料來源
當月銷售收入1500萬元1300萬元1100萬元900萬元700萬元財務(wù)部
銷售部門當月銷售收入1250萬元，則其得分的計算方式為:
1300-1250
應(yīng)得分數(shù)=4---------=
1300-1100
例2:
指標得分標準資料來源
人力資源規(guī)劃規(guī)劃超前，極好的輔助經(jīng)營活動開展規(guī)劃合理，完全滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃基本合理，基本滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃存在問題，不能滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃發(fā)生偏差，妨礙經(jīng)營活動開展人力資源部
人力資源規(guī)劃工作成果介于5分和4分之間，則該指標當期考評得分為~分(保留一位小數(shù))。
.2出勤考核
公司月份出勤情況依據(jù)所設(shè)條件予以考核和計算:
(1)全月遲到四次以內(nèi)，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分;
(2)全月遲到兩次以內(nèi)，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分;
(3)全月遲到兩次以內(nèi)，請事病假一次以內(nèi)，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止;
(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過六次也以曠工論)，紀律性項不予給分。
考核得分計算方法
(1)月度考核得分即為當月考評分數(shù)。
(2)階段考核得分計算:
階段考核得分=本考核階段內(nèi)各月度考核得分的平均分*系數(shù)
1階段考核評分≥;
系數(shù)= 1<階段考核評分<;
0階段考核評分≤1;或者出現(xiàn)月度考核得分≤1。
例:“十.一”階段考核得分計算:
設(shè)其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。
如階段考核評分為分，則階段考核得分為4分*1=4分;
如階段考核評分為2分，則階段考核得分為4分*=2分;
如階段考核評分為1分，則階段考核得分為4分*0=0分;
(3)年終考核得分計算
年終考核得分=本年度內(nèi)各月度及階段考核得分的平均分*系數(shù)
1年終考核評分≥;
系數(shù)= 1<年終考核評分<;
0年終考核評分≤1;或者出現(xiàn)月度或階段考核得分≤1。
考核列等
(1)考核得分~分(含分)為A等
(2)考核得分~分(含分)為B等
(3)考核得分~分(含分)為C等
(4)考核得分~分(含分)為D等
(5)考核得分0~分為E等
年終考核列等限制及調(diào)薪方式
(1)員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為:
A等10%，升3級;
B等25%，升2級;
C等40%，升1級;
D等20%，不升級;
E等5%，降一級并調(diào)整崗位或解除勞動合同。
(2)經(jīng)理(含經(jīng)理)以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為::
A等3%，升2級;
B等7%，升1級。
(3)經(jīng)理以上人員由辦公會議討論，總經(jīng)理提議，董事長審批。
3.其它事項
(1)新進人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。
(2)員工考核由人力資源部督導(dǎo)復(fù)查，以期公平。
績效考核管理辦法4
一、總則
1、本制度所設(shè)定考核分如下幾種：
�。�1）轉(zhuǎn)正考核；
（2）專業(yè)考核；
�。�3）晉升考核；
�。�4）月度績效考核；
�。�5）年終績效考核。
2、公司行政人事部負責對整個考核工作的組織、實施、監(jiān)督、總結(jié)匯報及歸檔工作，并對本制度的執(zhí)行情況負有監(jiān)督、督促、檢查的責任�？己诉^程中公司行政人事部總經(jīng)理負責接受各層員工的咨詢及投訴。
3、各級管理人員應(yīng)熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應(yīng)知悉考核制度與程序，積極、認真、務(wù)實、客觀地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則�？己藰藴�、考核程序、考核后的獎懲等均必須規(guī)范、明確、公開；
2、考核中應(yīng)堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；
3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結(jié)果調(diào)整修正；
4、要充分發(fā)揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結(jié)果提出異議；
5、考核后，考核結(jié)果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類考核內(nèi)容及程序
�。ㄒ唬⑥D(zhuǎn)正考核：
1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉(zhuǎn)正。
2、考核對象：試用期內(nèi)的員工。
3、考核人：被考核者的直接上級，部門負責人可據(jù)實調(diào)整考核結(jié)果。
4、考核內(nèi)容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督能力、指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力、工作績效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績效、崗位知識、接受能力等。
5、考核結(jié)果處理：成績優(yōu)者可提前轉(zhuǎn)正；
成績中至良者可按期轉(zhuǎn)正；
成績僅合格者延長試用期；
成績不合格者予以辭退。
6、考核流程：
用人單位／業(yè)務(wù)主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。
具體考核內(nèi)容見《員工試用期績效評估表》。
（二）、專業(yè)考核：
1、考核目的：了解員工專業(yè)知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業(yè)知識與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據(jù)。
2、考核對象：行政管理人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。
3、考核人：各部門負責人主考，行政人事部協(xié)助。
4、考核方式：閉卷考試或現(xiàn)場模擬操作。
5、考核內(nèi)容：各專業(yè)的理論知識及實際應(yīng)用技巧。考題由業(yè)務(wù)主管部門擬訂，分管領(lǐng)導(dǎo)審定，并送公司行政人事部備案。
6、結(jié)果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結(jié)果知會被考核人員，通過培訓(xùn)、訓(xùn)練協(xié)助其提高專業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能。
7、考核時間：根據(jù)實際情況及需要每年不定時組織進行。
（三）、晉升考核：
1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考核對象：擬晉升人員。
3、考核人：擬晉升崗位的`上級領(lǐng)導(dǎo)、用人單位負責人、行政人事部。
4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。
5、考核內(nèi)容與依據(jù)：
考核內(nèi)容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準確，需提供如下考核依據(jù)：
a、新崗位的工作設(shè)想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考核結(jié)果。
6、考核流程：
員工本人或所在部門單位推薦或上級領(lǐng)導(dǎo)提出建議→業(yè)務(wù)主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領(lǐng)導(dǎo)審批。
7、考核時間：每年3月及9月，由于工作調(diào)動及任命導(dǎo)致的晉升不包括其中。
績效考核管理辦法5
為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學(xué)的激勵約束機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂一下績效考核管理辦法(暫行)。
第一條績效考核管理意義
績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室在醫(yī)德醫(yī)風、財務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行力以及工作質(zhì)量、工作業(yè)績等方面進行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。
第二條績效考核目的
有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院發(fā)展。
第三條績效考核組織機構(gòu)
(一)績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實施。
(二)醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院院長直接負責。
(三)負責績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。
第四條績效考核實施手段
對科室的績效考核管理，建立在醫(yī)院HIS系統(tǒng)平臺上，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ)，在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學(xué)實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。
第五條績效考核項目
(一)科室績效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指標(KPI)，對科室實施績效考核。具體為以下內(nèi)容：
1、平衡計分卡(權(quán)重百分制)
(1)財務(wù)管理維度60%――收入與成本控制/月指標
(2)顧客服務(wù)維度15%――創(chuàng)造病人忠誠度/月指標
(3)內(nèi)部流程維度20%――質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標
(4)學(xué)習(xí)與成長維度5%――開發(fā)核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標(KPI)組成，詳見附表二至附表十一。
