員工管理辦法集錦14篇

　　員工管理辦法 篇1

　　1.目的

　　設立“員工互助基金”的目標是為了為幫助解決企業內部部分優秀員工碰到困難或急需部分資金解決實際問題而設立的。

　　設立“員工醫療愛心互助基金”的目標，是為了幫助解決企業內部員工及子女因生病住院需要資金而設立的，其宗旨是基金互助、幫困解難、服務會員。

　　為保證兩項基金的設立目的及實施過程得到有效監督及系統管理，特制訂本辦法。

　　2.適用范圍

　　xx“員工互助基金”借支、歸還等手續。

　　3.職責

　　財務監控中心作為“員工互助基金”和“員工醫療愛心互助基金”的監督管理機構。

　　3.1公司成立基金管理委員會：

　　會長：胡革新

　　名譽會長：詹夢鹿

　　副會長：黃仲濤、郝武、郭毅

　　委員：樊麗愛、吳歆雯、彭澤云、鄭付林、沈曉燕

　　3.2各崗位職責

　　3.2.1會長

　　負責基金賬目及使用的全盤管理；

　　對各項用款申請進行最終的審批；

　　領導小組會議及相關臨時會議，協調、安排好各部門的`工作；

　　3.2.2副會長

　　協助會長開展工作，對各基用款申請進行調查審核；

　　參與審核用款申請，提出工作建議；

　　定期、不定期檢查各組員的工作情況，將檢查信息反饋給會長；

　　參與制定補充文件、表單，提出修正建議，必要時進行具體指導；

　　3.2.3精細化管理領導小組組員

　　負責副會長交辦的任務；為用款申請提供支持性文件、表單及其它需協助的事項；

　　發現用款申請中的問題及時提出改善建議；

　　參與員工互助基金相關會議，并嚴格執行會議達成的決議；

　　4.管理內容

　　4.1基金來源

　　4.1.1公司捐投：由公司捐投1200萬元作為基金的啟用資金，后期根據運作情況再作內部融資、借貸或捐贈。

　　4.1.2員工醫療愛心互助基金：公司員工每年每人交納會費（員工級30元/人、組長組檢級50元/人、主管經理以上100元/人）后即成為醫療互助公益基金會員，會員有效期一年；

　　會員在保險期內終止或解除勞動合同等作自動退會，不再享受會員權益，會費不予退還；

　　會員因違反廠規廠紀、打架斗毆、車禍、暴食洶酒、自殘造成傷害的醫療費用不得享受基金會的醫療補貼。

　　每年7月份公司統一為老員工辦理會費交納手續；

　　新員工轉正之日起可以辦理入會手續，有效期至次年7月；

　　員工互助基金理財收入。

　　4.1.3其它捐贈款：社會捐贈等。

　　4.2基金的使用范圍

　　4.2.1“員工互助基金”主要針對員工購買金額較大資產時：如房產、汽車或自建住房、子女轉校、子女接受高等教育等（此部分采用無息貸款，但必須按期歸還）；

　　4.2.2“員工醫療愛心互助基金”主要幫助員工本人及子女生病住院急需治療的資助。

　　員工本人及子女生重病住院治療時，醫療費一次性超過3000元，按實際發生額根據下面說明一次性給予分段計算補貼。

　　3000元至6000元，按20%補貼；

　　6001元至10000元，按15%補貼（最低補貼1200元）；

　　10001元至20000元，按10%補貼（最低補貼1500元）；

　　醫療愛心互助基金補貼最高上限2000元。

　　此部分補貼從員工醫療愛心互助基金支付，不足時動用員工互助基金或動員公司員工作慈善公益捐贈；（特殊醫療事故由委員會討論處理）

　　4.3申報和發放程序

　　4.3.1申請員工互助基金的員工必須在公司工作年滿1年以上，工作表現良好，愿意繼續在公司服務3年以上；申請員工醫療互助專用基金的員工必須是加入員工醫療互助專用基金的會員。

　　4.3.2員工個人提出書面申請，并提供相關證明材料，提交所在部門負責人初審，初審通過后報人力資源部復審。

　　4.3.3人力資源中心對申請材料進行復審，并對申請人的實際情況進行調查核實。對于不符合救助范圍的退回申請，并說明原因；對符合申請范圍的，填寫《員工互助基金申請表》并簽署復審意見，對申請人和事項進行審批，確定受助金額，提交財務監控中心。

　　4.3.4財務監控中心對經人力資源中心復審過的資料進行復核后，提交分管副總經理（胡革新），在審批通過后辦理相關借貸、支付手續，并備案和資料歸檔。

　　4.3.5對于需要員工提供的存檔資料由人力資源中心統一收集并進行保管。

　　4.3.6在申報中弄虛作假者，一經查實，收回資助并視情節給予相應處分。

　　4.4使用限額及期限

　　為保證員工互助基金的正常使用，發揮最大的作用，必須對各項借支上限和借支時間做出規定，以保證長期持續的發展。

　　4.4.1購買資產時申請借支款不得超出所購、所建資產價格的20%。

　　4.4.2所有借支款不得超出本人年薪的50%。（最高10萬）

　　4.4.3所有借支款項還款期限分一年、兩年、三年；最長不得超出3年，必須按月分期還款。

　　4.6員工互助基金賬務管理

　　4.6.1“員工互助基金”由財務監控中心在設置專用賬戶，專款專用，并于每月5日前與人力資源中心進行帳務核對，保證帳務的真實、準確、完整。

　　4.6.2每月15日對還款異常情況與當事人重新確認還款計劃，并追蹤還款進度。

　　4.6.3每年1月10日前由人力資源中心與財務監控中心對財務進行核對，并對應收款項進行梳理。

　　《員工互助基金管理辦法》7月份進入準備階段，8月份正式開始執行。

　　員工管理辦法 篇2

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源；

　　2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；

　　第二條原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的'結果。

　　第三條適用范圍

　　本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

　　第二章考核體系

　　第四條考核內容

　　1、工作業績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。

　　2、工作能力和態度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業精神、團隊協作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂；

　　3、加分項：考核員工創新、自主學習和特殊貢獻等方面。

　　考核內容權重綜合考核得分

　　工作業績專項工作80分

　　兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態度+加分項

　　日常工作

　　工作能力和態度20分

　　加分項3分

　　第五條考核方式

　　采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。

　　第六條考核細則

　　由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，工廠不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執行。

