人才引進工作實施方案（通用7篇）

　　只有深思熟慮之后，才能寫好工作方案。在提出某個項目前，提前準備多種方案，可以更好的幫助上級做決策，是不是無從下筆、沒有頭緒？以下是小編為大家整理的人才引進工作實施方案，希望能夠幫助到大家。

　　人才引進工作實施方案 篇1

　　為進一步強化公司人才隊伍建設，優化人員結構，認真做好人才引進工作，結合公司發展戰略及經營規劃，現制定人才引進方案。

　　一、需求分析

　　截止20xx年3月底，公司現有員工50人，其中，管理人員10人，占員工總數的20%，技術人員2人，占員工總數的4%，營銷人員30人，占員工總人數的60%，

　　從現有人員結構上看，要適應公司20xx年經營規模需要及實現公司發展戰略中人力資源支撐，存在很大差距，特別是在關鍵崗位、領軍人物和技術骨干方面比較缺乏，后備骨干隊伍急需加強。

　　二、工作組織

　　1、成立公司人才引進領導小組，由公司黨委書記任組長，成員由公司班子成員組成。其主要職責：負責人才引進計劃的審批，人才引進的最終審定，人才引進相關福利待遇的確定等。

　　2、成立公司人才引進工作小組：由公司人力資源部部長任組長，成員由各單位行政人員組成。其主要職責：負責對人才需求的提出和審議，負責對引進人才的面試及考試、面談，負責向人才引進領導小組提供相關需引進人才素材等。

　　三、引進計劃

　　1、根據公司發展戰略，以專業需求為導向，拓展人才引進渠道，

　　創新人才引進方式。20xx年重點引進成熟人才、急需專業人才，逐步配齊適應公司發展的各類專業人才，確保引進人才質量，注重引進人才素質，提高引進人才效益。

　　2、根據公司發展需要，20xx年需引進專業領軍人才和專業技術帶頭人1—2人，引進成熟技術人才6名（主要專業方向：美工、文案、網絡技術人員、銷售精英等），高校畢業生10名（主要專業方向：電子商務、國際貿易等），成熟營銷人員5名，大專畢業生10名（采取先實習，再擇優錄用的方式進行）。

　　3、根據公司發展需要，適時引進網絡兼職人員，加強發掘優秀人才。

　　四、引進渠道

　　20xx年，在人才引進渠道方面，廣開引進渠道，利用多種方式進行人才引進。一是通過獵頭公司引進領軍人物和專業技術帶頭人；二是通過58招聘網、趕集招聘網、智聯招聘等發布招聘信息；三是與當地人才中心聯系溝通，組織參加當地具有針

　　對性的大小型人才招聘會；四是到高校參加校園招聘會；五是在當地具有相同專業企業中挖掘成熟人才等。

　　五、引進措施

　　1、建立和完善一系列人才引進措施。對人才引進要根據不同的學歷、資歷、工作經歷、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有專業性、側重性的職業生涯規劃。

　　2、加強企業文化教育，提升企業信譽形象和影響力，為引進人

　　才提供寬松、和諧環境，關心人才，愛護人才，為引進人才解決后顧之憂。

　　六、引進評估

　　1、對所引進人才統一實行1—3個月試用期，特別對引進的成熟人才和高校畢業生，通過試用，對不適合崗位要求的人員，按照相關法規進行辭退或在福利待遇方面進行體現。

　　2、在引進人才中，大力推行傳、幫、帶，讓領軍人才及專業帶頭人起好技藝傳授作用；對成熟人才、應屆畢業生嚴格執行“師帶徒”制度，盡快轉變角色，熟悉專業知識和業務本領。

　　3、對于已簽約有意向來實習、試用的人員，由人力資源部與相關部門溝通后進行統一安排，協助解決應聘人員吃、住、等后勤保障問題。確保實習期滿后表現優秀的人才能簽訂正式勞動合同。