2、關(guān)鍵績效考核指標(KPI)
(1)財務(wù)管理維度指標(月指標)
二級考核指標：效益效率；專項控制
三級指標：
效益效率指標含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。
專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項。
(2)顧客服務(wù)維度指標(月指標)
二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
三級指標：
病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
(3)內(nèi)部流程維度指標(月指標)
二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
三級指標：
服務(wù)質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標；首問負責制；有質(zhì)量有效率的.完成崗位職責等。
服務(wù)效率指標含：合理用藥(含合理用血)；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關(guān)科室滿意率等。
(4)學(xué)習(xí)與成長維度指標(年度指標)
二級考核指標：科研教學(xué)；員工成長
三級指標
科研教學(xué)指標含：開展新項目；教學(xué)；科研；論文。
員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育；學(xué)歷教育；后備人才梯隊建設(shè)。
(5)護理質(zhì)量綜合考評指標
詳見附表七
(6)藥學(xué)部綜合考評指標
詳見附表九至十二
(7)四級考核指標
�、偈鹿逝c賠償：詳見《關(guān)于修訂的通知》xx院辦[20xx]54號文件。
②醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標：詳見《xx醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案(修訂稿)》xx院辦字[20xx]61號文件
�、圪M用質(zhì)量控制：詳見附表六
�、茉焊�、醫(yī)保管理綜合評價指標：詳見附表八
第六條績效考核辦法
(一)績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理委員會監(jiān)督、指導(dǎo)實施。
(二)醫(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實施。
(三)各項績效考核關(guān)鍵指標(KPI)，對應(yīng)不同類型科室。
(四)各相關(guān)管理部門，負責組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應(yīng)各項考核指標按月、季度、年度實施考核(詳見xx醫(yī)院績效考核實施總表(附一表)和xx醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標準)，并將相關(guān)評分值輸入計算機數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。
第七條雙重扣分與一票否決
(一)試行雙重扣分與處罰的績效考核項目
1、病歷質(zhì)量
2、事故與賠償
3、傳染病疫漏報
(二)一票否決情形
1、醫(yī)德醫(yī)風違紀(詳見《xx醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案(試行)》)
2、一級甲等醫(yī)療事故
第八條獎懲
(一)績效考核結(jié)果與績效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。
(四)績效考核(醫(yī)德考評)結(jié)果如達到《關(guān)于下發(fā)的通知》康復(fù)院人[20xx]01號文件中“獎懲”規(guī)定的，按獎懲條例處罰。
(五)科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十一條本辦法將根據(jù)運行情況，實施動態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
第十二條本辦法從文件下達之日起全面推行實施。
第十三條本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理委員會。
績效考核管理辦法6
第一條 目的
為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)，特制定本辦法。
第二條 適用范圍
公司全體員工。
第三條 考核分類
一、試用考核
1、新職員一般有三個月的試用期
2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。
3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權(quán)隨時予以解聘。
4、試用期的考核
a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。
b、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。
c、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。
考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。
5、轉(zhuǎn)正
用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。
6、提前結(jié)束試用期
在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的'新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準（表附后）。
7、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經(jīng)部門主管或行政人事部批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
8、考核結(jié)果的評定
a、考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。
b、考核結(jié)果的評定標準：
考核結(jié)果95分以上 按期轉(zhuǎn)正 晉升工資2級；
考核結(jié)果85—94分 按期轉(zhuǎn)正 晉升工資1級；
考核結(jié)果75—84分 按期轉(zhuǎn)正 不予晉升工資；
考核結(jié)果60—74分 延長試用期；（70-74分延長試用一個月；65-69分延長試用二個月；60-64分延長試用三個月）
考核結(jié)果低于60分 試用不合格，不予聘用；
二、平時考核
1、各部門主管對于所屬人員應(yīng)就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于人事登記表內(nèi)，并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎懲的加扣分標準如下：
a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0.5分。
b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。
c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度進行。如經(jīng)決議無必要時可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底進行，如經(jīng)決議無必要時可予以取消年中考核。
五、年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核一次。
該年度考核得分=(該年度元月～12月考核總分)÷12
2、考核時，擔任初考各部門主管應(yīng)參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經(jīng)理復(fù)審。
第四條 考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第五條 考核等級
一、優(yōu)秀：考核90分以上。
二、優(yōu)良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、極差：考核39分以下。
第六條 辦理考核人員應(yīng)嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。
第七條 年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀。
一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者。
二、曠工日數(shù)達到2天以上者。
三、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵消者。
第八條 考核程序
一、普通職員由部門主管初核，部門經(jīng)理復(fù)核。
二、部門主管由部門經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復(fù)核。
三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復(fù)核。
第九條 各崗位考核項目
具體見各崗位《考核表》
第十條 考核溝通
不論何種考核，各部門主管、經(jīng)理均應(yīng)在考核結(jié)束后及時與被考核人進行溝通，并與被考核人就考核的結(jié)果達成共識。
第十一條 考核申訴
如對考核的結(jié)果不滿意，可以向部門主管的上級以書面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門經(jīng)理應(yīng)審慎對待，并及時展開調(diào)查，給予答復(fù)。
第十二條附則
1、本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準后實施，修改時亦與此相同；
2、本辦法由行政人事部負責解釋；
3、本辦法自xx年1月1日起實施。
績效考核管理辦法7
1.總則
1.1教師考核辦法是在明確各崗位人員工作任務(wù)、職責基礎(chǔ)之上，根據(jù)學(xué)校發(fā)展和戰(zhàn)略目標、部門任務(wù)計劃，規(guī)范與提升教職工行為的過程和考核員工行為結(jié)果的辦法和制度。通過對在職教職工一段時期內(nèi)所從事本職工作所表現(xiàn)的能力、努力程度和工作績效進行分析、評價，從而把握員工的工作執(zhí)行和適應(yīng)能力，確定學(xué)校人力資源的建設(shè)和培訓(xùn)方向，合理的配置資源，明確教職工的職業(yè)生涯。
1.2為建立有效的監(jiān)督與激勵機制，考察教職工素質(zhì)、能力與職務(wù)崗位匹配情況，合理對教職工的常務(wù)工作行為情況進行合理的約束、引導(dǎo)、幫助、優(yōu)化和監(jiān)督。進一步提高教職工素質(zhì)，激發(fā)教職工潛能和工作積極性，特制訂本辦法。