　　第七條考核周期

　　每月考核一次。

　　員工管理辦法 篇3

　　第一條

　　為規范公司管理，合理安排日常工作，根據國家相關法律法規特制訂本管理辦法。

　　第二條

　　本辦法適用于公司全體員工

　　第三條

　　喪假

　　一、喪假是員工本人的配偶、直系親屬（包括祖父母、父母、子女、公婆、岳父母）死亡時為料理喪事給予的假期。

　　二、喪假一般為1-3天，如需去外省市料理喪事的，可酌情增加路程假。

　　三、喪假包括公休假和法定假。

　　第四條

　　喪假期間的`待遇

　　喪假期間，員工工資按照崗位基本工資發放，在各單位工資總額中消化。

　　第五條

　　請假程序

　　一、員工需請喪假的，須填寫《員工請假審批表》，按照請假單簽批流程進行辦理。

　　二、員工請喪假由所在單位簽批即可。

　　三、員工因特殊情況不能辦理請假手續的，須口頭（電話）向所在單位班組、工段請假，待喪假結束到崗位上班后補辦請假手續。

　　四、《員工請假審批表》由員工所在單位保管，作為工資考核依據。

　　五、員工所在單位在人力資源信息化系統中錄入員工喪假信息。

　　第六條

　　本管理辦法自頒布之日起實施

　　第七條

　　附件 《員工請假審批表》

　　二〇xx年五月十日

　　員工管理辦法 篇4

　　為加強企業文化建設，培養和塑造廣大員工的集體榮譽感和使命感，不斷增強企業向心力和凝聚力，特制訂本辦法。

　　適用范圍

　　本辦法適用于空調事業部各單位全體基層員工，包括各科室、車間（廠）辦公室人員和制造、研發、營銷系統一線員工。中高層干部不參與事業部優秀員工評選。

　　一線員工

　　制造系統：包括制造工藝人員、檢驗人員、生產工人、技術工人、輔助工人等；

　　研發系統：包括直接從事新品研究、開發、測試評價的技術人員、中試工廠試制員等；

　　營銷系統：包括駐外業務、推廣、維修、售后技術、財務、導購等員工（含當地招聘人員）。

　　管理職責

　　歸口管理部門

　　事業部經營管理部負責組織事業部優秀員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選標準和評選程序。

　　相關職責

　　各二級子公司、職能部應參照本辦法組織制訂、完善本單位優秀員工的評選管理辦法，并負責根據評選標準組織評選本單位內部優秀員工，及根據名額比例向事業部推薦申報。

　　評選標準

　　分類

　　優秀員工按工作性質分成辦公室人員、車間作業長與班組長和制造、研發、營銷系統一線員工。評選時，向制造、研發、營銷系統一線員工傾斜。

　　基本條件

　　優秀員工必須具備以下條件，缺一不可。

　　在事業部連續工作1年以上；

　　遵守考勤紀律，年總出勤率在99.7%以上；

　　品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和廠規廠紀行為；

　　工作認真負責，積極主動，服從整體安排，能配合同事完成各項工作任務，無較大的工作失誤；

　　熱愛某某，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽；

　　完全勝任本職工作，能較好完成工作任務。

　　優先評選條件

　　在基本條件已具備的條件下，具備下列條件之一的員工可優先參與評比，經綜合評價后擇優確定人選。

　　*以下分值均表示最佳狀況時的得分，為該項目的滿分；評選時將根據實際情況扣減后計正分。

　　辦公室人員

　　刻苦專研業務知識，在本職崗位工作成績突出，受到領導和同事普遍好評。（30分）

　　努力改進工作成效或通過合理化建議，為公司創造顯著經濟效益。（20分）

　　對推動品質管理、成本控制工作和在體系監控、維護方面作出突出貢獻。（15分）

　　克已奉公，為公司挽回重大經濟損失或名譽損失。（10分）

　　為公司取得重大社會榮譽。（10分）

　　在集團和事業部獲得重大獎勵和表彰。（10分）

　　努力提高自身素質，通過自學或其它形式獲得更高一級學歷或學位，并能在工作中得到發揮。（5分）

　　車間作業長、班組長

　　（一）除具備第七條列出的基本條件外，還應具備下列必備條件：

　　1．班內至少有一個qc小組組長及兩個以上組員，2．該qc小組能夠按照企業標3．準qg/mk08.35《qc小組管理辦法》開展活動；

　　4．班內沒發生過質量事故。這里的質量事故是指5．：①制造過程中，6．班內有關人員違反有關規定或慣例，7．造成100臺（件）以上，8．總價值在3000元以上的.產品因類似的問題需返修、報廢或不9．合格；②產品投放市場后，10．被消費者、經銷商或顧客服11．務科投訴有性質嚴重的個別質量問題（如機內有手套或打錯包裝等）；

　　3．班內材料、零部件進、耗、產帳目清晰，無金額在XX元以上的重大不明帳目；

　　4．班內無違反iso9001/iso14001體系而被事業部通報批評案例；

　　5．班內無違反mrpii操作規程而被事業部通報批評的案例；

　　6．無工傷事故；

　　班內員工無打架斗毆等重大違紀及違法現象；

　　班內工作氣氛和諧融洽，無集體怠工現象。

　　(二)優先評選項目有：

　　按月考核，質量水平超過車間指標要求的。質量水平的評價主要基于自錯（含自檢、互檢）及合格率。各車間將上級下達的質量指標分解到各個班，作為車間對班的質量指標。（30分）

　　按月考核，生產效率超過車間指標要求的。各班的生產效率指標，以每小時產出量計算，由車間根據排產任務及實際情況，在現有基礎上制定。（15分）

　　在本單位或品質管理部組織的qc小組活動成果發表中獲獎的或在全國、省、市獲獎的。（15分）

　　按月考核，班內設備故障率在5%以下的。（10分）

　　各車間（廠）每周組織現場評比，或利用上級單位每周的現場安全文明生產檢查結果，對評比良好的班實行加分。（5分）

　　每月一次對班組園地、板報進行評比加分。（5分）

　　廣泛征求合理化建議，采取自主改善活動，效果良好的應予加分；若對產品質量、成本、功能有較大貢獻且經技術開發部、測試中心或生產管理科書面確認的，應給予重獎。（5分）

　　班內人員在事業部、集團舉辦的各項競賽活動中獲得名次。（5分）

　　員工在社會上因好人好事受有關部門、單位或個人書面表揚或感謝的。（10分）

　　制造、研發、營銷系統一線員工

　　工作績效綜合評價。制造系統側重于自錯率、合格率及服務到位、反應速度等方面的評價；研發系統側重于新品開發質量、進度等方面的評價；營銷系統側重于銷售任務、廣告費用、投訴處理等工作執行能力方面的評價。（30分）

