人才發展規劃

　　規劃，意思就是個人或組織制定的比較全面長遠的發展計劃，是對未來整體性、長期性、基本性問題的思考和考量，設計未來整套行動的方案。規劃是融合多要素、多人士看法的某一特定領域的發展愿景。以下是小編幫大家整理的人才發展規劃，供大家參考借鑒。

　　人才發展規劃 1

　　企業的競爭是人才的競爭，企業的發展離不開人才。為了實現企業戰略目標，除資金、技術外，如何打造一支能夠引領和支撐企業轉型、跨越發展的高素質人才隊伍，是擺在竹制品公司面前的重要戰略任務。結合公司自身實際情況，編制人才隊伍建設戰略規劃，指導企業的人才建設工作，實現人才強企。

　　一、人才戰略規劃的原則

　　1、全面發展。樹立“德才兼備、以德為先”的人才理念，注重人才職業道德建設和理想信念教育，突出人才綜合知識水平提升和專業技能培養，關心人才成長，促進人才全面發展。

　　2、人才優先。充分發揮人才的基礎性、戰略性作用，做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投資優先保證、人才制度優先創新，促進企業科技進步、員工素質提高、管理創新轉變。

　　3、以用為本。充分發揮各類人才的作用，圍繞用好用活人才來培養人才、引進人才，積極為各類人才干事創業和實現價值提供機會和條件。

　　4、創新機制。把深化改革作為推動人才發展的根本動力，堅決破除束縛人才發展的思想觀念和制度障礙，最大限度地激發人才的創新活力、創造智慧和創業激情。

　　5、高端引領。充分發揮高層次人才、高級人才、高技能人才在企業發展和人才隊伍建設中的引領作用，重點引進、培養一批技藝精湛的高技能人才，一批技術水平高、創新能力強的專業技術帶頭人才，一批綜合素養高、開拓能力強的高級人才，統籌推進各類人才隊伍建設。

　　6、服務發展。把服務企業發展作為人才工作的根本出發點和落腳點，圍繞企業發展目標確定人才隊伍建設任務，根據企業發展需要制定人才政策措施，用企業發展成果檢驗人才工作成效。

　　二、公司人才發展目標

　　（一）基本現狀及分析

　　1、人才現狀

　　公司現員工總量78人，專業技術人才5人。

　　2、存在問題。

　　公司在人才隊伍建設方面做了很多工作，取得了一些成績，但人才隊伍建設與發展的水平同先進企業相比仍存在較大差距，與企業發展的要求相比還有許多不適應的地方。主要體現在：

　　一是人才立企、人才興企、人才強企的理念還需要不斷創新，車輛公司仍然停留在傳統生產企業對于勞動力的認識、配置、管理階段，沒有上升現代化汽車行業發展需要的人力資源開發利用的高度；

　　二是用工渠道傳統陳舊，職工、職工親屬子女被動接收，招聘人員多數為新畢業學生，有工作經驗的專業技術人才，尤其是高級人才的市場化招聘規模有限，限制了企業所需人才的引進；

　　三是計劃經濟時代留存的陳舊僵化的用工體制和用工形式，使人才工作更多地還是依靠審批、調配等方式，不利于人才的流動、培養和使用，不利于市場手段的有效發揮；

　　四是培養開發與績效考核相分離，員工學知識、學文化、長才干的積極性不高，制約了人才的培養和成長；

　　五是人才選拔使用機制僵化，選拔任用渠道單一，多年來一直沿用任命制，缺乏能上能下的競爭、退出機制，不利于人才的脫穎而出；

　　六是吸引與激勵政策缺失，各產業重點領域專門人才不足，創新型高層次、高技能人才緊缺。

　　三、人才發展戰略規劃的策略

　　（一）人才培養

　　根據各類人才的崗位系統、任職層級、職業發展方向等特點，對各類人才采取崗位培訓、知識更新、專項培訓、外出深造、兼職鍛煉、自主選學、網絡教育、崗位輪換等各具特色的培養開發方式。