1.3學(xué)校各分校及下設(shè)機構(gòu)可根據(jù)本辦法制訂具體的實施細則。
2.考核原則
2.1以績效為主導(dǎo)的原則。依據(jù)業(yè)績和崗位責任，實事求是而全面考核評估教職工，以崗位的實際業(yè)績?yōu)橹�，以日常工作中可以觀察到的工作行為事實為輔。
2.2公平、公正、公開、合理的原則。在考核內(nèi)容、考核流程和考核標準上求合理、科學(xué)、適當增強透明度。通過透明度使部門負責人提高監(jiān)督指導(dǎo)能力。使被考核人向著自己工作崗位目標改進工作。
2.3量化考核原則。
2.4多方面考核原則。
3.考核周期
一般情況下績效考核按照季度分為四個周期開展。具體考核時間為：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。
4.考核者和被考核者
4.1分校長，考核者，教職工的考核者為校長，管理崗位直接對校長負責受校長考核。
4.2被考核者，這一辦法適用于轉(zhuǎn)正后的所有教職工，但是下列情況除外：
◆違背用工合同簽署的工作條例相關(guān)規(guī)定拒不改正的`員工。
◆季度考評期內(nèi)累計不到崗15個工作日的員工。
4.3學(xué)校行政部組織并監(jiān)督考核的過程，將評估結(jié)果匯報給校長。
4.4校長不是各崗位的最終考評者，但是擁有對評估結(jié)果的建議權(quán)，對評估結(jié)果、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)、獎勵、處罰負責。
5.績效考核內(nèi)容
德（態(tài)度考核指標），各崗位職工品德修養(yǎng)、對待工作態(tài)度、思想意識和工作作風。
能（能力考核指標），各崗位相應(yīng)配備的職工對應(yīng)本崗位所具備的崗位能力。
績（出勤考核指標），日常工作出勤和非正常出勤。
6.考評標準
6.1考核標準是指通過調(diào)查、測量、評估或通過與被考核者達成的各項工作標準得分的基準。
6.2權(quán)重劃分劃分
德（態(tài)度考核指標）20％
能（能力考核指標）30％
績（出勤考核指標）50％
6.3考核標準制定流程
◆具有管理經(jīng)驗和人力資源工作實踐的專業(yè)人員、部門負責人、校區(qū)負責人組成考核小組。
◆由考核小組提出考核制度、流程和方法。
◆由校長初審、征求有關(guān)領(lǐng)域資深人員和學(xué)校各部門意見，結(jié)合學(xué)校實際情況，校長確定標準。
6.4考核結(jié)果
◆考核總分100分以上（含100分）績效獎金為600元；96——100分（含96分，不含100分）績效獎金為400元；90——95分（含90分和95分）績效獎金為300元，86——89分（含86分和89分）績效獎金為200；80——85分（含80分不含85分）績效獎金為100元
◆本考核辦法為季度考核，一次考核績效適用于對應(yīng)季度的三個月
7.季度績效考核流程
7.1季度績效考核的發(fā)起：季度最后一個月30日，召集績效考核小組會議，發(fā)起考核。校長做好考核環(huán)節(jié)與公正的監(jiān)督。
7.2收集KPI數(shù)據(jù)：下季度第一個月4日前，發(fā)起考核后三個工作日內(nèi)各層次被考核者完成第一次評測后交與下一環(huán)節(jié)評測，以此類推(具體評測歸屬見本辦法4.1、4、2)。
7.3行政部最后完成評測，整理考核結(jié)果，給出相關(guān)決定和意見并向教職工通知考評結(jié)果。
7.4核算薪酬：下季度第一個月績效考核小組根據(jù)考核結(jié)果確定員工季度獎金，并形成方案提報給學(xué)校財務(wù)，財務(wù)統(tǒng)一安排發(fā)放。
7.5如果在考評期間遇大活動、假期等，由行政部調(diào)整并發(fā)出通知。
8.考核結(jié)果申訴
8.1行政部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當事人，并登記員工申訴記錄并備案。
8.2行政部需在5個工作日內(nèi)對申訴材料進行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關(guān)當事人；
8.3在職工考核過程中，職工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個工作日內(nèi)向行部提出申訴要求。職工就考核問題提出申訴時需要填寫《績效考核申訴表》，提交行政部；
績效考核管理辦法8
1.范圍：
薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結(jié)構(gòu)及支付方法、日�？己斯芾怼⑿匠暾{(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入廠人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及企業(yè)各部門二次分配的基本原則。
本辦法適用于企業(yè)各部門和全體員工。
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2.組織機構(gòu)：
人力資源部是公司薪酬
分配管理的專門機構(gòu)，負責公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實施，負責指導(dǎo)各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責任。
3.參考文件：《勞動法》及配套法規(guī)
4.內(nèi)容：
4.1薪酬分配的基本原則：
4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻參與分配的原則。
4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。
4.1.3堅持“兩低于”原則，即企業(yè)工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長幅度。
4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。
4.1.5堅持工資指導(dǎo)線制度。
4.2薪酬形式與結(jié)構(gòu)
4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經(jīng)濟和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動工資為有效補充的薪酬分配體系。
4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構(gòu)成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補貼�；竟べY由技能工資和崗位工資組成，補貼由年功工資和書報費組成。
4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務(wù)補貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規(guī)定計入工資總額的質(zhì)量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻直接相關(guān)，技能工資實行等級制，其調(diào)整按《技能等級標準表》執(zhí)行。
4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調(diào)入新崗位，實行三個月的試崗期，試崗期間執(zhí)行新崗位工資標準的B檔;試崗結(jié)束經(jīng)考核合格，從次月起執(zhí)行A檔標準。
4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時間方面的補貼，每年元月份調(diào)整一次。其計算方法為：年功工資=(當年-連續(xù)工齡計算的`參加工作年+1)×2元
4.3.1.4書報費書報費是公司給員工在學(xué)習(xí)新知識、新技能方面實行的補貼。依據(jù)不同職務(wù)和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執(zhí)行。
4.3.1.5新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、年功工資。
4.3.2浮動收入管理
4.3.2.1公司浮動收入實行兩級分配，由人力資源部按績效考核結(jié)果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補歉，接受監(jiān)督。應(yīng)發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。
4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動人員，應(yīng)根據(jù)調(diào)動通知，上半月調(diào)動的在調(diào)入單位計發(fā)浮動工資，下半月調(diào)動的在原單位計發(fā)浮動工資。
4.3.2.3分配來公司的大中專畢業(yè)生，實習(xí)期間不計發(fā)浮動工資。
4.3.2.4凡招收進廠的合同制員工，在試用學(xué)徒期內(nèi)的浮動工資由各單位根據(jù)本人的實際情況確定，轉(zhuǎn)正定級后全額計發(fā)浮動工資。
4.3.2.5新調(diào)入本公司的員工，實行半年的試崗期，試崗期內(nèi)不計發(fā)浮動工資。
4.3.2.6對退休及各類離職人員，以調(diào)令時間為準，凡上半月離開公司的，當月停發(fā)浮動工資;凡下半月離開公司的，次月停發(fā)浮動工資。
4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關(guān)規(guī)定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執(zhí)行。
4.4各類人員薪酬確定辦法
4.4.1新入公司人員基本工資確定
4.4.1.1新調(diào)入公司人員：由調(diào)入員工攜帶調(diào)出單位開據(jù)的“工資介紹信”辦理工資轉(zhuǎn)移手續(xù)。試用期為半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.1.2新入公司復(fù)員兵：持“新進人員通知單”辦理工資手續(xù)，培訓(xùn)期間發(fā)放生活費，由培訓(xùn)單位代為管理并實施考核發(fā)放。培訓(xùn)期滿后，經(jīng)考核合格，填寫“員工定崗審批表”執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.1.3新入公司轉(zhuǎn)業(yè)軍人：持“人員調(diào)動供給介紹信”辦理工資手續(xù)，試用期半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.1.4新招聘大中專畢業(yè)生：持“報到證”辦理工資手續(xù)，試用期半年，半年后填寫“大中專畢業(yè)生定級定崗審批表”，試用期待遇根據(jù)招聘形式按當年制訂的標準執(zhí)行，定級定崗后根據(jù)績效考核結(jié)果執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書”辦理工資手續(xù)，試用期由人力資源部根據(jù)招錄崗位及錄取員工培訓(xùn)情況確定，試用期結(jié)束填寫“員工定級定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.2企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定