　　通過創新，提高工作效率和工作質量，為公司創造顯著經濟效益。（20分）

　　在品質、成本控制工作中作出突出貢獻。（15分）

　　在qc活動、團隊建設、合理化建議等活動中表現優異并獲得重大獎勵、表彰。（10分）

　　克已奉公，為公司挽回重大經濟損失或名譽損失。（5分）

　　為公司取得重大社會榮譽。（5分）

　　在集團和事業部獲得重大獎勵和表彰。（10分）

　　努力提高自身素質，通過自學或其它形式獲得更高一級的學歷或學位。（5分）

　　標準說明

　　各職能部、二級子公司應根據本單位實際情況，在此標準的基礎上細化、充實和完善各評選條件，確保評價體系的統一性、科學性和可操作性。

　　評選程序

　　評選時間

　　事業部優秀員工評選時間為每年7月份，一年集中評選一次；并要求各二級子公司、職能部在6月底以前完成本單位內部優秀員工評選，并向事業部推薦。

　　評選人數

　　事業部優秀員工候選人30名（每年可根據實際情況作相應調整），事業部經綜合評價后從中擇優選出20名，評為事業部優秀員工。

　　傾斜原則

　　二級子公司、技術開發部、營銷部員工同等條件下優先評選。

　　制造、研發和營銷一線員工同等條件下優先評選。

　　各單位內部評選

　　各職能部、二級子公司根據本單位內部的優秀員工評選管理辦法，組織本年度優秀員工評選。

　　候選人推薦

　　事業部根據下屬各單位員工總人數、整體素質等情況確定優秀員工候選人分配名額；各單位組織填寫“某某空調事業部優秀員工候選人申報表”（見附件），經主管部長或子公司總經理審批簽字后，按規定名額向事業部推薦申報。

　　評選小組組成

　　事業部優秀員工評選小組由各職能部管理科科長、二級子公司管理部部長等人員組成，總人數為12-15人，事業部下屬各單位原則上只能選派1名評委。

　　初步篩選

　　評選小組成員依據評選標準對優秀員工候選人進行初步篩選，不符合事業部評選條件的員工將不再參加下一輪投票評選。

　　投票表決

　　評選小組成員對經初步篩選后的優秀員工候選人進行差額投票評選，每個小組成員一人一票，按得票高低選出前20名，即為事業部優秀員工；若第20名有多人得票相同時，可對相同票數的候選人再進行投票表決，按得票高低選出其中1名。

　　報批及調整

　　經評選小組評選出的20名優秀員工名單連同候選人申報表，報事業部經營管理部部長審核，總經理審批。在報批過程中有重大質疑和申訴時，可召集評選小組再進行評選。

　　優秀員工獎勵

　　獎金來源

　　事業部優秀員工獎勵資金來源于事業部及下屬單位的管理基金，由經營管理部按照報批的金額統一支取。

　　獎勵標準

　　事業部優秀員工由經營管理部組織實施獎勵，原則上安排出國旅游，特殊情況下可組織國內旅游；若頒發獎金，參考標準為3000元/人。

　　第二十一條其它

　　事業部下屬各單位內部評選出優秀員工由各單位自行組織獎勵，原則上要求已獲獎勵的事業部優秀員工不在各單位內部重復獎勵。

　　附則

　　第二十二條本辦法由經營管理部負責制訂并解釋。

　　第二十三條本辦法自文件下發之日起開始實施，XX年銷售年度優秀員工評選遵照本辦法執行。

　　某某空調事業部

　　優秀員工候選人申報表

　　姓名性別工作單位

　　進廠時間學歷出生日期

　　崗位名稱申報類別辦公室人員作業長、班組長

　　一線員工

　　基本條件描述

　　優先評選條件描述

　　職能部主管部長或子公司總經理評價意見

　　簽名：

　　員工管理辦法 篇5

　　一、招聘兼職員工的目的：

　　解決既有工作人手不足的問題

　　摸索形成一套新型的用人與合作機制；

　　工作中發現具有潛質的后備人員。

　　二、兼職員工招聘流程：

　　申請人向本部門領導和交工部領導提出書面申請，說明招聘兼職員工的原因，兼職員工的具體崗位職責、兼職時間、工作部門等內容；

　　獲批準后，申請人組織、人力資源室配合招聘工作；

　　確定人選后，填寫兼職員工登記表并向人力資源室報備，人力資源室與兼職員工簽訂兼職協議，內容涉及工作類型、薪酬等，同時將身份證復印件等在人事和財務各存一份；實習時間及報酬從實習生到人力資源室報到、簽訂實習協議之日起算。

　　申請人根據實際工作時間，填寫《勞動人員薪酬審批表》，經室主任審核、主管主任批準之后，每個月10日前將上個月的《勞動人員薪酬審批表》交給財務人員，不滿一月的按照實際時間另行支付。

　　財務人員根據《勞動人員薪酬審批表》支取勞務并發給兼職員工。

　　正式實習生可憑實習協議書向計算機管理員申請考勤卡、計算機、內部通訊用戶，其他兼職員工可申請計算機，但不可申請內部通訊用戶和考勤卡，并限制其對服務器的訪問權限。

　　三、兼職員工報酬

　　所有兼職員工的報酬足月按600元/月核算，不足部分按30元/天核算。兼職員工的報酬有特殊要求的，申請人須經室主任、主管主任批準。

　　正式簽訂實習協議的京外實習生，與正式員工一樣，享受房補和通訊補助；其他兼職員工則不享受。

　　所有兼職員工如在兼職期間發生人身意外傷害，我部門僅給予道義上的援助和支持。

　　四、兼職員工的.管理

　　兼職員工應及時填寫兼職員工登記表并向人力資源室報備，否則不予辦理勞動報酬，所造成的后果由申請人負責。

　　兼職員工到崗后，申請人應負責向其解釋交通工程部的各項規章制度，為其提供必要的培訓，使其盡快進入角色。申請人有義務督促兼職員工樹立集體榮辱觀，自覺維護交通工程部的集體形象。

　　短期兼職人員（兩個月以內）離職時應寫出工作報告，對所承擔工作進行系統總結；由主管人員寫出評語（包括任務內容、完成情況、后續需求，該受聘人員的作用與貢獻等簡短記錄）。