　　人才引進工作實施方案 篇2

　　為進一步深入貫徹“人才建院、人才興院、人才強院”的方針，經院黨委研究決定，20XX年，醫院設立人才建設專項經費，啟動“千萬人才引進工程”，用千萬資金引進、培養一批高層次、高科技人才，提高醫院整體隊伍水平，為實現“建設綜合優勢明顯、專科特色突出，市內領先、省內一流的區域性醫院”目標提供有力的人才保障，依據《中華人民共和國勞動法》和《國家中長期人才發展規劃綱要（20XX年-2020年）》以及相關配套法規，特制定以下實施方案：

　　一、引進人才的原則

　　（一）堅持公開、公平、擇優的原則；

　　（二）堅持德才兼備、以德為先，學歷與能力同等要求的原則；

　　（三）按照適用、精干、高效，人員配置均衡的原則；

　　（四）堅持物質保障、工作保障與貢獻相結合的原則。

　　二、引進人才的類別

　　（一）第一類人才：博士研究生。

　　（二）第二類人才：碩士研究生及以上學歷，副高級及以上職稱（有三級醫院工作經歷）。

　　（三）第三類人才：應屆全日制碩士研究生（畢業院校為985、211工程院校）。

　　注：第一、二類所列人員，年齡應在45周歲以下，第三類所列人員，年齡應在30周歲以下。

　　三、引進人才的職責及待遇

　　（一）職責

　　1、推動我院的學科建設和發展。

　　2、積極參與醫院臨床、科研、教學工作。一、二類人才在本專業領域兩年內完成院級技術創新不少于2項（填補醫院空白），爭取省級自然科學基金項目不少于1項。

　　3、2—3年內有一定數量和影響力的臨床科研成果產生。

　　（二）待遇

　　1、第一、二類人才：一次性發給住房補貼30萬元，提供二年的周轉房，年薪不低于10萬。醫院提供必要的科研條件、設備、或技術項目啟動基金等。

　　2、第三類人才：一次性發給住房補貼5萬元，提供二年的周轉房，年薪不低于5萬元。

　　3、幫助解決引進人才配偶的工作及子女入學問題，幫助辦理調動，編制等手續。

　　四、引進人才的工作程序

　　（一）應聘者向醫院人事科提交有關材料：個人簡歷、身份證、學歷及學位證書、資格證書、執業證書、聘用證書和獲獎證書的原件和復印件等必要的證明材料；

　　（二）醫院人事科根據醫院用人計劃和應聘者意向，向院領導匯報同意后組織考核；

　　（三）醫院人事科組織有關專家對應聘者進行初步考核，并提出引進的具體意見；

　　（四）醫院人事科根據用人科室的考核意見，報院黨委會研究同意，與引進人才簽定合同，辦理有關引進手續。引進人才涉及的工作崗位、聘用期限、社會保險、雙方責權利等其他內容在聘用合同中雙方約定；

　　（五）醫院按條件，錄用高校畢業生后與之簽訂《全國普通高等學校畢業生就業協議書》，就業協議書必須明確解除協議的條件和承擔的違約責任。

　　五、本實施方案自下發之日起執行，解釋權歸屬醫院人事科。

　　人才引進工作實施方案 篇3

　　為加快實施“海州灣英才計劃”及“人才強交”戰略，完善人才引進培育機制，培養和造就高素質的交通運輸人才隊伍，推動全縣交通運輸事業提速跨越、科學發展，根據縣委組織部《關于實施基層黨建工作“書記項目”的意見》要求，特制定加快完善全縣交通人才引進培育機制實施方案如下：

　　一、指導思想

　　圍繞“人才強交”戰略目標，以科學發展觀為指導，以改革創新為動力，建立健全以高層次人才為重點的政策體系、以創新創業為核心的評價機制，引進、開發、培養多措并舉，加強實施“海州灣英才”計劃，擴大人才資源總量，優化人才隊伍結構，努力建設一支高端引領、活力迸發、激情涌流的高素質、創新型交通運輸人才隊伍，為推動全縣交通運輸事業科學發展、跨越崛起提供堅實的人才保證和廣泛的智力支持。