4.4.2.1根據(jù)工作調(diào)動通知，下達“職工工資變動通知單”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“員工轉(zhuǎn)崗審批表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標準。
4.4.2.2員工因崗位變動而發(fā)生工資關(guān)系變動的，以工作調(diào)動通知為準，次月起在新單位計發(fā)工資。
4.4.3離退休人員基本生活費確定憑退休通知辦理相關(guān)手續(xù)，次月起停發(fā)工資，由社區(qū)退休人員管理機構(gòu)負責管理并發(fā)放生活費。
4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據(jù)工作實際情況實行日工資或月工資，工資標準由人力資源部根據(jù)勞動力市場價位及工作崗位的實際情況制定，報主管領(lǐng)導(dǎo)批準執(zhí)行。
4.4.5其他人員工資管理
4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關(guān)文件執(zhí)行。
4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續(xù)。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。
4.5薪酬調(diào)整按照工資指導(dǎo)線的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)公司的經(jīng)濟效益并結(jié)合企業(yè)改革的實際，人力資源部提出工資調(diào)整意見，經(jīng)董事會通過，員工代表大會討論后，由人力資源部組織實施。
4.6薪酬支付
4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當月基本收入，每月28日支付上月浮動收入。
4.6.2日工資、小時工資的計算日工資=月基本工資/20.92;小時工資=日工資/84.6.3加班工資的支付
4.6.3.1員工在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按員工小時工資標準的150支付加班工資。
4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時工資標準的200支付加班工資。
4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標準的300支付加班工資。
4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳
4.7.1個人所得稅;
4.7.2員工個人負擔的各項社會保險費用;
4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;
4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費用。
4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應(yīng)在勞動合同解除或終止時一次性結(jié)算員工工資，并結(jié)清經(jīng)濟補償金或違約賠償金。
4.9監(jiān)督檢查
4.9.1人力資源部將會同財務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對各單位進行工資性收入核查，各單位應(yīng)積極配合。
4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字，并保存兩年以上備查。
4.10薪酬計發(fā)程序
4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數(shù)據(jù)變化采集卡”報人力資源部。
4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細表于每月5日前報人力資源部。
4.10.3綜合計劃部每月15日前將商品工時月報表及承包合同兌現(xiàn)通知單報人力資源部。
4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財務(wù)部審核后的勞務(wù)兌付通知單報人力資源部。
4.10.5財務(wù)部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲備基金、獎勵基金、內(nèi)部存款、未分配利潤等情況報人力資源部。
4.10.6績效考核辦公室每月20日前將績效考核結(jié)果報人力資源部。
4.10.7綜合計劃部每月20日前將各單位業(yè)務(wù)考核結(jié)果報人力資源部。
4.10.8人力資源部負責各類考核指標及嘉獎、扣發(fā)浮動工資的匯總統(tǒng)計，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，于每月26日前報財務(wù)部。
1.目的
績效考核是評價、量化每個員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據(jù)。
2.范圍
本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應(yīng)于公司每個部門和所有在崗員工。
3.定義
績效考核指標：是考核單位和員工績效的基本要素，是考核期內(nèi)衡量單位和員工所承擔的與公司總體目標相一致的一個或多個重要任務(wù)完成情況的量化表現(xiàn)。
4.內(nèi)容
4.1基本原則
4.1.1績效考核必須與公司總體經(jīng)營目標相一致，為實現(xiàn)經(jīng)營目標服務(wù)。
4.1.2收入與績效考核結(jié)果掛鉤的原則。各單位確定的績效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。
4.1.3員工績效的評價與單位指標的分解應(yīng)按照盡可能量化的原則進行，減少主觀因素對績效考核結(jié)果的影響。
4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎(chǔ)，量化指標完成情況為依據(jù)，最后由單位考核小組評定，績效考核應(yīng)持之以恒地進行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5績效考核的反饋原則。各單位績效考核結(jié)果應(yīng)及時準確的反饋給被考核單位和員工本人。
4.2組織領(lǐng)導(dǎo)
4.2.1公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由總經(jīng)理擔任，副組長由主管副總經(jīng)理擔任，領(lǐng)導(dǎo)公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。
4.2.2績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦公室(以下簡稱辦公室)，辦公室設(shè)在人力資源部，主要負責績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負責員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關(guān)問題及績效考核的日常管理工作。
4.2.3各單位要設(shè)立由主要領(lǐng)導(dǎo)組成的績效考核小組，負責本單位績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結(jié)合本單位生產(chǎn)(工作)任務(wù)，制定具體績效考核細則，定期對本單位員工實施績效考核。
4.3單位績效考核
4.3.1為實現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營目標而選取被考核單位一個或多個重要指標納入相關(guān)單位的績效考核指標體系，在年度內(nèi)進行考核。
4.3.2根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，按照與時俱進的精神，由績效考核辦公室提出對績效考核指標的修改，績效考核指標應(yīng)盡可能量化。
4.3.3選取的績效考核指標及指標考核值由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準后實施。
4.3.4各項績效考核指標的考核辦法由各指標主管單位制定并實施考核，考核辦法報績效考核辦公室備案。
4.4員工績效考核
4.4.1各單位要結(jié)合生產(chǎn)工作實際，健全考核機構(gòu)，量化考核標準，制定本部門員工績效考核實施細則，并報績效考核辦公室備案。
4.4.2各單位在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實行每季度考核一次。
4.5績效考核程序
4.5.1各單位的績效考核指標的考核結(jié)果于次月15日前報績效考核辦公室。
4.5.2績效考核辦公室對上報的績效考核結(jié)果進行匯總，并擬定初步獎懲意見，報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準后予以兌現(xiàn)。
4.5.3按照逐級考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級領(lǐng)導(dǎo)由總經(jīng)理考核，各部門領(lǐng)導(dǎo)分別由主管副總經(jīng)理考核，部門領(lǐng)導(dǎo)實施對本部門室主任、工段長考核，各室(組)、工段負責對員工考核。
4.5.4各單位績效考核小組按照公司統(tǒng)一要求，在各室(組)、工段對員工績效考核的基礎(chǔ)上，確定員工的最終考核結(jié)果，并于季度末的次月10日前上報績效考核辦公室。
4.5.5年度績效考核應(yīng)在季度考核的基礎(chǔ)上進行，年度績效考核結(jié)果于當年12月15日前報績效考核辦公室。
績效考核管理辦法9
為加強我校內(nèi)部管理，提高工作效率，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動教師工作積極性，強化教師崗位意識、團隊意識、責任意識、創(chuàng)新意識和競爭意識，構(gòu)建合理、公平、公正、具有激勵機制的學(xué)校內(nèi)部分配制度，根據(jù)江寧區(qū)教育局《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校較職工績效考核工作的指導(dǎo)意見（試行）》結(jié)合我校實際制定本方案。
一、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)
學(xué)校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組（名單附后），負責對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業(yè)績等進行考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面，確�？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。