　　中長期人員（超過兩個月）應按工作進程寫出階段性工作總結報告，由主管人員附署工作考評。

　　所有兼職員工需簽訂保密協議并自覺遵守，利用在我部門工作期間成果和數據發表的論文等形式成果必須冠以我部門名稱。

　　除小時工外，其他兼職人員離職時應交接工作及所借公物，申請人務必告知人力資源室，否則申請人將負責所造成的財務損失。

　　員工管理辦法 篇6

　　1、樹立真正“以人為本”的管理理念

　　商業零售企業的服務主要是通過一線員工完成的，他們的工作狀態直接決定了服務的結果。

　　胖東來從經營理念到管理機制都充分體現組織對員工的尊重和關懷，努力營造一個自我激勵、輕松和諧的工作氛圍，培養一種齊心協力、配合默契的團隊精神，讓員工時時感到自己被重用，使員工能在企業中找到自己的心理支撐點，使每一個員工都能得到充分的尊重，這樣既增強了胖東來的凝聚力，又充分發揮員工的積極性和創造性。

　　2、加強對員工的教育和培訓，以提高其服務素質和強化服務質量意識

　　胖東來尤其重視對直接接觸顧客的一線員工的教育和培訓，讓他們充分理解和領會企業服務營銷的總體目標，增強他們為顧客服務的責任感和真誠的愛心，并注意培養他們同顧客打交道、與顧客建立良好關系等方面的高層次技能。

　　3、構建公平合理的激勵機制和績效評估體系

　　胖東來運用定價策略中的方法和技巧，設計合適的薪酬福利計劃，建立公開、公平、公正、合理的晉升機制，發揮考核與獎勵的杠桿作用，使薪酬制度對員工更有吸引力和對外的競爭性。

　　胖東來根據員工對企業做出的`貢獻，及時做好實績考核，明確、合理地獎勵、表彰優秀員工，讓他們感受到自己的努力得到了企業的認同和重視，從而促使員工產生奮發向上的進取精神、努力工作的積極性和滿足感。

　　4、創建暢通的內部溝通渠道

　　有效的溝通可以實現員工對企業目標的高度理解、支持和擁護，并在企業內部形成信息共享的環境和良好的人際氛圍。

　　有效溝通的關鍵取決于渠道的有效性和信息發送者與接收者之間的理解。胖東來選擇員工能夠接受的方式和渠道，使組織目標潛移默化地被員工理解和接受。

　　5、充分、合理的授權

　　授權是指通過賦予員工相應的權力和自主性，使其能控制與工作相關的情況和做決定的過程。

　　充分合理的授權可以使員工在遇到服務問題時，及時采取行動，這樣可以有效避免將矛盾擱置，延誤時間而招致顧客不滿，或者由于信息傳遞的問題導致決策失誤，徹底失去顧客的情況發生。

　　胖東來給予了員工和管理人員足夠的授權，他們可以在實際的銷售過程中面對突發事件，采取合理恰當的措施，來穩定局面，維護企業形象。

　　員工管理辦法 篇7

　　產假

　　1、順產：產假90天，其中產前休息15天，產后休息75天；剖腹產產假增加15天，多胞胎生育者，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。

　　2、流產：妊娠3個月以內自然流產或子宮外孕者，給予產假30天。妊娠3個月以上、7個月以下自然流產（終止妊娠）者，根據醫療機構的證明視情況給予休假15-45天。

　　3、懷孕七個月（含以上）的女員工，部門不得安排期從事夜班勞動并在工作時間內應當安排一定的休息時間。

　　4、懷孕的女員工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。

　　5、男員工配偶生育的，公司給予護理假5天。

　　6、女員工法定婚齡三年以上的為晚育，晚育女員工公司給予產假180天。已婚男員工的配偶符合晚育條件，該員工可享受晚育護理假10天。

　　7、女員工產假及男員工護理假，假期工資照發。

　　哺乳假

　　1、生育不滿一周歲嬰兒的女員工，公司給予兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女員工在工作時間內的兩次哺乳時間可以合并使用。哺乳時間和在本公司內哺乳往返途中的`時間均算作勞動時間。

　　2、女員工在哺乳期內，部門不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度和哺乳期內禁止從事的勞動，不得延長其勞動時間和安排其從事夜班勞動。

　　3、哺乳假，假期工資照發。

　　節育手術假

　　公司員工落實避孕節育措施的，按以下規定休假，工資照發：

　　放置宮內節育器，休假2天；

　　取宮內節育器，休假2天；

　　結扎輸卵管，休假20天；

　　結扎輸精管，休假20天；

　　5、落實其他避孕節育措施的，可以根據醫療機構證明，公司視情況將另行給予若干休假。

　　第十一條事假

　　員工因事必須由本人處理的可申請事假。有年休假者，須在年休假用完后請事假。

　　事假期間不發工資。

　　第十二條工傷假（20xx年1月1日實施中華人民共和國國務院令第375號《工作保險條例》）

　　員工因工遭受事故傷害或被診斷為職業病，由本人并所在部門報公司總經辦，在事故傷害發生之日或診斷為職業病日起30天內，由公司總經辦向公司所在地勞動保障行政部門提出申請并經認定后，給予工傷假。

　　停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重者或者情況特殊，經哈爾濱市勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

　　員工管理辦法 篇8

　　第一條 考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

　　第二條 考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條 考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

　　2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

　　第四條 考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　第五條 考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

　　第六條 考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

　　第七條 考核內容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

　　3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條 專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；

　　2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條 考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據考核辦法統計考評對象的.總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。

　　4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條 考核結果

　　1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　　① 考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；

　　② 90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

　　③ 80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

　　④ 60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

　　⑤ 50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

　　第十一條 考核結果的作用

　　考核結果作為員工個人

　　工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、與員工個人薪酬掛鉤；

　　2、是決定員工崗位職務升降的主要依據；

　　3、與員工福利等待遇相關；

　　4、決定對員工的獎勵與懲罰。

　　第十一條 附 則

　　1、本辦法經公司總經理批準，自發布之日起實施。

　　2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批準后發布執行。

　　員工管理辦法 篇9

　　第一章總則

　　第一條宗旨

　　日立建機（上海）有限公司（以下稱為“公司”）為保證公司業務的正常運行，同時保障公司和員工的合法權益，實現公司與員工共存共榮，根據《中華人民共和國勞動法》及相關法律、法規，特制定本員工工作規則。