　　二、目標任務

　　以“海州灣英才計劃”為統攬，突出抓好高層次急需人才引進培育，重點統籌抓好交通管理人才、專業技術人才和高技能人才3支隊伍引進培育，力爭每年引進培育各類人次達100人左右，至20xx年共引進培育各類人才達到300人左右；同時依托縣交通運輸協會，設立人才發展基金，不斷優化人才引進培育政策、平臺和機制環境，全面提升交通運輸各類人才隊伍量質優勢，基本建成開放型、創新型、迎領型交通運輸人才高地。

　　三、主要措施

　　（一）創新交通人才引進工作機制。

　　牢固樹立“人才強交”的發展意識，積極構建主管部門引導、企事業單位為主體、行業支持的人才工作模式，充分認識到人才是交通創新發展的核心資源，不斷增強交通人才工作的主體意識。各企事業單位要抓住人才引進、培養和使用三個關鍵環節，不斷創新人才工作的體制和機制。要根據自身實際，在每年年初及時上報年度專業人才需求計劃，以便及時與縣組織、人社部門對接，做好交通專業人才引進工作。各企事業單位也可根據局里批準的招聘計劃，自行招聘或聯合招聘。為加快引進交通專業人才，局將積極協調縣組織、人社部門，在制定交通專業人才招聘方面給予傾斜，并將適時選拔部分優秀人才到交通企事業工作，可聘其擔任副職，其工資福利待遇高于同等條件下的事業單位工作人員；同時加強考核評估，對引進的急需人才，每人每年給予1萬元～1.5萬元的補貼，暫定3年。各企事業單位也要在評先創優、入黨申請及福利待遇等方面，注重向一線的專業人才傾斜，及時制定出臺激勵政策，為各類人才創造良好的工作和生活環境。

　　（二）加強交通人才培訓教育。

　　加強教育培訓的規劃和協調，形成廣覆蓋、多層次、多渠道、全方位的教育培訓網絡。堅持以自主培訓教育為主，加強基礎教育，大力發展各類職業教育，定期組織崗位培訓。積極為人才創造學習培訓條件，從實際出發，組織參加上級組織的在職培訓學習，鼓勵和支持各類人才通過多種渠道、多種形式開闊視野，增長知識。各企事業單位要充分認識到人才是交通持續、快速、健康發展的核心動力，要有計劃地采取分期分批輪訓、外出培訓學習及鼓勵自學等方式，不斷加大對在職職工，特別是管理人員、專業技術人員和技能人員的崗位培訓教育力度，大力組織開展勞動競賽、技能比武等活動，積極鼓勵廣大干部職工加強業務技術學習，全面提升業務技術素質，著力打造交通管理人才、專業技術人才、技能人才3支隊伍，為推進交通運輸事業又快又好地發展提供有力的人才支撐。

　　（三）加強交通人才隊伍管理。

　　全面推行競爭上崗，嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，堅持黨管干部原則，制定和完善股級干部選拔任用管理辦法，在交通企事業單位領導班子及中層干部中全面實行競爭上崗制度，通過競爭上崗，進一步提高企事業單位中層以上干部隊伍素質。同時加強人才隊伍管理。按照干部任免權限，全面加強交通人才隊伍管理和跟蹤考核，逐步形成優秀人才脫穎而出、干部能上能下、富有生機與活力的選人用人機制。

　　（四）發揮高校畢業生就業見習基地作用。

　　充分發揮縣客運總公司、交通工程公司及金泰公路工程公司3家企業高校畢業生就業見習基地的作用，吸引更多的高校畢業生到交通就業實習，從中選撥引進交通各類專業人才，為促進交通運輸事業又好又快發展，提供強有力的智力支撐和人才保證。