二、考核對象和時間
學(xué)校在編在崗的全體教師，時間為20xx年度。
三、分配原則
1。尊重規(guī)律，以人為本。尊重學(xué)校社區(qū)教育工作規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師在社區(qū)教育中的主動性、創(chuàng)新性、實踐性和靈活性的特點。
2。師德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行職責和實際工作表現(xiàn)和貢獻。
3。激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到社區(qū)教育工作中去，不斷提高自身素質(zhì)和從事社區(qū)教育的工作能力。
4�？陀^公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學(xué)合理、程序規(guī)范、講究實效。
四、獎勵性績效工資發(fā)放形式
教師獎勵性績效工資分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，通過個人帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
五、考核項目
1。 基礎(chǔ)性績效考核
�。�1） 對遵守職業(yè)道德規(guī)范，履行崗位職責，服從工作安排，滿工作量，完成學(xué)校規(guī)定教育教學(xué)任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資，（2）對沒有履行崗位職責，沒有完成規(guī)定任務(wù)的.教師，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。
�。�3）師德方面存在嚴重問題或因工作失誤造成嚴重不良后果者，視具體情況減發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。
�。�4）長期病假（2個月以上），基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數(shù)。
�。�5）凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結(jié)果審核備案后的次月起分別停發(fā)其基礎(chǔ)性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼，生活補貼按標準發(fā)放。
2。 獎勵性績效考核
分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核。教師的獎勵性績效考核工資按年度發(fā)放。計算公式為：
�。�1）學(xué)期考核實際得分=職業(yè)道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結(jié)協(xié)作分+安全工作分。（具體計分辦法附分）
�。�2）教師年度考核得分=上學(xué)期學(xué)期考核實際得分+下學(xué)期學(xué)期考核實際得分
�。�3）教師常規(guī)考核津貼=教師年度考核得分×分植系數(shù)
注：分值系數(shù)=全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量÷全校教師常規(guī)工作績效考核得分總和。
�。ㄗⅲ喝⑴c考核教師的常規(guī)考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量）
六、獎勵性績效考核內(nèi)容及計分標準
1。 業(yè)余班班主任津貼（考核小組考核）
按每月100元進行月考核，每年按實際工作月數(shù)計發(fā)。
2、管理干部津貼（考核小組考核）
按實際工作月數(shù)計發(fā)
副校長津貼：每個月400元
中層正職津貼：每月200元
中層副職津貼：每月100元
3、節(jié)假日加班或晚班上課津貼
學(xué)校統(tǒng)一安排加班或上課，每加班一天按80元計發(fā)，晚上上課按每小時40元計發(fā)。
4、創(chuàng)建項目獎
學(xué)校創(chuàng)建通過驗收，按省級、市級、區(qū)級分別獎勵每人1000元、800元、600元。
5、先進學(xué)校獎
學(xué)校獲市級、區(qū)級先進集體分別獎勵每人1000元、600元。
6、教育成果獎
�。�1）教師積極撰寫社區(qū)教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區(qū)級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。
�。�2）參與有關(guān)課題研究并通過結(jié)題，市級課題800，區(qū)級課題600。
�。�3）主動撰寫通訊報導(dǎo)，在社區(qū)教育報頭版3分、二版2分、三版1分。
�。�4）參與網(wǎng)站建設(shè)和管理，并達到每周更新所負責項目最少一次的目標，加10分，達不到無分。
七、常規(guī)考核津貼
根據(jù)社區(qū)教育多任務(wù)、多頭緒、突擊性的特點，每個教師不可能固定某項具體工作，隨時調(diào)整或分配某項工作，所以常規(guī)考核獎每學(xué)期設(shè)立100分，其中職業(yè)道德20分、考勤10分、完成工作任務(wù)40分、服從分工10分、團結(jié)協(xié)作10、安全工作10分。按學(xué)期考核。
1、職業(yè)道德（20分）
（1）愛崗敬業(yè)，為人師表。隨意脫離崗位達10次，扣5分
�。�2）遵章守紀，執(zhí)行學(xué)校規(guī)章制度。違章一次扣0。5分
（3）抵制有償家教。發(fā)現(xiàn)一次扣一分，直至扣完職業(yè)道德分。
2、考勤（10分）
�。ㄊ录俦仨氄埣�，病假應(yīng)有病假單和發(fā)票）
�。�1）學(xué)期事假4天，病假7天不扣分；
（2）學(xué)期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負分；
�。�3）學(xué)期病假5天以上，每超1天扣0。5分，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分；
（4）遲到、早退1小時以內(nèi)一次扣0。1分，遲到、早退超1。5小時扣0。5分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負分；
�。�5）無正當理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0。5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負分；
�。�6）學(xué)期出滿勤者，另加1分。
3、完成工作任務(wù)（40分）
社區(qū)教育內(nèi)容豐富、頭緒繁雜，因工作需要，每個教師工作任務(wù)可能需要不斷調(diào)整。學(xué)校每學(xué)期根據(jù)本校發(fā)展需要和目標任務(wù)要求分配到每個教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務(wù)，另外安排的工作不屬于超工作量。
�。�1）具備一定的工作量并且工作任務(wù)清楚，目的明確，履行工作職責。工作不負責任扣2分
�。�2）實施過程自主、獨立、創(chuàng)新。工作過程因自己不去努力、不動腦筋而耽誤工作扣2分。
�。�3）完成工作，過程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒留下齊全的資料扣2分。
�。�4）完成工作體會深刻，寫出總結(jié)。沒寫總結(jié)或總結(jié)性論文扣2分。
4、服從分工（10分）
因社區(qū)教育的特殊性，每個人的分工是靈活多變的，突擊任務(wù)也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設(shè)立服從分工項目分。
（1）顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。
（2）積極工作，完成工作任務(wù)。消極怠工，影響整體工作一次扣1分
5、團結(jié)協(xié)作10分
社區(qū)教育內(nèi)容多，每個教師工作內(nèi)容互相影響，相互聯(lián)系，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。
�。�1）相互抵觸，互不配合，嚴重影響整體工作，一次扣1分。
�。�2）互相挑撥，制造矛盾，嚴重影響團結(jié)，一次扣1分
6、安全工作（10分）
�。�1）尊重學(xué)員，不要諷刺、挖苦學(xué)員。若因自己工作態(tài)度和方法不當造成對學(xué)員傷害1次扣1分。
�。�2）注意水電安全，若因自己過失造成學(xué)校財產(chǎn)損失一次扣1分。
�。�3）工作中注意維持教學(xué)秩序，若因自己管理過失或處理不當，造成學(xué)員受傷，1次扣1分。
八、獎勵性績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組名單
組長：
副組長：
成員：
九、考核監(jiān)督
實施考核全過程力求做到公開透明，堅持公平公正，充分發(fā)揚民主，隨時接受教師的監(jiān)督和質(zhì)詢�？己肆炕謹�(shù)揭曉后，要在本校進行公示，公式期限不少于3個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定。
十、本《方案》上報區(qū)教育局審批，經(jīng)全體教師通過后開始執(zhí)行。
十一、本《方案》由學(xué)校獎勵性績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負責解釋。
績效考核管理辦法10
為了培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機制，特制定本績效考核管理辦法。
一、考核的目的
1、激勵員工
績效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標，并激勵取得較高的績效。
2、引導(dǎo)員工
通過客觀評價員工的工作績效，以績效考核指標為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工向有利于達成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。
3、公平競爭
為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、溝通協(xié)作
通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，提高管理水平。
二、考核的原則
績效考核以提高員工績效為導(dǎo)向，定性與定量相結(jié)合，多角度考核，嚴格遵循公平、公正、客觀、的原則。
1、考核以考核期內(nèi)工作實績?yōu)橐罁?jù)。
2、堅持實事求事，反對走過場，克服主觀片面性和弄虛作假。
3、考核結(jié)果應(yīng)及時反饋給被考核人，以便發(fā)揚成績，糾正偏差，彌補工作中的不足。
三、考核時間：
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領(lǐng)導(dǎo)5分。
四、考核的對象和方式
1、考核對象：集團所有正式員工（試用期和勞務(wù)除外）