　　第二條適用對象

　　本規則適用于公司和員工。

　　第三條員工的定義

　　本規則中使用的“員工”一詞，是指公司基于其與人才派遣公司之間的人才派遣合同（包括勞務合同等）使用的受雇于人才派遣公司并受人才派遣公司派遣的員工。

　　第四條人才派遣公司的定義

　　本規則中使用的“人才派遣公司”一詞，是指根據中國法律設立、具有合法經營向其他公司或者不具有法人資格的機構等輸出勞務或者派遣其雇傭的員工等業務的公司或者組織。

　　第二章關于員工的一般規定

　　第五條員工個人資料的提供

　　員工應當自派遣之日起日內向公司提供以下個人資料：

　　1、戶口簿復印件或者實際居住地址；

　　2、婚姻狀況和家庭狀況；

　　3、身份證復印件；

　　4、個人簡歷；

　　5、健康證明；

　　6、資格證書（適用于有特殊技能者）；

　　7、本人報名照片(最近三個月拍攝)；

　　8、公司認為應當提供的其他資料。

　　第六條通知義務

　　員工的姓名、國籍以及第五條規定的應當提供的個人資料中記載的內容發生變化時，員工應當在發生日起10日內通知公司。

　　第七條保證

　　員工應當保證其向公司提供的個人資料的真實性和有效性。

　　第八條擅自公開的禁止

　　負責管理員工個人資料的員工未經公司許可不得擅自向第三者公開員工的個人資料。

　　第九條使用關系的`確定

　　公司和員工之間的使用關系的確定基于公司和人才派遣公司之間的人才派遣合同或者勞務合同。

　　公司認為有必要的，可以和員工就使用關系另行簽訂合同或者協議。

　　第十條試用期

　　公司對員工設定期限為三個月的試用期。公司認為員工不符合使用條件的，可以隨時與試用期內的員工終止使用關系。

　　第十一條使用期限

　　員工的使用期限依照公司和人才派遣公司之間的人才派遣合同或者勞務合同的約定，員工的試用期包括在使用期限之內。

　　第十二條使用關系的終止

　　以下條件之一成就時，公司和員工之間的使用關系終止。

　　1、公司與人才派遣公司之間的人才派遣合同或者勞務合同約定的使用期限屆滿，公司和人才派遣公司均無延長或者更新使用期限之意時；

　　2、員工單方面提出終止使用關系時；

　　3、公司單方面提出終止使用關系時；

　　4、公司被其總公司決定關閉時；

　　5、公司與人才派遣公司之間的人才派遣合同或者勞務合同被解除或者終止時；

　　6、員工達到法定退休年齡時（以員工的生日為準，其中男性為60周歲，女性為55周歲）。

　　第十三條使用關系終止的手續

　　公司和員工之間的使用關系終止的手續以及使用關系終止不當的后果等依照公司和人才派遣公司之間的人才派遣合同或者勞務合同以及公司和員工簽訂的合同或者協議（如存在的話）的約定。

　　第十四條員工的工作內容

　　公司決定員工的工作崗位和工作內容。

　　公司根據業務上的需要或者員工的工作能力、技能、健康狀況或者工作表現等可以調整員工的工作崗位和工作內容。

　　員工應當無條件服從公司關于員工工作崗位和工作內容調整的決定。

　　第十五條工作移交

　　與公司終止使用關系的員工，在離開公司之前應當向公司移交工作，歸還公司物品。如對公司負有債務，應當向公司清償。

　　被公司決定調整工作崗位或者工作內容的員工，應當向公司指定的員工辦理原工作的移交手續。

　　第十六條業務培訓

　　公司根據業務上的要求，在必要時對員工進行業務培訓。員工應當認真參加業務培訓，努力達到公司要求的培訓目標。

　　第十七條考核

　　公司每年對員工進行考核（考核次數不受限制），考核內容包括工作成績、工作能力、工作表現和公司規章制度的遵守情況等。考核結果作為員工工資和獎金評定、工作崗位和工作內容調整以及與公司之間的使用關系是否存續的依據之一。

　　第十八條員工權益的保障

　　公司保障員工基于公司和人才派遣合同或者勞務合同所擁有的合法權益。

　　第三章工作時間和休息休假

　　第十九條工作時間

　　員工每周基本工作時間為四十小時。

　　公司由于業務需要，經與員工協商后，可在一日最多三小時、一個月最高三十六小時的范圍內延長工作時間，即讓員工加班。

　　公司由于業務需要，經與員工協商后，可在休息日和法定休假日安排員工工作。

　　第二十條上、下班和休息時間

　　除法定休假日外，星期一至星期五為公司的工作日。正常情況下，員工在工作日的上班時間為上午9：00，下班時間為下午5：30。其中中午午飯休息時間為12：00至下午1：00。

　　公司由于業務需要，可以在日工作時間八小時的范圍內變更員工的上、下班時間和午飯休息時間。

　　上班時間是指工作日工作開始的時間，員工應當在上班時間之前到達公司指定的崗位并且進入可以工作的狀態。

　　下班時間是指工作日工作結束的時間。員工的工作狀態應當持續到下班時間。

　　員工的上、下班以及加班、休息日工作和法定休假日工作等，應當得到所屬上司的事先指示或者同意和事后確認。

　　第二十一條休息日和法定休假日

　　員工的休息日定為每周星期六和星期日。

　　員工的法定休假日為：

　　1、元旦：一日

　　2、春節：三日

　　3、國際勞動節：三日

　　4、國慶節：三日

　　5、法律、法規規定的其他休假節日

　　員工的其他休假日為：

　　公司創立紀念日：一日（11月20日）

　　第二十二條休息日的變更

　　公司根據業務上的情況，可以變更前條第一款規定的員工的休息日。

　　第二十三條帶薪年休假

　　公司給予員工每年15日的帶薪年休假。新派遣的員工當年度派遣期間不足一年的，每滿一個月，公司給予一日帶薪年休假。

　　帶薪年休假可以一次性享受，也可以分數次享受。分數次享受，每次不得低于半日。

　　當年度未享受的帶薪年休假日數可以累積至下一年度。但是，當年度的帶薪年休假日數與歷年累積的未享受的帶薪年休假日數的合計，最多不能超過30日，超過部分在當年度不得再享受，也不得累積至下一年度。同時，公司不給予任何經濟補償（因從事特殊工作客觀上無法享受全部帶薪年休假的，不受此限制）。

