人才培養(yǎng)方案模板大全
為了確保事情或工作安全順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編為大家收集的人才培養(yǎng)方案模板大全，希望對大家有所幫助。
一、構建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義
健全完善青年人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、管理和激勵機制，建立更加有利于青年成長、滿足企業(yè)事業(yè)需要、符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)體系。努力培育具有一流職業(yè)素養(yǎng)、一流業(yè)務技能、一流工作作風、一流崗位業(yè)績的青年人才隊伍。
通過該體系的建立，公司將進一步明確不同序列青年人才的發(fā)展路徑，并以職業(yè)發(fā)展路徑為基礎制定企業(yè)崗位能力管理體系。在此基礎之上，建立合理使用的人才識別體系，并給予不同層次的人員相應的培養(yǎng)機會，通過科學適用的體系流程及豐富多樣的培訓課程，充分利用內(nèi)部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問題，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提供強有力的人力資源保障支持。
二、公司青年人才培養(yǎng)管理體系
一、基本制度與體系
(一)管理組織青年人才培養(yǎng)管理體系的管理組織包含一個決策機構，和一個實施機構。青年人才培養(yǎng)決策機構是人事委員會，由公司領導、人力資源部人員、其他相關人員構成。青年人才培養(yǎng)實施機構是人力資源部培訓站，負責青年人才培養(yǎng)工作全面實施。
(二)青年人才的標準
1. 青年管理人才
從事黨政、生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;本科及以上學歷、工作5年以上、中級職稱或中級職業(yè)資格證書;獲得青年管理能手、或優(yōu)秀管理成果獎、或具有獲得推廣實施的科學管理方法實踐;具有扎實的專業(yè)知識、有創(chuàng)新和實踐能力、有培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。
2. 青年技術人才
從事科技研究、技術服務、產(chǎn)品生產(chǎn)工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;大專及以上學歷、中級職稱;工作業(yè)績突出的員工。
3. 青年技能人才
從事技能操作工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;高級工資格證書或被評為總公司高技能人才;工作業(yè)績突出的員工。
(三)青年員工的職業(yè)發(fā)展路徑
1. 青年管理人才職業(yè)發(fā)展路徑
見習→科員→主辦→主管→崗位經(jīng)理→部門經(jīng)理→更高
2. 青年技術人才職業(yè)發(fā)展路徑
畢業(yè)生→見習→技術員→助理工程師→工程師→資深工程師→更高
3. 青年技能人才職業(yè)發(fā)展路徑
畢業(yè)生→初級工→中級工→高級工→技師→高級技師→更高
三、公司的崗位能力管理體系
在確定了公司的職業(yè)發(fā)展路徑后，以此為基礎制定崗位能力管理體系。該體系主要包括三個方面，通用素質(zhì)、專有能力、崗位技能。通用素質(zhì)和專有能力，主要是體現(xiàn)戰(zhàn)略目標及業(yè)務發(fā)展對員工核心素質(zhì)能力的整體要求;崗位技能則是要體現(xiàn)專業(yè)特點及職責分配對員工履行日常工作的具體要求。
四、人才識別與篩選
識別于篩選青年人才，首先要建立公司關鍵崗位繼任計劃，以其名單作為青年人才識別的基礎，然后運用崗位能力管理體系對名單內(nèi)的員工進行潛力評價，接著按照崗位序列的不同，結(jié)合能力評價與業(yè)績評價兩個維度建立九宮格，篩選出本序列的業(yè)績與能力均表現(xiàn)優(yōu)秀的青年人才作為培養(yǎng)的重點對象。
五、人才培養(yǎng)與培訓
(一)各階段青年人才培養(yǎng)重點
青年員工為精英型培養(yǎng)，這些青年員工進入公司已經(jīng)5年以上，對公司及行業(yè)均一定的認知，對于這個層次人員的培養(yǎng)，應注重綜合能力與素質(zhì)的提高，通過培訓使他們早日成為青年管理人才、青年技術人才以及青年技能人才。