2、考核方式：績效考核采用季度考核和年末綜合評價方式。每季度根據(jù)季度考核成績，計算績效獎金，于考核結(jié)束后的次月發(fā)放。
五、考評關(guān)系
1、集團董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據(jù)經(jīng)營指標完成情況進行考核；
2、中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長門經(jīng)理由集團總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理和同級進行考評；
3、其他員工的考核主要由各中心/部門負責人考評。
六、考核委員會
公司成立考核委員會（非正式常設(shè)機構(gòu)）作為考核工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，考核委員會構(gòu)成：董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長。人力資源部作為考核工作的負責部門，負責組織、培訓(xùn)、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。
七、績效考核內(nèi)容
1、績效考核主要是從考核對象的.不同角度、不同方面進行考核。主要包括績效、態(tài)度、能力方面。
1績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
�、偃蝿�(wù)績效：是對在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現(xiàn)，每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的任務(wù)績效指標。
②團隊協(xié)作：是對相關(guān)部門（或相關(guān)人員團隊合作精神的體現(xiàn)。）
�、酃芾砜冃В菏菍芾砣藛T崗位管理職能的體現(xiàn)。
2態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。
3能力：指被考核人完成各項專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務(wù)能力。
2、加減分：酌情考慮（考勤、紀律、合理化建議、獎懲結(jié)果等）
1加分項
a、受到通報表揚、記功、記大功的，依次加1、3、5分；
b、在考核期間，對經(jīng)營管理中有重大貢獻，經(jīng)公司確認后加5分。
2減分項
a、受到誡勉、通報批評、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分；
b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；
c、考核期內(nèi)，未按時限、要求完成主要工作和集團領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。
d、對集團及各職能部門下達的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。
具體內(nèi)容，詳見《績效考核表》。
八、績效考核各項權(quán)重
1、集團董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理的考核權(quán)重，見經(jīng)營管理目標責任書。
2、附有經(jīng)營業(yè)務(wù)的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業(yè)開發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權(quán)重，見經(jīng)營管理目標責任書。
3、其他非經(jīng)營中心的總經(jīng)理/部長及以下員工的考核權(quán)重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權(quán)重分布表表2—2一般人員考核維權(quán)重分布表考核主體考核權(quán)重考核主體考核權(quán)重
董事長/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長40各中心總經(jīng)理/部長20直接上級30其他其他
九、季度績效考核成績的運用
1、考核結(jié)果分為五等見表3
A：超過目標完成任務(wù)，達到非常滿意的工作效果；
B：完成任務(wù)，達到預(yù)定的工作效果；
C：基本完成任務(wù)，接近預(yù)定的工作效果；
D：未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果；
E：遠未完成任務(wù)，未達到預(yù)定的工作效果。
表3月考核結(jié)果與考核系數(shù)對應(yīng)表分配系數(shù)1、210、80、60考核結(jié)果A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%
2、考核的結(jié)果應(yīng)用于績效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調(diào)整、獎勵、培訓(xùn)等。
�。�1績效獎金
績效獎金是依據(jù)每期的預(yù)決算和任務(wù)完成情況所發(fā)放的獎金。每期的獎金總額由財務(wù)中心核算。績效獎金按表三所列系數(shù)在員工工進行分配。
（2職位升降
年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象；年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內(nèi)季度度考核結(jié)果中有2個E或3個D者可給予降職或解除勞動合同處理。
�。�3薪資晉升
一年中考核等級2個A或3個B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。
（4薪資降檔
一年中考核等級2個D或者1個E的薪資降一檔。
�。�5教育培訓(xùn)
根據(jù)公司的培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結(jié)果運用到內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象，促進員工與組織共同發(fā)展。
十、考核程序
相關(guān)考核者對被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，并報考核委員會審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績和存在的問題進行討論、指導(dǎo)。最后，人力資源部將根據(jù)考核結(jié)果計算績效獎金，同時把考核結(jié)果存入個人績效考核檔案。
1、季度考核程序
�。�1季度目標計劃的制定
�、俦豢己巳擞诿恐軐φ毡緧徫宦毼徽f明書填寫《主要工作表》中的定性指標和定量指標部分；
②直接上級就主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容，與被考核人進行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；
�、塾媱潏�(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需重新填寫與其相應(yīng)的《主要工作表》，直接上級必須及時掌握。
�。�2評價
�、僦苯由霞壘凸ぷ骺冃c被考核人面談，共同溝通任務(wù)目標完成情況，同時確定下個季度的目標；
②考核人對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨提出評價意見，在《績效考核評分表》中對應(yīng)各項考核指標進行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應(yīng)的考核指標進行評分；
�、劭己巳藢Ρ豢己巳丝己说梅诌M行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領(lǐng)導(dǎo)審批；
�、苤鞴茴I(lǐng)導(dǎo)結(jié)合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責收集統(tǒng)計。
�。�3審核
�、倜吭掠扇肆Y源部就績效考核工作情況向考核委員會作匯報分析，考核委員會對季度績效考核工作情況提出建議；
�、诳己宋瘑T會對績效考核過程中出現(xiàn)的一些特殊問題作出處理決定。
2、年度考核程序
（1所有人員的年度考核與每年最后一個季度的考核同時進行，年度考核結(jié)果就是季度考核結(jié)果的平均值；
�。�2所有人員的年度考核工作，要求各主管領(lǐng)導(dǎo)在次年一月十五日前完成由人力資源部負責收集匯總。
十一、本辦法由集團人力資源部負責解釋。
十二、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。
xxx文化產(chǎn)業(yè)集團
20xx年12月18日
績效考核管理辦法11
第一章
總則
第一條
目的
按照集團提出的“依靠管理創(chuàng)新增強企業(yè)活力”的精神和“三個一流”要求，為進一步建立和完善酒店的激勵機制，保障組織體系的順暢運行，持續(xù)不斷地提高和改進各部門工作業(yè)績，增強酒店持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新的動力，以實現(xiàn)優(yōu)秀的組織績效，特制定本辦法。
第二條
作用
1、發(fā)揮年度目標責任書的導(dǎo)向和激勵與約束作用，保證年度目標的圓滿實現(xiàn)；規(guī)范、硬化目標責任書的責任目標，增強公平、公正、實效性。
2、為對部門、管理人員的能力和貢獻進行評估提供參考依據(jù)。
第三條
適用范圍
本辦法適用山東航空股份有限公司xxxx酒店各部門。
第四條
考核原則
1、一致性：考核以本辦法規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準；
2、客觀性：考核內(nèi)容、目標設(shè)定以經(jīng)酒店績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定的各部門年度目標責任書為重點；
3、公平性：對同職級的人員按照相同的程序、框架認可的內(nèi)容進行考核。
4、公開性：考核內(nèi)容以及考核結(jié)果予以公開。
第二章
績效考核的內(nèi)容
第五條
本辦法中的績效考核內(nèi)容包括部門績效考核與管理人員績效考核兩部分。
第六條
部門的績效考核包括部門的目標責任書考核和酒店領(lǐng)導(dǎo)評價兩部分。
第七條
部門目標責任書的任務(wù)目標細分為經(jīng)營、服務(wù)、管理、安全、節(jié)能節(jié)支、培訓(xùn)、質(zhì)檢、員工管理以及企業(yè)文化建設(shè)九項目標。
各部門依據(jù)實際工作確定相應(yīng)考核目標，并列入目標責任書。列入項目是本部門職能范圍內(nèi)的重點職能方向的年度任務(wù)。
第八條
酒店領(lǐng)導(dǎo)對部門的評價內(nèi)容包括工作質(zhì)量、工作效率和工作協(xié)調(diào)三個方面。
第三章
績效考核的記分方法
第九條
部門績效考核的記分
1、本辦法中的績效考核成績滿分為100分，其中，部門的目標責任書的考核得分占90％，酒店領(lǐng)導(dǎo)對各部門年度工作評價得分占10％。