　　四、組織領導

　　（一）完善運行機制。為切實加強對交通人才工作的組織領導，局黨委成立交通引進培育人才工作領導小組，局長任組長，各分管領導任副組長，局機關各科室負責人及各企事業單位主要負責人為小組成員。領導小組下設辦公室，具體負責制定人才發展戰略、目標及任務，研究決定人才招聘、培訓、使用、管理及獎勵政策等問題，力爭通過3的努力，基本形成架構科學、年齡結構合理、專業結構匹配、支撐作用較強的交通運輸人才隊伍。

　　（二）強化目標管理。建立交通引進培育人才工作目標責任制，局黨委與基層各單位（科室）簽訂交通引進培育人才工作目標責任狀，把引進培育人才工作納入年度綜合目標，加強目標管理和績效考核，確保人才引進培育工作落到實處、取得實效。

　　（三）營造良好氛圍。充分發揮輿論宣傳作用，通過各種宣傳形式宣傳報道交通人才政策、各類優秀人才先進事跡以及重才愛才的典型經驗，不斷優化交通人才工作環境，激發各類人才銳意進取、勇于創新創業。

　　人才引進工作實施方案 篇4

　　為加快學校高水平教學型大學建設步伐，加大“人才強校”戰略實施力度，確保學科專業建設及人才隊伍建設需要，提高教學科研能力與水平，經學校研究決定，20XX年人才招聘工作安排如下。

　　一、人才引進原則

　　引進人才必須堅持公開、公平、公正的原則，注重從海外和全國重點大學引進高層次人才，進一步優化師資隊伍結構。引進人才必須符合學校崗位設置規劃，符合學科建設、專業建設、人才培養及可持續發展的需要，有利于建立優秀教學團隊和科研團隊，同時愿意長期為學校服務，身體健康。

　　二、人才引進對象

　　1、30周歲以下的碩士研究生（前期學歷普通本科）;

　　2、40周歲以下的博士研究生、博士后;

　　3、45周歲以下的主持過國家級項目、有一定影響的學科帶頭人、40周歲以下學術帶頭人和35周歲以下骨干教師。引進人才的年齡以20XX年3月1日為計算時間節點，特別優秀的年齡可適當放寬。

　　三、人才引進待遇

　　1、引進的國家級或省級學術技術帶頭人等特別優秀人才待遇面議。

　　2、A類博士研究生（具備下列條件之二者：

　　①畢業于中科院、社科院、“985”高校或排名前三的專業類院校的優勢學科，海外優秀博士;

　　②博士本人是國家級科研項目的前兩名完成者;

　　③文科博士在本學科一類期刊發表論文1篇以上;理工科博士在本學科SCI一區發表論文1篇或在二區發表論文2篇;或者獲得省級及以上級別優秀博士論文;

　　④經學校審定認為是我校學科專業建設急需專業人才。）

　　（1）提供科研啟動費：文科5萬元，理工科10萬元;

　　（2）提供15萬元的購房補貼，按服務期限分年度發放，可優先選購校內房源;

　　（3）配偶工作按照安徽省有關政策、學校有關規定和工作協議辦理。特別優秀者待遇面議。

　　3、其它博士研究生

　　（1）提供科研啟動費：文科3萬元，理工科5萬元;

　　（2）提供10萬元的購房補貼，按服務期限分年度發放。

　　4、引進具有博士學位的教師：

　　（1）如果具有講師職稱并且受聘后工作一年以上，學校內聘為副教授職稱，聘期三年，聘期內享受校內副教授津補貼待遇;

　　（2）如果已具有副教授職稱并且受聘后工作一年以上，學校內聘為教授職稱，聘期三年，聘期內享受校內教授津補貼待遇。

　　5、引進具有博士學位并具有教授職稱的學術技術帶頭人，年齡在45周歲以內的，除享受以上待遇外，學校再發給40000元的`引進人才補貼（按服務期分年度發放）。引進具有博士學位并具有副教授職稱的學術帶頭人或骨干教師，年齡在40周歲以內的，除享受以上待遇外，學院另發給20xx0元的引進人才補貼（按服務期分年度發放）。