青年員工為大眾化培養(yǎng)，這些青年員工進入公司基本不滿3年，由于煤炭行業(yè)的工藝流程復雜的特性，因此對于xx年入職的青年員工的培養(yǎng)，應該以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點、技術的基本原理及要素、生產(chǎn)的基本操作及要點。
(二)青年人才培養(yǎng)導師制
1. 導師制的原則
“導師制”是指企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關系。
2. 在確定了內(nèi)部導師后，將導師按照級別劃分，并建立相應的導師庫。
3. 指導內(nèi)容 導師為學員制定年度培養(yǎng)計劃是導師制得以順利開展的前提條件，但是不同級別的導師、不同層次的學員在制定年度培養(yǎng)計劃的過程中側(cè)重點所不同。
(三)青年人才培養(yǎng)的形式
在建立導師制的基礎上，采用多種形式進行青年人才的培養(yǎng)。
1. 青年管理人才的培養(yǎng)形式：
日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結(jié)果進行日常的課程培訓。
崗位輪換：按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專業(yè)廣度。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應盡可能多的包含整個管理流程的工作環(huán)節(jié)，通過這些崗位的輪換可以使后備管理干部充分掌握整個工作流程的運轉(zhuǎn)模式，更好的管理全局。
列席高層會議：列席必要的公司高層會議，提高其對公司運營的全面認識。
高校管理課程：積極聯(lián)系高校聯(lián)辦的管理課程，提高理論知識高度。
2. 青年技術人才的培養(yǎng)形式：
日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結(jié)果進行日常的課程培訓
崗位輪換：后備技術骨干的崗位輪換應選擇工作流程縱向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換，可以使后備技術骨干進一步熟悉整個技術流程的銜接要點，對今后技術水平的提高確定方向。
挑戰(zhàn)性項目小組：以公司面臨的技術難題為基礎成立項目攻關小組，并以解決問題為導向提供培訓課程。具體的實施流程是要先根據(jù)不同的序列成立相應的項目小組。然后由各個小組選擇自己的課題，管理干部課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優(yōu)化等;技術骨干課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術難題的改進措施等;崗位能手課題可包括，生產(chǎn)流程的改進建議、生產(chǎn)操作的改進方案、產(chǎn)線漏洞的改進建議等。然后個小組根據(jù)自己選擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內(nèi)，各個課題小組可根據(jù)需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規(guī)定的截止日期內(nèi)，由小組成員提交項目課題研究成果，并向領導做出匯報。企業(yè)會根據(jù)不同的小組課題，為小組選派指定的導師，導師全過程指導課題小組直至完成課題成果。
3. 青年技能人才的培養(yǎng)形式：
日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結(jié)果進行日常的課程培訓。
崗位輪換：崗位能手的崗位輪換應選擇工作流程橫向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個生產(chǎn)流程，為進一步提高各個環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量奠定基礎。
一、電子商務人才的培養(yǎng)的主要問題
為什么電子商務人才缺口很大而電子商務專業(yè)學生又很難就業(yè)?主要的問題是我國大部分高校早電子商務人才的培養(yǎng)上存在很大問題。
(一)培養(yǎng)方向模糊，課程設置欠佳。電子商務專業(yè)雖然在中國開設已有十多年，但這個專業(yè)的培養(yǎng)方向依然存在較多問題比如定位不明確，缺少崗位群細分，缺少具體崗位能力分析，培養(yǎng)的依舊是“萬金油式”學生。這從各學校的培養(yǎng)計劃及課程設置上就能看得出來，課程設置只是計算機課程和經(jīng)管類課程簡單的堆砌，學生在校期間學的課程多而雜沒有系統(tǒng)性，造成學生什么課程都蜻蜓點水般得接觸下，但又都沒有學精，最后由于缺乏核心競爭力而不被企業(yè)所錄用。