各部門的組織績效考核成績＝目標責任書的考核得分＋酒店領(lǐng)導(dǎo)評價得分。
2、
部門目標責任書分值
各部門目標責任書滿分為100分，各部門的考核指標結(jié)合各部門的實際工作分別設(shè)置，但年度重點工作的權(quán)重應(yīng)不低于75％。報考核小組審核批準后，作為考核依據(jù)。
3、酒店領(lǐng)導(dǎo)評價
�。�1）每項內(nèi)容滿分為100分，三項內(nèi)容的平均得分為領(lǐng)導(dǎo)評價得分。
�。�2）酒店領(lǐng)導(dǎo)評價權(quán)重分配：
①酒店總經(jīng)理評價，權(quán)重為60％；
②酒店副總經(jīng)理評價，權(quán)重為40％；
第十條
管理人員績效考核的記分
1、各部門負責人年度績效考核分數(shù)＝本部門績效考核得分×90％＋個人人事考評得分×10％
2、各部門其它管理人員年度績效考核分數(shù)＝本部門績效考核得分×85％＋個人人事考評得分×15％
3、個人人事考評得分按照《xxxx酒店管理人員考核實施細則》規(guī)定執(zhí)行。
第四章
績效考核結(jié)果的使用
第十一條
與工薪、獎金掛鉤
年終獎金掛鉤原則
各部門管理人員年終獎全額與部門目標考核結(jié)果掛鉤。
年終獎金＝酒店確定的年終獎金標準×（個人績效考核得分÷100）。
各部門員工年終獎金全額與部門目標考核結(jié)果掛鉤。
第十二條
與評選先進掛鉤
1、年終，各部門績效考核成績在90分以上的'（含90分），可以參加先進部門的評選，組織績效考核成績90分以下的，不能參加先進部門的評選；管理人員績效考核分數(shù)90分以上的，可以參加優(yōu)秀管理者評選，90分以下的，不能參加優(yōu)秀管理者評選。
2、以部門績效考核分數(shù)為序，由高至低從經(jīng)營部門和后勤保障部門依次各選取一個先進部門；以管理人員年度績效考核分數(shù)為序，由高至低依次從主管以上管理人員中選取三位優(yōu)秀管理者。
3、先進部門年終獎金上浮20%。
4、優(yōu)秀管理者的獎勵同先進員工獎勵辦法。
第十三條
與管理人員任用考察掛鉤
管理人員個人年度績效考核連續(xù)兩年低于90分的不納入晉升考察范圍。
第五章
績效考核的組織
第十四條
組織機構(gòu)
酒店成立“xxxx酒店績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”如下：
組長：總經(jīng)理
副組長:副總經(jīng)理
成員：各部門負責人
績效考核辦公室設(shè)在綜合部，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組副組長任績效考核辦公室主任。
第十五條
機構(gòu)職責
績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責各部門年度目標責任書編制的指導(dǎo)、審核和考核的認定；負責酒店范圍內(nèi)績效考核的領(lǐng)導(dǎo)和組織工作。
績效考核辦公室負責具體考核事項的組織、匯總、和相關(guān)協(xié)調(diào)工作。
第十六條
考核時間
考核分為月度考核和年終考核。目標責任書分為月度考核指標和年度考核指標。月度考核時間為每月質(zhì)量分析例會進行；年終考核匯總部門每月考核情況于次年的1月份進行。
第十七條
考核結(jié)果管理
績效考核結(jié)果由酒店綜合部整理存檔和保管。
第六章
附則
第十八條
本辦法由xxxx酒店績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責制定并解釋。
第十九條
本辦法自20xx年1月1日起施行。
績效考核管理辦法12
為了進一步加強醫(yī)院感染管理，有效預(yù)防和控制醫(yī)院感染，提高醫(yī)療質(zhì)量，保證醫(yī)療安全，根據(jù)《傳染病防治法》、《醫(yī)院感染管理辦法》、《醫(yī)療機構(gòu)管理條例》和《突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急條例》等法律、行政法規(guī)的規(guī)定，全面落實各項醫(yī)院感染管理績效考核措施。增強醫(yī)護人員對醫(yī)院感染的防范意識和責任感，做好環(huán)節(jié)控制和終末控制，有效杜絕因感染造成的醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛的發(fā)生。遏制醫(yī)院感染爆發(fā)，針對醫(yī)務(wù)人員在診療活動中存在的醫(yī)院感染、醫(yī)源性感染及相關(guān)的危險因素進行預(yù)防及控制，特制定醫(yī)院感染管理質(zhì)量控制績效考核方案，規(guī)定如下：
一、制度和考核標準
各科室認真落實科室醫(yī)院感染管理小組工作制度和工作職責，充分調(diào)動科室監(jiān)控醫(yī)師和監(jiān)控護士的積極性，制定本科室醫(yī)院感染控制各項規(guī)章制度。按照《醫(yī)院感染管理辦法》以及醫(yī)院的各項醫(yī)院感染管理制度及考核細則執(zhí)行。
二、督導(dǎo)檢查
由醫(yī)院感染管理科按照《織金縣中醫(yī)院醫(yī)院醫(yī)院感染管理考核細則》標準落實檢查，每月督導(dǎo)檢查一次，必要時抽取臨床科室標桿護士長或質(zhì)控組長參加檢查。
三、考核辦法
(一)科室必須認真執(zhí)行各項醫(yī)院感染管理規(guī)章制度
1、每月醫(yī)院感染管理綜合質(zhì)量考核得分達到97分以上(含97分)的，給予科室獎100元；達不到97分的，每降低1分，扣除科室獎金100元。
2、在診療過程中，違反無菌操作規(guī)則，每發(fā)現(xiàn)一次，扣罰責任人獎金50元；屢教不改的，扣罰責任人獎金100元。
3、使用或儲存中的滅菌物品超過有效期，每發(fā)現(xiàn)一次，扣除科室獎金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落實到責任人)。
4、對需要滅菌的物品，不按要求定期滅菌，診療用品如酒精罐鑷子筒等未按要求定期滅菌更換，弄虛作假，每發(fā)現(xiàn)一次，扣除科室獎金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落實到責任人)。
5、未按規(guī)定監(jiān)測科室消毒液濃度或更換消毒液的，扣罰科室獎金50元(由科室按照本科室制定的考核方案落實到責任人，質(zhì)控人員無檢查、監(jiān)測記錄的，扣罰質(zhì)控人員)。
6、按照醫(yī)院感染管理要求，定期對各科室環(huán)境衛(wèi)生學(xué)進行監(jiān)測(空氣、物表、手衛(wèi)生等)，態(tài)度不端正，導(dǎo)致監(jiān)測結(jié)果不合格的，扣除科室負責人獎金100元。
7、科室每漏報或隱瞞不報一例院感病例，扣除科室主管醫(yī)生獎金50元。
8、未按時監(jiān)測紫外線燈管強度或擦拭紫外線燈管的，扣罰科室50元(由科室按照本科室制定的考核方案落實到責任人)。
9、診療操作結(jié)束后未及時清理工作臺面、治療盤、治療車、器械、血漬、污垢等的，扣罰責任人50元
10、診療用品一人一用一消毒，如未按規(guī)定執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)一次扣罰責任人50元。
11、科室無菌物品管理未按效期先后順序放置并使用的，發(fā)現(xiàn)一次扣罰科室負責人50元，責任人50元；科室潔污物品未分開放置的'，扣罰責任人50元。
12、科室每月按照院感科年初下發(fā)的工作計劃及本科室的工作計劃開展教育培訓(xùn)，無培訓(xùn)簽到、培訓(xùn)內(nèi)容，每發(fā)現(xiàn)一次扣罰科室100元。
13、不能正確掌握手衛(wèi)生操作流程，扣罰被考核人50元。
(二)全年無上述情況的科室給予年終獎300元。因消毒隔離不嚴，情節(jié)嚴重的，造成醫(yī)院感染暴發(fā)流行，病例在3例以上(含3例)，扣除科室獎金300元。
(三)醫(yī)院感染知識培訓(xùn)
1、無故缺席醫(yī)院感染知識培訓(xùn)者，扣罰責任人50元；無故、拒絕參加考試者，缺考一次扣缺考人獎金200元。
2、在定期醫(yī)院感染管理理論考核中，醫(yī)院感染知識掌握不熟練，考核不合格(70分以下)者，扣罰責任人100元。全科室人員補考；補考分數(shù)低于80分的，扣罰補考人100元。(閉卷考試，按培訓(xùn)計劃內(nèi)容考，科室抽二人、五官科抽一人參加考試，由院感科抽)
(四)醫(yī)療廢物管理
1、生活垃圾中發(fā)現(xiàn)醫(yī)療垃圾，扣罰責任科室20元。
2、銳器沒有放置在銳器盒中，扣罰責任科室10元。
3、醫(yī)療垃圾監(jiān)管不到位，造成醫(yī)療垃圾流失，情節(jié)輕微扣罰責任科室100元，情節(jié)嚴重者交由醫(yī)院感染管理委員會處理。
績效考核管理辦法13
第一章
總則
第一條
為健全公司激勵機制，改善經(jīng)營管理水平，充分調(diào)動公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，落實目標責任管理，制定本辦法。
第二條
管理人員收入水平與公司整體經(jīng)營業(yè)績和個人薪酬、績效掛鉤。
第三條
績效考核遵循以下原則：
�。ㄒ唬┮钥冃ЫY(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)注最終目標的達成；
（二）堅持實事求是，以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)；
�。ㄈ┡c評價相結(jié)合，面向未來績效的提高。
第四條
本辦法所指管理人員為：公司中層干部。
第二章
考核內(nèi)容與方法
第五條
本辦法主要通過公司總體目標任務(wù)以及關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標對公司管理人員進行績效考核，貫徹落實公司的經(jīng)營目標與管
理重點。
第六條
主要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標、指標權(quán)重及指標值的確定根據(jù)公司經(jīng)理辦公會下達給公司的年度經(jīng)營目標及管理人員所分管的業(yè)務(wù)重點進行分解確定。
第七條
薪酬與績效考核每核一次。月初制定工作目標和考核要求，年中監(jiān)測完成進度，次年初進行考核并統(tǒng)一發(fā)布考
核結(jié)果。
�。ㄒ唬┠瓿酰汗灸甓冉�(jīng)營目標由董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及要求制訂，在每年一月份下達給經(jīng)營班子。董事會薪酬與考核委員會根據(jù)公司年度經(jīng)營目標分別確定每位管理人員的主要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標、指標值及權(quán)重，并下達“經(jīng)營目標責
任書”以此作為該年度績效考核和確定收入分配的依據(jù)。
（二）年中：在每個會計年度中期結(jié)束后，參加考核人員向董事會薪酬與考核委員會提交上半年述職，匯報指標完成情
況，由董事會薪酬與考核委員會上報董事會。中期考核結(jié)果主要對管理人員目標完成情況進行監(jiān)督和管理，如經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生不可抗力等影響考核目標的實現(xiàn)時，董事會薪酬與考核委員會可根據(jù)實際情況對考核指標進行調(diào)整。