　　（1）崗位技能人才的培養，主要采取理論培訓和實際操作技能提升相結合的方式，通過大力開展崗位練兵、技能競賽、技術比武、技術交流、師傅帶徒弟等活動，營造比、學、趕、幫、超的濃厚氛圍，不斷提升技能人才崗位操作中解決問題的實踐能力。通過加強技能等級培訓，實施職業資格準入制度，拓展職業技能鑒定工種范圍，增強技能人才的職業成就感；

　　（2）專業技術人才的培養，要圍繞崗位基礎、專業資質、專業拓展、應用研修等內容不斷優化提升知識結構；

　　要通過搭建創新平臺，促進進入企業技術項目研發團隊或獨立承擔專項課題研究，以技術項目為載體帶動其技術創新能力和專業技術水平的提高；要鼓勵創新，注重成果，寬容失敗。

　　（3）經營管理人才的培養，要堅持做好任職基礎、任職資格和在職研修三個階段的培訓學習，特別要圍繞現代企業制度的建立，在日常管理實踐中，各級管理人員應精通本職工作，熟悉多門業務，重要崗位的人員要突出提高戰略決策、市場判斷、開拓創新、風險防范、組織協調、綜合集聚和應對復雜局面的能力。

　　（二）人才考評

　　按照“管人與管事相結合、過程與結果相銜接”的管控要求，注重靠實踐和貢獻評價各類人員，制定以能力、業績為導向，以崗位績效考核為基礎，區分人員類別層次的績效考核評價辦法。以考核結果確定各類人才的薪酬、培訓、晉級等。

　　（三）人才激勵

　　堅持物質激勵與精神激勵相結合，健全完善人才的分配、激勵、保障制度，形成一整套支持人才成長、激發人才活力的.激勵保障機制。

　　1、物質激勵。對不同的人才施以不同的物質激勵制度，使各類人才在不同的序列都可以得到相同貢獻的待遇，激發各序列人員崗位成才，用制度留住人才。

　　（1）建立以崗位績效工資為主的基本工資制度，將員工工資收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤，打通各類人才的薪酬增長通道，突出建立起各類人員工資同等遞增體系，提高操作人員和專業技術人員的薪酬待遇。

　　（2）完善福利制度，為各類人才提供優厚的質量貢獻獎、津貼、休假醫療保險等多元化的福利待遇。

　　（3）對做出突出貢獻、解決生產經營難題、取得各類成果、獲得各類榮譽表彰的優秀人才，給予一次性獎勵和相應的榮譽稱號。

　　（4）對重大技術課題研究，實行明碼標價招聘，解決了技術難題，給予一次性重大獎勵或一定階段的高薪酬待遇。

　　2、事業激勵。為各類人才設計職業生涯發展規劃，以事業激勵人才、留住人才，促進員工與企業共同發展。

　　3、情感激勵。樹立“尊重知識、尊重技能、尊重人才”的理念，通過領導親自談話、生日祝賀、幫助解決生活難題等各類渠道和方式，傳遞企業對員工的感激與關懷，體現對人才的尊重和信任，提高人才在企業中的地位，以感情留住人才。

　　4、文化激勵。發揮企業文化的作用，將企業文化融入各類人才的思想意識中，使其成為世界觀、人生觀、價值觀的重要組成部分，為勤奮創業提供強大的精神動力。

　　5、環境激勵。建立人才申訴通道，為人才提供安全、良好的工作生活環境和平等、公平的政策環境。

　　四、人才強企戰略配套體系

　　為了保證《人才強企戰略規劃》的正常實施，需制定完善以下人力資源管理制度，充分發揮人力資源管理制度對人才的吸引、保障、激勵和導向作用。

　　（一）人才經費規劃

　　公司人才培養經費以國家所規定提取的職工教育培訓經費為主，其它渠道為輔。以三大序列人才隊伍建設為基礎，依據人才戰略規劃目標需求，人才培訓項目，確定專項培訓經費，全面推進人才培養工作的實施。