　　6、對于夫妻雙方都為我校緊缺專業博士研究生且屬急需引進的人才，住房補貼在一方的基礎上再上浮30%給予補助。為解決配偶安置等原因接收的非學校學科建設、專業建設急需的碩士、博士，其待遇另議。

　　四、人才引進程序

　　1、由人事處根據學科、專業建設及學校發展的需要擬定年度進人計劃，報經省教育廳、人社廳批準后，向社會公開發布人才招聘信息。

　　2、有意來我校工作的高層次人才填報《阜陽師范學院招聘（錄）人員申請表》，并提供本人簡歷、學歷、學位、職稱、成果、獲獎情況、體檢證明等原始材料（留學回國人員需提供教育部出具的國外學歷認證證書），交由人事處審查。

　　3、碩士研究生應聘，每個進人指標應有3名及以上應聘者方可進行集中考核，集中考核時間一般安排在20XX年6月30日之前。

　　4、教授、博士應聘，可適時進行考核。

　　5、由人事、教務、科研、監察等職能部門和用人單位主要負責人、同行專家組成的考察組，對擬引進對象進行全面考核，提出引進意見。

　　6、人事處將考察結果和引進意見報校長辦公會審議，通過后辦理人才引進手續。

　　人才引進工作實施方案 篇5

　　近年來開發區發展形勢喜人，一大批高新技術企業相繼入駐園區，但由于地域條件限制，人才漸漸成為開發區快速發展的瓶頸之一，為加速推動開發區實施跨越式發展戰略，早日實現雙五百億發展目標，充分吸收省內外優秀人才、尤其發揮省會城市合肥高校眾多及人力資源豐富的優勢，配合《太和縣中長期人才發展規劃綱要》的貫徹設施，現太和開發區合肥發展中心提出如下人才引進方案，請區領導給予指示。

　　一、前期準備

　　1、確定人才需求類型及數量

　　調查管委會及園區內重點龍頭企業現有人才狀況（年齡結構、性別比例、學歷水平、專業特長等），統計需要人才專業層次及需求數量。重點關注城市規劃、醫藥制造、生物醫藥、環境保護、經濟管理、法律等專業研究生。明確招聘崗位人員到崗后的工作重點及未來的發展方向。

　　2、推進縣政府出臺“支持開發區引進中高端專業人才的相關政策及支持方案”

　　代縣政府草擬支持園區引進中高端專業人才的優惠政策及支持方案，貫徹太發20XX[4]號文件印發的《太和縣中長期人才發展規劃綱要（20XX-2020年）》的指示精神，全面推進各項具體措施方案的出臺與保障措施的落實。爭取為中高端人才提供最好的待遇福利，降低開發區引進中高端人才的難度，減輕開發區聘用中高端人才面臨的經濟壓力。

　　3、明確發展中心在人才招聘過程中可提供的實習期待遇

　　發展中心與應聘人員達成實習期間的工資待遇、吃、住、行等問題的解決方案。如：畢業后研究生實習期間2500/月，在校研究生實習期間1500/月，實習期三個月，針對實習期間表現優秀的人才，對實習時間工資待遇進行靈活調整。實習期間開發區為招聘人員解決住宿問題。實習期合同由安徽太和經濟建設投資公司合肥分公司與其簽訂，實習期結束后針對優秀人才，由開發區與其討論待遇、福利、用工類型等具體方案，針對專家學者型人才實現一事一議的方式進行處理匯報。