　　員工管理辦法 篇10

　　根據上級有關員工年休假規定，保障公司員工正確實施休假權利，調動員工的工作積極性，結合公司實際，特制訂本辦法。

　　一、享受年休假的范圍

　　公司全體在崗員工，參加工作滿一年（自參加工作日起至休假當年1月1日）的，均可享受當年5天年休假。（參加工作時間是指以與鐵塔公司簽訂正式勞動合同之日起計算工齡）。

　　二、員工年休假期限

　　（一）參加工作滿一年不滿十年的，年休假五天；

　　（二）參加工作滿十年不滿二十年的，年休假十天；

　　（三）參加工作滿二十年以上的，年休假十五天；

　　年休假天數不包括國家法定的休假日、休息日和國家規定的探親假、產假、婚假等假期時間。

　　三、有下列情況之一者，當年不享受年休假待遇

　　（一）當年事假累計超過20天及以上的；

　　（二）累計工作滿1年不滿10年的'員工，當年請病假累計2個月以上的；

　　（三）累計工作滿10年不滿20年的員工，當年請病假累計3個月以上的；

　　（四）累計工作滿20年以上的員工，當年請病假累計4個月以上的；

　　（五）如員工當年享受了年休假，其病、事假假期又超過了以上其中一項規定期限的，則下一年度不再安排休假。

　　四、年休假有關規定

　　（一）按國家有關規定享受婚喪假、生育假的員工，不影響享受年休假待遇，經批準可以合并使用。

　　（二）享受年休假的員工在休假期間工資按照相應崗級基本工資執行（車間班長、技術員按9崗，其他人員按7崗）、福利待遇按相關規定執行。

　　（三）要處理好員工休假與正常工作的關系，不能因為員工休假而出現漏崗、空崗，也不能出現員工集中突擊休假，影響正常工作的現象，應避開生產高峰期。

　　（四）累計工作滿10年的員工年休假可分段休完，分段休假次數一般不超過2次，但不得跨年度使用。

　　（五）符合休假年限條件，因工作等因素未獲批準的，要嚴格遵守工作紀律，不得強行休假，否則按曠工處理。

　　（六）休假期間，公司如有緊急情況需員工中斷休假的，休假員工接通知后應立即返回公司上班，否則按曠工處理。

　　五、年休假管理

　　（一）管理職責分工。

　　綜合部具體負責年休假計劃及日常管理。負責核定員工年休假天數，并將核定情況予以公布。負責對各部門員工年休假計劃執行情況的檢查、考核。

　　（二）年休假計劃管理。

　　各部門應在不影響工作、生產任務的前提下，根據工作任務和崗位人員情況，于每年年底制訂員工下年度休假計劃，報公司審批和綜合部備案。員工年休假計劃一經確定，必須嚴格執行，因工作原因需要進行調整的，由各部門將調整計劃，提前一個月報經審批后實施。

　　（三）年休假請假程序。

　　按照年休假計劃，公司部室主任以上員工需提前一周填寫《中層管理人員請假單》，經部門負責人、分管領導、公司主要領導同意后方可離崗休假；公司班組長以上員工需提前一周填寫《員工請假單》，經部門負責人、分管領導同意后方可離崗休假；一般員工由其本人提前一周填寫《員工請假單》，經部門同意后方可離崗休假；《員工請假單》一式兩份，報綜合部、財務部備案。

　　員工管理辦法 篇11

　　為進一步合理配置公司內部人力資源，優化人員結構，提高公司經濟效益，結合公司的實際情況，特制定本辦法。

　　一、本辦法所稱待崗人員是指由于在公司管理體制改革、機構改革、定編定崗、崗位競聘中未被聘任崗位且不服從安置的人員，由于個人原因未參加崗位競聘的人員，不服從工作調動的人員，以及不服從管理或因考核不合格被所在單位淘汰的人員，其身份是公司的在冊職工。

　　二、有下列情形之一的，不按待崗人員進行管理：

　　1、殘疾人、精神疾病患者;

　　2、因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力者;

　　3、女職工在國家規定的孕期、產期、哺乳期內者。

　　三、待崗人員仍由其原所在公司或部門(處室)管理(調至新單位不滿三個月的員工退回原單位管理)，并負責提供崗位技能、企業文化、規章制度的培訓。

　　四、待崗人員在待崗期間不得脫離公司，每天到原所在單位考勤，并服從管理，無條件的完成所在單位安排的各類臨時性工作。出勤情況作為發放待崗工資的依據，交人力資源處備案。

　　五、待崗人員的勞動關系、工資關系等仍保留在公司，暫列編余，不參加職稱評定(含考工定級)、職務晉升等。

　　六、待崗人員自待崗的當月起，執行章丘市最低工資標準(含個人應承擔的五險一金)，公司停發其現行標準工資、津貼、補貼等，停止享受所有福利待遇，待崗期間工齡不計算在崗補貼。公司按社保政策為其辦理保險手續并繳納保險金。

　　七、待崗期限為12個月，自待崗人員至原單位登記之日起計算，待崗期滿，公司為待崗人員提供1-2次上崗機會。

　　八、對在待崗期間表現較好者，公司可根據用人需求，在其待崗滿半年后，按照不超過50%的比例擇優推薦至缺員崗位。待崗人員被聘用后，有三個月的'試用期，試用期內仍執行原待崗待遇;試用期滿合格者，由新單位聘用，同時辦理有關手續，工資待遇實行同崗同酬。試用期滿不合格，新單位不予聘用的，仍為待崗人員。

　　九、待崗人員在待崗期間，本人可以申請辦理辭職手續;因病不能參加待崗培訓者，由市級醫院出具有效證明，按公司現行規定辦理病假手續。

　　十、待崗人員在待崗期間，如原合同期滿，則不再續簽合同，原勞動關系自行解除。

　　十一、待崗期內，待崗人員如有以下情形之一者，公司經教育無效可與其按解除勞動關系辦理(如：自動離職、解除合同等)。

　　1、在規定期限內不到公司管理機構報到，則按曠工處理，連續曠工時間超過5天者，或一年內累計曠工超過10天者;

　　2、無正當理由拒絕轉崗或不服從原單位管理者;

　　3、在外找到新的工作，未告知原單位，未辦理相關手續者;

　　4、在新的崗位工作中無正當理由連續曠工時間超過5天者，或一年內累計曠工超過10天者;

　　5、無理取鬧嚴重影響公司工作秩序和社會秩序者。

　　十二、待崗期滿，待崗人員如有以下情形之一者，公司可與其按解除勞動關系辦理(如：自動離職、解除合同等)

　　1、經培訓仍不能勝任工作或無單位接收的;

　　2、因病醫療期滿后仍不能從事新崗位工作者;

　　3、不服從安排者。

　　十三、公司成立待崗管理工作協調小組，辦公室設在人力資源處，主要職能是受理待崗人員的申訴并予以調解，在受理申訴之日起七個工作日內作出答復。

　　十四、執行本辦法過程中，待崗人員如有爭議，可在發生爭議之日起五個工作日內向公司待崗管理工作協調小組提出申訴，或在發生爭議之日起六十日內向章丘市勞動爭議仲裁委員會和其他有關部門提起申訴。申訴期間不影響本辦法的執行。