　　（二）人才薪酬規劃

　　薪酬規劃的原則：

　　第一是公平原則。公平原則是薪酬系統的基礎，只有員工認可薪酬系統公平的前提下，才可能產生認同感和高滿意度，才能產生薪酬的激勵作用。

　　第二是體現行業特點原則。按照公司勞動特點，科學評價公司內部各崗位員工在勞動強度，崗位責任、工作技能、工作環境等方面的差距，合理確定各崗位薪酬標準。

　　第三是外部勞動力市場原則，在進行薪酬體系設計時，要充分調研外部勞動力市場價格，合理確定薪酬水平。

　　第四是按貢獻分配原則，根據員工的能力和貢獻大小，適當拉開薪酬差距，調動員工的積極性。

　　第五是競爭原則。要培養具有真正競爭力的優秀人才，必須不斷完善、更新對人才具有吸引力并在同行業中具有競爭力的薪酬體系。

　　第六是激勵原則。應該通過薪酬體系來激勵職工的責任心和工作積極性。

　　第七是經濟原則。公司應主要考慮企業合理的承受能力及利潤的合理積累。

　　第八是合法原則。符合國家的政策和法律法規。

　　（三）人才考評機制

　　考核考評機制是完善激勵政策的重要手段，目的是通過獎懲分明及公開、公平、公正的考核考評，激勵員工提升工作效能。考核考評工作要實現工作常態化，考核考評內容以履行崗位職責的工作業績為主，以工作業績評貢獻，從德、能、勤、績四方面全面考核考評。考核考評結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，并實行薪酬量化考核。

　　人才發展規劃 2

　　為進一步落實人才強企戰略，加強人才培養，優化人才培養模式，建立健全人才培養、考核評價體系，打造一支能夠引領和支撐企業長效發展的高素質人才隊伍，根據企業經營管理人才、專業技術人才和黨群工作人才隊伍建設的實際需要，編制人才隊伍建設發展規劃，指導企業的人才建設工作。

　　一、發展規劃目標

　　高效開展人才隊伍建設工作，從人才培養開發、評價選拔、流動配置、激勵保障等方面形成更加科學、更具活力的一整套機制，統分結合、上下聯動、協調高效，整體推進人才工作運行機制，具體目標如下：

　　（一）牢固樹立“一個觀念”

　　把樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，弘揚愛國主義、集體主義、社會主義思想融入人才工作全過程。

　　善于發揮高端、領軍、拔尖人才在企業發展和人才隊伍建設中的引領作用，圍繞用好用活人才，提高人才使用效能，支持人人都作貢獻、人人都能成才。

　　實現各類人才隊伍的協調發展，統籌抓好企業經營管理人才、專業技術人才、黨群工作人才等隊伍建設。

　　（二）努力實現“兩個基本形成”

　　基本形成與現代企業制度相適應的權責明確、運轉協調、制衡有效的企業運作體制。

　　基本形成一支能忠實代表各方利益，擅長企業經營管理的職業團隊。

　　（三）著力推進“三個穩步提高”

　　人才資源總量穩步提高，隊伍規模不斷壯大。通過穩定現有人才、引進急需人才、開發專業人才等手段，使人才隊伍合理遞增發展。

　　人才資源素質穩步提高，結構進一步優化。著眼快速適應產業、行業結構的調整發展，明確定向培養的目標，加大培訓的專業性、針對性，使團隊知識結構、年齡結構搭配更趨合理化。

　　人才使用效能穩步提高，人才競爭力得到提升。堅持用當其時、用當盡才，通過崗位育才、崗位試才、崗位煉才，為人才在崗位實踐中發揮作用，在崗位實踐中接受檢驗，在崗位實踐中證明價值。

　　二、主要工作舉措

　　我國的社會主義制度決定了國有企業經營管理人才、專業技術人才和黨群工作人才隊伍在管理、選拔任用等諸多方面與黨政干部之間有著相當多的共性，國有企業三支隊伍的建設不能完全背離開黨的干部隊伍建設原則，但隨著社會主義市場經濟體制的逐步健全，社會經濟發展的'新形勢、新特點、新要求，使得國有企業人才隊伍特別是經營管理人才隊伍自身的特殊性凸現了出來。充分考慮這種特殊性并正確地納入國有企業人才隊伍建設的軌道，是加強國有企業人才隊伍建設的一個基本前提。為此，公司擬從以下方面開展工作：

　　（一）人才培養

　　根據各類人才的崗位系統、任職層級、職業發展方向等特點，對各類人才采取崗位培訓、知識更新、專項培訓、外出深造、自主選學、網絡教育、崗位輪換等各具特色的培養開發方式。