　　4、確定招聘方式

　　根據不同招聘對象擬定具體招聘計劃方案及具體的實施安排，擬通過以下四種渠道進行操作。

　　招聘渠道：走訪高校

　　具體步驟：前期周所長帶領下對合肥相關高校相關專業研究生導師教授， 招生就業處進行拜訪。后期在院校開展招聘會宣講會活動。

　　優勢：和高校建立良好的合作 關系，有利于長期合作，第一手接觸在校研究生等人才。有利于開發區長期引進人才。

　　劣勢：前期關系的建立會產生相關費用。引進人才集中于在校生這塊有一定局限性。

　　招聘渠道：網站招聘

　　具體步驟：通過智聯招聘、新安 人才等專業性網站進 行

　　優勢：大面積發布招聘信息，易宣傳開發區的形象，收集較多的求職簡歷。費用可預估。

　　劣勢：簡歷的篩選和人員測評難度大，應聘者可能同時投遞多家公司，增加招聘的不確定性。

　　招聘渠道：朋友推薦

　　具體步驟：通過同學朋友進行推薦，了解周圍同學朋 友適合相關專業的人員情況進行推薦。

　　優勢：人員情況了解詳細、針對性強、成本低。

　　劣勢：不確定性強無法解決長期人才短缺問題。

　　招聘渠道：專場 招聘會

　　具體步驟：參與合肥市組織的中高端人才招聘會

　　優勢：接觸人員數量多層次高，目標性強。

　　優勢：前期準備時間長，費用高，招聘時需要投入較多時間和精力

　　二：實施階段

　　1、信息整理

　　整理開發區人才需求信息，尤其要明確每個招聘崗位的工作職責及未來發展方向，針對不同類型人才確定不同的招聘方式。編寫人才招聘公告，通過網站進行發布；設計宣傳畫冊供高校拜訪、現場招聘會時使用。

　　2、人才搜集

　　首先、通過專業人力資源網站發布信息，收集人力資源信息，進行篩選面試。其次、在周所長帶領下對合肥相關高校的教授研究生導師進行拜訪，商討人才合作戰略，在各高校招生就業處網站發布開發區招聘信息，條件成熟時組織高校招聘會，宣講會。組織參與合肥市不定期舉辦的“專業性中高級人才現場招聘會”，爭取在招聘現場和一些經驗豐富專業性強的高級人才達成意向協議，努力為開發區提供高、特、專人才。

　　3、人才篩選

　　匯總人才信息，建立人才信息庫，挑選優秀人員到發展中心進一步洽談，意向強烈的帶到開發區進行實地考察接洽，對符合開發區需要的且有意愿來太發展的應聘者在面試后及時簽訂試用期勞動合同。

　　三：后續工作

　　1、實習試用

　　對于已簽約有意向到開發區各崗位實習、試用的人員，由發展中心與相關部門溝通后進行統一安排，并全程陪同其來開發區，協助解決應聘人員吃、住、行等后勤保障問題。

　　2、考核跟蹤

　　對于來太實習試用人員的工作情況時刻跟蹤，配合開發區了解應聘人員工作、生活等各方面需求，對應聘人員在工作中可能發生的各種誤解進行溝通協調，確保來太實習期滿后表現優秀的人才能簽訂正式勞動合同，為開發區長期發展做出貢獻。

　　人才引進工作實施方案 篇6

　　目前我公司正處于快速發展階段，為建立和完善公司人才培養機制，通過制定關鍵崗位繼任者和各類人才甄選計劃以及崗位輪換計劃，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，建立人才梯隊，為公司可持續發展提供人才資本支持。

　　一、目標堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策

　　二、適用范圍院校優秀畢業生(大專、本科生、研究生)

　　三、主要內容

　　《后備人才的甄選》

　　一、甄選資質及能力：

　　1、基本條件通過個人材料進行分析。

　　2、關鍵資質通過結構化面試等形式進行分析(與人有效地溝通、問題分析判斷能力及決斷力、計劃組織能力、應變能力、創新能力、是否有團隊合作能力、承受工作壓力能力)。

　　3、綜合素質可借助一些心理測評軟件進行測評(性格特征、職業傾向、綜合能力、心理測試)。

　　4、物業系統可根據技能標準做出適當調整。

　　二、甄選名額及程序

　　一般來說，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1——2名候選人。首先收集后備人才候選人名單——行政人事部組織對提交的名單進行綜合評定——行政人事部策劃后備人才的整體培訓方案——培訓方案的實施