　　十五、本辦法經20xx年全體職工代表大會通過，自公布之日起實施，若以往公司有關文件規定與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。

　　十六、本辦法由人力資源處負責解釋。

　　員工管理辦法 篇12

　　一、目的規范公司的離職管理流程，規避勞動風險，提升人力、財務、用人部門、技術等部門離職手續辦理效能，特制定本工作流程。

　　適用于公司總部及分子公司所有在職員工。

　　離職管理流程員工離職管理流程

　　二、適用范圍員工用人部門人力部門相關部門說明1離職口頭申請（員工）1公司解除（部門負責人）2離職溝通及確認（直屬上級）3離職面談及復核（HRBP）5取消申請（員工）?否? 6發起釘釘離職申請（員工）7離職審批（部門負責人）8離職審批（HRBP&HRD）-核心員工A 9離職核準（總經理/副總經理）環節6:正式員工提前一個月釘釘申請，試用期員工提前三天釘釘申請環節8:正式員工社保停繳提報非核心員工”工作交接（員工）10發放離職工作交接表（人事專員）13員工賬務復核（公司責任會計）輕15辦公用品/考勤等確認（人事/行政專員）? 14CRM相關賬號關閉（技術）環節15:行政專員：收回電腦、關閉門禁權限人事專員：確認存休/年假天數，刪除釘釘/微信權限，收回員工手冊，開具離職證明16離職工資核算（人事專員）17檔案管理（人事專員）

　　四、流程說明

　　步驟工作事項責任崗位事項說明應用附件和表單1離職口頭申請員工/直屬主管員工直屬上級及時回應員工申請附件1：

　　解除勞動關系通知書2離職溝通及確認直屬上級1.當員工提出離職時，直屬上級需在1個工作日內與預離職人員溝通，了解員工心理動態，對于業績優秀者盡量挽留。

　　2.挽留無效者，明確意見和離職時間，同時安排好交接人。

　　3離職面談及復核HRBP員工提出口頭申請三個工作日內分別與部門與員工溝通了解離職原因，做好離職原因記錄。

　　4是否離職HRBP與部門及員工最終明確是否離職（員工提出口頭申請三個工作日內判斷，若遇特殊情形除外）。

　　5取消申請員工做好員工安撫疏通工作，并持續關注員工狀態。

　　6發起釘釘離職申請員工發起釘釘離職申請，正式員工需提前30天，試用期員工提前3天7離職審批部門負責人/HRBP/HRD 1.員工釘釘離職申請一個工作日內完成審批；2.人事專員收到審批通過的離職申請，做好社保停繳登記并在時效內操作完成。

　　8離職核準總經理/副總經理經理級別以上（關鍵人才）的員工離職需管轄的總經理或副總經理審批。

　　9發放離職工作交接表人事專員收到員工離職申請審批完成后，在員工最后工作日發放離職工作交接表及工作交接清單表并指引簽批流程。

　　附件2:離職工作交接表附件3:工作交接清單10工作交接員工離職員工將本崗工作內容及文件交接清楚給交接人。

　　11復核工作內容交接部門負責人部門負責人與離職員工及交接員工確認交接完畢后簽字確認。

　　12員工賬務復核財務中心各公司會計清查離職員工在司期間財務賬務情況，無財務問題方可簽字確認；未結賬務告知員工具體原因及時效，做好指引工作。

　　13 CRM相關權限關閉技術研發中心確認無處理中業務事宜，可刪除CRM權限14辦公用品/考勤等確認行政/人事專員1.行政專員：收回辦公電腦，自帶電腦者做好臺賬登記，刪除公司門禁，核實工裝領用情況并做結算。

　　2.人事專員：確認存休/年假等考勤情況；收回員工手冊/桌附件4:解除勞動關系證明（被動離職）

　　品質婚禮匠心打造牌/工牌，工牌遺失或損壞者，賠償10元，員工手冊遺失或損壞者，賠償50元，從離職工資中扣除；關閉釘釘/微信權限；3 .人事專員：確認離職工作交接完畢后方可開具離職證明。

　　附件5:離職證明（主動離職）15離職工資核算人事專員1.離職員工工資在未辦理或未辦完手續前暫緩發放，直至手續齊全后才予以結算發放，相關情節嚴重者可通過法律手段追究其法律責任；2.離職工資統一于員工離司手續辦理完畢后的工資結算月發放（公司最近的工資發放日），匯入員工工資卡。

　　16檔案管理人事專員參照《員工檔案管理制度》執行。

　　五、補充說明1 、離職類別說明序號項目內容1員工解除1 、原則上離職人員須提前30天向用人部門（部門主管）提交書面申請。試用期員工提前3天提出申請。

　　2 、下列情況下，員工不得解除勞動合同：

　　1）由公司出資培訓（包括國內外培訓、上大學、中專、技工學校等）后未達到約定服務期限的.。

　　2）擔任公司或上級交給的重點科研項目尚未完成的。

　　3）其他與公司約定服務期或違約金員工。

　　2公司解除1 、過失性解除勞動合同：員工違反公司規章制度或違反國家法律法規而被解除勞動合同的情形，按《勞動法》、《勞動合同法》相關條款執行。

　　2 、非過失性解除勞動合同：員工有下列情形之一者，公司與其解除勞動合同，并提前15天以書面形式通知本人：

　　1）員工患病或非因工負傷，醫療期滿（按相關法律規定）后，不能繼續工作的。

　　2）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

　　4）其他符合勞動法律法規規定之情形。

　　3 、雙方解除勞動合同，無論是哪一級員工，主管領導都應與之面談，對認同企業文化且業績優秀者，應盡可能挽留，并主動與人事專員溝通，必要時可采取協調、換崗、內部調動等方式挽留。

　　4 、關鍵崗位或經理級以上員工有提出解除合同意向或已提出書面申請，用人部門負責人應于當天與之面談，并將面談情況及其原因書面報人力資源部及其他相關領導，以便提前做好挽留和補員準備。