　　1.崗位技能人才的培養，主要采取理論培訓和實際操作技能提升相結合的方式，通過大力開展崗位練兵、技能競賽、專業交流、以老帶新等活動，營造比、學、趕、幫、超的濃厚氛圍，不斷提升技能人才崗位操作中解決問題的實踐能力。

　　2.專業技術人才的培養，要圍繞崗位基礎、專業資質、專業拓展、應用研修等內容不斷優化提升知識結構；要通過搭建創新平臺，以業務項目為載體帶動其實踐能力和專業技術水平的提高；要鼓勵創新，注重成果。

　　3.經營管理人才的培養，要堅持做好任職基礎、任職資格和在職研修三個階段的培訓學習，特別要圍繞現代企業制度的建立，在日常管理實踐中，各級管理人員應精通本職工作，熟悉各項業務，重要崗位的人員要突出提高戰略決策、市場判斷、開拓創新、風險防范、組織協調和應對復雜局面的能力。

　　4.探索開展員工職業生涯規劃設計。為促進人才發展，在員工職業生涯規劃實施的制度建設上進行積極嘗試，最大限度明確各層次員工的需求目標和發展空間，進行系統設計，使員工學有方向、干有勁頭；應注重將知識更新和繼續教育工作貫穿員工職業生涯的全過程，以本崗位專業知識培訓為主，其他相關專業知識、管理知識、基本技能培訓為輔；安排員工參加本專業或相關專業的學術交流、技能考察等活動，及時掌握國內外先進業務發展動態，拓寬視野。最終，通過定期對員工職業規劃進行評估，適時調控，及時建議，帶有目的性的培養，為其成才鋪路搭橋，激發其創造力，幫助其找到最合適的位置。

　　5.積極促進人才內部流動，適才適用。有計劃的加強輪崗鍛煉和交流掛職，交任務、壓擔子，采取老帶新、師帶徒的方式，分類選派干部、優秀人才至經營管理關鍵環節發揮攻堅克難作用；至優秀典型企業學習先進管理手段；至基層一線檢驗自身統籌協調能力；豐富工作經歷，提高工作技能。

　　（二）人才評價體系建設與激勵

　　考核考評機制是完善激勵政策的重要手段，目的是通過獎懲分明及公開、公平、公正的考核考評，激勵員工提升工作效能。考核考評工作要實現常態化，考核考評內容以履行崗位職責的工作業績為主，以工作業績評價貢獻，從德、能、勤、績四方面全面考核考評。

　　1.加快建立完善人才評價體系。實施有利于人才成長的多元化考核評價體系。對經營管理、專業技術、技能人員等實行分類管理，建立不同類型的人才評價體系，制定適合相應崗位的評價標準體系。評價體系以業績和貢獻為導向，以品德、知識、能力等要素構成經營管理人才綜合評價指標系統。

　　2.加強考核的績效導向，完善激勵制度。逐步實施以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業績考核指標為主要依據的考核制度，以每半年或一年為周期，定期考核，考核結果作為晉升或獎勵依據，使優秀員工沿著職業生涯通道優先發展，增強企業對高端、緊缺、急需人才的吸引力；激勵方面以經營管理人才為例，注重探索行之有效的考核激勵措施，使其收入與經營業績科學合理掛鉤，對有突出貢獻的經營管理或其他優秀人才予以合理獎勵并形成制度，留住人才的同時充分放大人才效應；在激勵方式的組合上，盡力解決人才的后顧之憂。同時，適當調整薪酬結構，進一步向知識、技能、管理、勞動等諸多要素傾斜，增強員工不斷進步的動力，激發優秀人才服務于企業發展的積極性。