�。ㄈ┐文瓿酰耗甓冉Y(jié)束后，管理人員向董事會提交年度述職報告（其中：經(jīng)營層人員的述職報告須經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核
意見后提交），述職報告的'內(nèi)容包括對該年度各項考核指標完成情況（特別是無法量化的工作）的，以及對董事會制定下一年度該管理崗位的戰(zhàn)略目標及考核指標、指標值與權(quán)重提出的建議。董事會薪酬與考核委員會根據(jù)述職報告及年度決算對管理人員進行年末考核。
第八條
考核程序
�。ㄒ唬┠甓蓉攧�(wù)決算后，公司財務(wù)部提交相關(guān)財務(wù)分析報表上報董事會薪酬與考核委員會。
（二）管理人員根據(jù)本人年度經(jīng)營工作完成情況向董事會薪酬與考核委員會提交述職報告（其中：經(jīng)營層人員的述職報告須
經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核意見）。
�。ㄈ┒聲匠昱c考核委員會按照管理人員年度“經(jīng)營目標責任書”的考核要求，對管理人員經(jīng)營完成情況及述職報告進
行分析評價，確定考核結(jié)果。
�。ㄋ模┒聲匠昱c考核委員會根據(jù)考核結(jié)果，擬訂分配，提交董事會審批。
（五）財務(wù)部根據(jù)經(jīng)審批的分配方案執(zhí)行。
第九條
考核評分：董事會薪酬與考核委員根據(jù)管理人員的述職報告以及完成計劃目標的情況計算個人績效年薪考核得分，績效年薪考核得分與績效年薪考核分配系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下：
考核得分在120分以上，績效年薪考核分配系數(shù)1.5；
考核得分在111分至120分之間（含120分），績效年薪考核分配系數(shù)1.40；
考核得分在101分至110分之間（含110分），績效年薪考核分配系數(shù)1.20；
考核得分在91分至100分之間（含100分），績效年薪考核分配系數(shù)1；
考核得分在81分至90分之間（含90分），績效年薪考核分配系數(shù)0.80；
考核得分在71分至80分之間（含80分），績效年薪考核分配系數(shù)0.60；
考核得分在61分至70分之間（含70分），績效年薪考核分配系數(shù)0.50；
考核得分在60分以下，績效年薪考核分配系數(shù)0�？冃浇鹂己朔峙湎禂�(shù)的上限為1.5，下限為0。
第三章
年薪標準及發(fā)放
第十條
管理人員實行年薪制。年薪標準由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)管理人員所聘崗位、結(jié)合公司的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營業(yè)
績情況及行業(yè)收入水平綜合考慮，報董事會審批后確定。
第十一條
管理人員年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成。其中，基本年薪是年薪標準的50%，董事會授權(quán)總經(jīng)理考核后按月發(fā)放，績效年薪＝年薪標準×50%×個人績效年薪考核分配系數(shù)。
第四章
獎勵基金
第十二條
若公司圓滿完成董事會年度計劃目標，董事會可提取公司超額完成目標利潤部分8%--10%的額度作為本年度管理
人員和骨干人員的獎勵基金，并授權(quán)董事會薪酬與考核委員會在獎勵額度內(nèi)具體分配。
第五章
附則
第十三條
本辦法由董事會薪酬與考核委員會負責擬訂及解釋，報公司股東大會批準后實施。
績效考核管理辦法14
第一章總則
第一條為規(guī)范高級管理人員的業(yè)績考核評價與績效管理，充分體現(xiàn)短期和長期激勵相結(jié)合，使得個人和公司利益相平衡，更好地保障股東利益，現(xiàn)結(jié)合公司實際情況，特制定本辦法。
第二條本辦法所指的公司高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、股東會秘書。
第三條公司高級管理人員年終績效考核以股東會確定的績效年薪。
第四條考核時間按年度進行，如因工作需要在一個考核年度內(nèi)發(fā)生崗位變更，按任職時段計算其考核年度的績效獎罰。
第五條總經(jīng)理的年終績效考核由股東會負責，根據(jù)股東會下達的年度經(jīng)營指標的完成情況，年度績效獎罰與公司經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤。
第六條其他高級管理人員的'年終績效考核可由總經(jīng)理負責，年度績效獎罰與工作目標及任務(wù)指標直接掛鉤。
第七條當年績效考核后的應(yīng)得薪酬與獎罰，在年報披露后的十五個工作日內(nèi)確定，并在。
第八條本辦法涉及到的薪金數(shù)據(jù)均為稅后金額，財務(wù)指標為年終審計報告中的合并財務(wù)報表數(shù)據(jù)。
第二章對總經(jīng)理考核
第九條總經(jīng)理的年度業(yè)績考核評價指標分為主要考核指標、特殊獎勵指標和約束考核指標。年度審計結(jié)束后，由股東會薪酬與考核委員會依此確定年度業(yè)績完成情況及考評結(jié)果，并計算出總經(jīng)理的年度薪酬獎罰結(jié)果提交股東會審議。
第十條主要考核指標的薪酬績效計算
1、主要考核指標及計算權(quán)重：考核指標權(quán)重(%)營業(yè)總收入20歸屬于母公司所有者的凈利潤20成本費用占主營業(yè)務(wù)收入比重(%)10全員勞動生產(chǎn)率(萬元/人·年)10EVA(經(jīng)濟增加值)10經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額10應(yīng)收賬款占用資金額10存貨占用資金額10合計100。
2、考核分數(shù)計算：實際經(jīng)營指標考核分數(shù)=權(quán)重股東會下達指標。
3、總經(jīng)理完成股東會目標任務(wù)時，全額領(lǐng)取年度基準薪酬;如果總經(jīng)理超額或沒有完成任務(wù)，則按考核分數(shù)計算獎罰。每增加1分，獎勵年度基準薪酬的2%;每減少1分，扣罰年度基準薪酬的2%，扣罰上限為年度基準薪酬的30%。計算不足整分，按四舍五入計算(保留一位小數(shù))。
第十一條特殊獎勵公司在經(jīng)營年度內(nèi)完成下列項目，總經(jīng)理將獲得如下特殊獎勵：
1、實現(xiàn)資本市場上的股權(quán)性再融資或重大資產(chǎn)重組，一次性獎勵30萬元整。
2、年度內(nèi)擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的新產(chǎn)品下線，且新產(chǎn)品銷售收入達到年度營業(yè)總收入的20%后，一次性獎勵10萬元。
3、公司的產(chǎn)品獲得科學(xué)技術(shù)進步獎，國家級獎獎勵20萬元，省部級一等獎獎勵5萬元。
4、股東會確定的其他特殊任務(wù)指標。
第十二條約束指標當公司下列任一情形出現(xiàn)，對總經(jīng)理按如下約束指標扣罰：
1、出現(xiàn)重大決策失誤，造成公司巨大經(jīng)濟損失，股東會認為應(yīng)該處罰的，參照20xx年國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會第20號令《中央企業(yè)資產(chǎn)損失責任追究暫行辦法》執(zhí)行。
2、發(fā)生重大產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全責任事故的，一次性扣罰基準年薪總額的10%-50%。
第三章對其他高級管理人員考核
第十三條其他高級管理人員績效考核的基準為股東會對總經(jīng)理的年度績效考核結(jié)果。
第十四條總經(jīng)理年度考核結(jié)果是進行扣罰的，其他高級管理人員也得到同比例扣罰。
第十五條總經(jīng)理年度考核結(jié)果是進行獎勵的，總經(jīng)理以年初與其他高級管理人員簽訂的《年度經(jīng)營責任合同書》完成情況為依據(jù)，在股東會對其獎勵額的0.6至0.8倍的范圍內(nèi)對其他高級管理人員進行考核獎勵。
第十六條當出現(xiàn)以上第十二條規(guī)定的約束條款對總經(jīng)理進行扣罰時，其他高級管理人員也將得到同比例扣罰。
第十七條總經(jīng)理對其他特殊任務(wù)指標的獎罰。
第四章其他條款
第十八條未納入上述考核范圍而按公司高級管理人員管理的其他人員也可參照此辦法執(zhí)行。
第十九條本辦法自公司股東會審議通過后執(zhí)行，其解釋權(quán)屬公司股東會。
績效考核管理辦法15
第一條醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院院長的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估。
第二條績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)
1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展。
2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。
第三條績效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)
1、組長：
2、副組長：
3、成員：黨辦、醫(yī)務(wù)部、護理部、財務(wù)部、感染管理辦公室、藥品管理部、醫(yī)保辦公室、運營辦公室等部門的負責人。
4、績效考核管理委員會的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔績效考核行政職能的部門運營辦公室負責。
第四條績效考核管理小組的主要工作任務(wù)
1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關(guān)部門提出的績效考核項目與標準進行審議。
2、補充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值
3、跟蹤并評估科室績效情況，指導(dǎo)科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見。
4、對有爭議的'績效考核項目及管理等相關(guān)事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
第五條績效考核管理小組采取民主集中制工作制度
第六條召開績效考核管理委員會會議，實際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)的2/3，會議決議方為有效。
第七條績效考核管理委員會，根據(jù)需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。
第八條績效考核管理委員會的重要會議應(yīng)形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。
第九條在本工作章程(試用)具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由運營辦公室提交績效考核管理委員會研究決定。
第十條本文件自下達之日起實施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
第十一條本文件最終解釋權(quán)歸績效管理小組。
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