(二)實踐教學匱乏。電子商務是一個交叉性很強的學科，既有商務與管理內(nèi)容，又有技術內(nèi)容，既有一定的理論性又具有很強的操作性，所以對理論和實踐要求都很高。目前國內(nèi)大部分高校都有自己的電子商務試驗系統(tǒng)，但主要都是電子商務模擬實驗，通過這些模擬實驗雖然能使學生對電子商務有一個初步認識，但由于軟件本身脫離實際商業(yè)環(huán)境，再加之教師本身很少參與實際運作管理，課程的實習指導、創(chuàng)業(yè)指導都受到極大限制。并不能使學生感受到實際工作中電子商務的應用。
(三)師資嚴重缺乏。師資是困擾電子商務專業(yè)人才培養(yǎng)最重要的因素之一。目前電子商務專業(yè)的教師基本都是從計算機和市場營銷等專業(yè)轉(zhuǎn)行而來的，在教學中雖能應付部分專業(yè)課，但是由于本身缺乏系統(tǒng)的電子商務學習，再加之缺乏電子商務實戰(zhàn)經(jīng)驗，所以在教學的時候難免會顯得力不從心。
二、問題解決
(一)給電子商務專業(yè)一個明確的定位。電子商務的特征決定了電子商務人才知識必須是復合型的，但復合型性決不意味著是一堆現(xiàn)有技術和商務知識的隨意組合。作為學院在培養(yǎng)電子商務人才時應給電子商務一個明確的定位，明白電子商務專業(yè)學生的競爭優(yōu)勢來自于什么。這樣在專業(yè)設置與人才培養(yǎng)定位上，就可以有依托行業(yè)，根據(jù)行業(yè)特點和要求，比如服裝電子商務、旅游電子商務、汽車電子商務、地產(chǎn)電子商務等，確定職業(yè)崗位，制定人才培養(yǎng)規(guī)格。這樣圍繞特定行業(yè)的企業(yè)對電子商務的需求專門設計。既避免了人才培養(yǎng)目標上的“模糊不清”及“廣泛適應性帶來的不適用”等不足，又能讓高校學生在學習期間努力將自己的職業(yè)發(fā)展目標、專業(yè)知識積累、電子商務應用技能向該行業(yè)看齊，繼而在就業(yè)時候沒有太大的難度。
(二)做活電子商務實訓。
1、增加校內(nèi)實訓課程所占比重：電子商務專業(yè)本身是對實訓要求較高的專業(yè)，所以根據(jù)學生實踐能力培養(yǎng)要求，可以合理安排與理論教學相配套的實驗課，并采取多種實踐方式，加大實踐課程學時的比重，增強學生各知識層和多種技能的培訓。另外就是增加學生的商務類課程設計實訓環(huán)節(jié);
2、建立校內(nèi)電子商務模擬公司，豐富學生課余生活：學院可以建立電子商務模擬公司并選拔優(yōu)秀的學生參與到組織與管理中，并進行崗位競聘，輪崗，這樣能夠提高學生的學習興趣培養(yǎng)學生的參與意識，增強學生的職業(yè)技能和就業(yè)技能，并豐富和充實學生的課余文化生活。更能夠加強學生的組織協(xié)調(diào)及社交能力，為學生走向社會提供實踐經(jīng)驗;
3、做好校企結(jié)合：作為學院應該同各類企業(yè)尤其是本經(jīng)濟區(qū)域內(nèi)有關企業(yè)加強合作。合作可以采取的形式有，聯(lián)合辦學，例如：企業(yè)網(wǎng)絡營銷推廣方案的設計、企業(yè)電子商務的實施方案等等，使得學生完成實際項目的同時能夠完成課程的學習與操作，并獲得一定的收益，提高學生的動手積極性。
(三)加大力度培養(yǎng)師資隊伍。
在電子商務師資隊伍建設這，作為學院除了重視職稱結(jié)構、學歷結(jié)構外更應該重視雙師結(jié)構，應采取不拘一格的方式來擴充提升自己的師資隊伍。比如：
1、從相關行業(yè)聘請實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富的電子商務人才充實到學校的教師隊伍中;
2、鼓勵專職教師參與企業(yè)實際營運，每學期選派教師到企業(yè)中掛職鍛煉;
3、加大教師培訓力度，選拔部分教師到更高的學府去深造，并鼓勵動員鼓勵教師進行一些創(chuàng)新型的教學改革。
總而言之，目前高校電子商務人才培養(yǎng)仍有很多突出問題，致使很多電子商務專業(yè)畢業(yè)生找不到工作。作為高校應該認真分析在培養(yǎng)電子商務人才時存在的問題，采取合理的解決對策，提高電子商務教學質(zhì)量。培養(yǎng)出真正“為企業(yè)所需，為社會服務”的電子商務人才。
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