　　3.采取多元化激勵方法。如進行事業激勵，為各類人才設計職業生涯發展規劃，以事業激勵人才、留住人才，促進員工與企業共同發展；進行情感激勵，樹立“尊重知識、尊重技能、尊重人才”的理念，通過領導親自談話、生日祝賀、幫助解決生活難題等各種方式，傳遞企業對員工的感激與關懷，體現對人才的尊重和信任，提高人才在企業中的地位，以感情留住人才；進行文化激勵，發揮企業文化的作用，將企業文化融入各類人才的思想意識中，使其成為世界觀、人生觀、價值觀的重要組成部分，為勤奮工作提供有力的精神動力；進行環境激勵，建立人才申訴通道，為人才提供平等、公平的政策環境，以海納百川的態度，建立一支凝心聚力的人才團隊。

　　人才發展規劃 3

　　科技的競爭就是人才的競爭，科技的關鍵在于有創新的人才。人才是創業之本，是高科技發展的核心。“一代新人才，一代新科技”，“治國之道，唯在用人”。為貫徹“全國人才工作會議”精神，響應區政府、區衛生局的號召，加快我院衛生科技人才引進和培養，建設一支高素質的科技人才隊伍，不斷提高我院的醫療質量和服務水平，現對我院衛生科技隊伍建設提出如下規劃。

　　一、醫院人才資源現狀

　　（一）人才資源的數量與結構

　　從我院目前專業技術隊伍現狀來看，高層次人才十分短缺，在我院現有的23名專業技術人員中，沒有主任醫師及副主任醫師，最高學歷大專；主治醫師2人，占專業技術人員的8.7；大專學歷6人，占專業技術人員的26.1。以上數字分析來看，人才的匱乏，已經制約了醫院的發展，從長遠利益來講，很難適應醫療市場的競爭，最終會在激烈的醫療市場競爭中被淘汰。因此，加強人才的開發是擺在我們面前的重要任務，也是醫院今后發展的需要。

　　（二）人才開發培養中的問題

　　1、人才總量少，高層次人才不足。

　　2、人才斷層現象較突出，沒有本科學歷人員，正規專科學歷人員只有6人，整體學歷偏低。

　　3、人才開發、培養能力差。

　　4、人才資源專業結構不合理。

　　二、人才隊伍建設的指導思想與目標

　　（一）指導思想：

　　以黨的的“十六大”和“全國人才工作會議”精神為指導，從我院實際情況出發，制定和完善各項科技人才政策，建立一套良好的人才管理體制，充分調動和發揮我院科技人才的作用。堅持學歷教育與非學歷教育并重，培養與引進并重，穩定隊伍，提高素質，改善結構，優化環境，培養和造就一支與我院醫療衛生需求相適應的用得上留得住的科技人才隊伍。

　　（二）工作目標：

　　1、擴大人才隊伍結構的主要預期目標：

　　高學歷人才基礎素質好，理論功夫扎實，有較強的.發展潛力和后勁，優秀的高學歷人才作為高層次人才隊伍的后備軍，能實現人才建設的可持續發展。由于我院正在新建住院樓，為了配合住院樓項目的順利開展以及門診樓的規模擴大，本年度我院計劃引進本科臨床專業人員1名，專科護士3人。

　　2、優化人才隊伍結構的主要預期目標：

　　1）我院本年度要出臺優惠政策，舍得花本錢，繼續鼓勵專科技術人員向本科學歷深造；

　　2）對專業技術有欠缺的，采取外出進修，技術幫帶等辦法；

　　3）調整人才隊伍結構，減少一些人員充足科室的人員，分配到住院部，增加住院部醫師及護士的人數，達到正規醫院住院部的規模；

　　4）加強繼續醫學教育，使衛生技術人員的知識結構不斷優化。我院將在本年工作中，提高教育投入，加大支持力度，促進在職衛生技術人員不斷的掌握新技術、新知識、新理論。

　　5）完善獎勵機制。對取得中級職稱以上（含中級職稱）的人員給予不同等級的現金獎勵。

　　20xx年我院將從嶄新的——"科教興醫，人才為本"的戰略高度充分重視人才培養在衛生事業可持續發展中的重要作用，認真貫徹科學技術是第一生產力的思想，把發展衛生事業的立足點逐步轉移到依靠科技進步、加快人才培養和強化衛生隊伍素質上來。人才工程建設是一個復雜的系統工程，我院將本著以熾熱的情感感化人，以寬廣的技術平臺吸引人，以良好的工作、生活條件滿足人，我們的醫療事業定能興旺發達！

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