　　3自動解除/除名1 、員工有下列情形之一的，勞動合同自動解除：

　　1）無正當理由當月連續曠工3天以上的。

　　2）請假到期后未經領導批準連續3天未到崗的。

　　3）提出書面申請但未獲批準而離開工作崗位3天以上的。

　　4）在批準解除勞動合同后未在3天內按要求辦理工作移交和離司手續的。

　　5）在批準的醫療期滿后7天內，本人既未提出復職要求，又未辦理離司手續的。

　　6）勞動合同期滿后，無正當理由不按相關規定續簽的。

　　7）因違法犯罪被公安機關處以拘留以上處罰的。

　　2 、自動解除勞動合同一經確認，所在部門應在當天報備HRBP處，人力部門發布解除勞動合同決定。

　　2、不同離職類別處理方式離職主類別細類別具體說明主動離職一般員工部門直接主管需對擬離職人員進行離職面談，要求離職人員提交離職報告并辦理工作交接及其他手續。直接主管對擬離職人員是否辦理離職手續負直接責任核心員工間接領導及各人力資源總監需與離職員工進行面談，并告知員工需遵守保密義務被動離職公司辭退（含嚴重違紀/業績不達標等）1 、員工有嚴重違反勞動紀律、失職、營私舞弊或其他嚴重不符合崗位用人標準的行為，用人部門應及時建議予以辭退。被辭退員工公司永不再錄用。

　　2 、公司辭退人員由該員直屬上級負責監督其收拾個人物品，及進行紙質離職交接。

　　HRBP全程陪同員工辦理離司手續，并送離公司自動離職員工曠工達3天該員部門于次日將自動離司人員反饋至HRBPo人事專員接到自動離職人員名單后，于1個工作日內通過EMS郵寄解除勞動合同通知書至該員戶籍地址，并同步告知財務、技術等相關部門。

　　六、相關附件附件1：

　　解除勞動合同通知書附件2：

　　離職工作交接表附件3：

　　工作交接清單附件4：

　　員工管理辦法 篇13

　　第一章 總 則

　　第一條 為全面了解，評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

　　第二章 考核范圍

　　第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

　　第三章 考核原則

　　第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

　　第四條 使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。

　　第五條 考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。

　　第六條 以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。

　　第四章 考核目的

　　第七條 各類考核目的：

　　1. 獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核；

　　2. 獲得確定工資，獎金的`依據，重點在工作成績(績效)考核；

　　3. 獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

　　第五章 考核時間

　　第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

　　第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　第六章 考核內容

　　第十條 公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

　　第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整(各公司依據自身企業特點，生成各類權重表)。

　　第七章 考核形式和辦法

　　第十二條 各類考核形式有：

　　1. 上級評議；

　　2. 同級同事評議；

　　3. 自我鑒定；

　　4. 下級評議；

　　5. 外部客戶評議。

　　各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。 第十三條 考核形式簡化為三類：

　　即普通員工，部門經理，公司領導的評議。

　　第十四條 各類考核辦法有：

　　1. 查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統計；

　　2. 書面報告法： 部門，員工提供總結報告；

　　3. 重大事件法。

　　所有考核辦法最終反映在考核表上。

　　第八章 考核程序

　　第十五條 人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

　　第十六條 考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。

　　第十七條 各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

　　第十八條 人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。

　　第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優，良，好，中等，一般，差等定性評語。

　　第二十條 人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

　　第二十一條 考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

　　第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見：

　　1. 個人工作表現與相似崗位人員比較；

　　2. 需要改善的方面；

　　3. 崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；

　　4. 對公司發展的建議。

　　第九章 特殊考核

　　第二十三條 試用考核。

　　1. 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　2. 對試用優秀者，可推薦提前轉正；

　　3. 該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。

　　第二十四條 后進員工考核。

　　1. 對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；

　　2. 對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；

　　3. 該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

　　第二十五條 個案考核。

　　1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

　　2. 該項考核主辦為員工主管和人事部；

　　3. 該項考核可使用專案報告形式。

　　第二十六條 調配考核。

　　1. 人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

　　2. 人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；

　　3. 該項考核主辦為員工部門之經理。

　　第二十七條 離職考核。

　　1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

　　2. 該項考核須在員工離職前完成；

　　3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

　　4. 該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。

　　第十章 考核結果及效力

　　第二十八條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

　　第二十九條 考核結果具有的效力：

　　1. 決定員工職位升降的主要依據；

　　2. 與員工工資獎金掛鉤；

　　3. 與福利(住房，培訓，休假)等待遇相關；

　　4. 決定對員工的獎勵與懲罰；

　　5. 決定對員工的解聘。

　　第十一章 附 則

　　第三十條 本辦法由人事部解釋，補充，經公司總經理辦公會議通過后頒布生效。

　　員工管理辦法 篇14

　　員工崗位變動管理辦法之相關制度和職責，為了加強我廠人事管理,規范員工的崗位變動管理,特將有關事項規定如下:1、適用范圍:本辦法適用于車間(科室)內部調動、跨車間(科室)員工的崗位變動。2、規定及要求2.1、車間(科室)內部的崗位變...

　　為了加強我廠人事管理,規范員工的崗位變動管理,特將有關事項規定如下:

　　1、適用范圍:

　　本辦法適用于車間(科室)內部調動、跨車間(科室)員工的崗位變動。

　　2、規定及要求

　　2.1車間(科室)內部的崗位變動

　　2.1.1車間(科室)內部員工崗位變動,由車間主任審批后,報辦公室備案,并在月底報人事變動表時注明變動崗位及工資級數。

　　2.1.2車間(科室)內部員工崗位變動后,班組對其要進行安全教育及操作規程培訓。

　　2.2跨車間(科室)的崗位變動

　　2.2.1原則上不允許員工隨意跨車間崗位調整,但因特殊原因(如受廠部決策、政策影響、受到處罰等)需要跨車間調整的,到辦公室辦理《冶煉廠內部崗位調動報到證》,經廠長批準后,到接受車間報到,并在月底報人事變動表時注明變動崗位及工資級數。

　　2.2.2員工跨車間(科室)變動的主管部門是廠辦公室,批準權限人為廠長,其他部門無權對員工變動作出批準決定。凡未經廠辦公室備案和廠長批準私自變動的均為無效變動,當事人將受到相應處罰。

　　2.2.3跨車間(科室)變動的.員工,每月考勤由出勤占半月以上的車間負責上報,績效工資分配由出勤占半月以上的車間負責分配。

　　2.2.4跨車間(科室)變動工作崗位時,應由接受車間(科室)負責對調入人員進行車間級和班組級安全教育及操作規程培訓。

　　2.2.5對于廠部強令的崗位調整,任何員工必須無條件服從。

　　2.3特種作業人員崗位變動

　　特種作業人員原則上不允許隨意變動崗位,但因特殊原因需要變動的,需經主管副廠長和廠長批準,并經綜合科培訓及辦理操作證,方可轉崗。

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