　　《崗位輪換》

　　主要針對具有培養潛質的人員，目的在于為公司培養綜合能力較強的復合型人才，做為公司儲備干部后備人選。

　　一、輪崗周期

　　物業部門輪崗周期原則上一般為三個月，行政崗位一般為六個月。具體崗位時間由各部門根據實際情況來確定。輪崗的前提條件首先是必須勝任目前本職工作。

　　三、輪崗與晉級的關系

　　所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉級為公司中層管理人員。

　　四、輪崗審批

　　1、各部門內部輪崗：由各部門自行審批——報行政人事部備案;

　　2、跨部門輪崗：由各部門提案——行政人事部審核——總經辦審批。

　　五、輪崗人員管理

　　1、跨部門崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，輪崗期間的考核工作由新部門考核，但必須將考核結果反饋給原部門，作為年度績效考核的依據。

　　2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告(總結)，交輪崗雙方部門。

　　《后備人才考核評價》

　　一、考核原則：堅持事實求事、客觀公正、注重實效的原則

　　二、考核方式：參照公司各崗位用人標準。(不及格、合格、優秀、)

　　考核內容：

　　1、自評

　　2、同事互評

　　3、上級領導評價

　　4、選擇性評價

　　《晉升與淘汰》

　　一、基本原則

　　1、素質與能力并重原則

　　2、逐級晉升和薪酬晉升相結合的原則

　　3、有升有降的原則

　　二、晉升條件

　　1、新員工在入職后經過崗位培訓上崗，進入試用期。

　　2、經過考核轉為正式員工。

　　3、能高效地完成上級部門交待的各項事務。

　　4、具備較強的適應能力和潛力。

　　三、淘汰

　　1、在職期間，未完成上級交待的各項工作。

　　2、經轉崗，仍無法適應工作崗位的。

　　人才引進工作實施方案 篇7

　　為加快人才隊伍建設步伐，加大高層次人才引進力度，進步醫院專業技術職員業務素質，建立一支較高學術水平、結構公道的人才隊伍，滿足醫院學科和專業建設發展需要，經院辦公會研究，擬根據醫院發展、學科發展需要，堅持不拘一格、任人唯才、德才兼備原則，多層次、多渠道引進高層次、創造性、實用性人才，特制定本人才引進方案：

　　一、引進人才的對象

　　1、中國科學院院士、工程院院士。

　　2、“新世紀百千萬人才”獲得者、國家自然科學基金杰出青年基金獲得者、211工程國家重點學科帶頭人。

　　3、國家級科技進步獎獲得者，省、直轄市級學科帶頭人，急需專業的博士生導師

　　4、三甲醫院專科主任（主任醫師、教授），省、直轄市級科技進步獎獲得者。

　　5、博士研究生、副高級以上職稱、3年以上三級醫院工作經歷。

　　6、碩士研究生、副高級以上職稱、5年以上三級醫院工作經歷。

　　以上引進人才，除院士外，第2、3類所列職員，年齡應在55周歲以下；第4類所列職員，年齡應在50周歲以下；5、6類所列職員，年齡應在40周歲以下。

　　在科研或新技術方面尤其突出者，經院辦公會討論決定可破格引進。

　　二、引進人才的職責及優惠政策

　　（一）、職責

　　1、推動我院的學科建設和發展；

　　2、建立高效、創新能力強的技術團隊；

　　3、積極參與臨床（創新技術）、教學（研究生培養）、科研工作；

　　4、3-5年內有一定數目、具有一定影響力的成果產出。

　　（二）硬引進人才優惠政策

　　第一、二、三類人才優惠政策（略）。

　　第四類人才：

　　1、發給一次性安家補助費20萬元（政府、單位各一半）；

　　2、來院工作并落戶后，連續工作滿5年并經各年度考核均優秀后由醫院一次性支付10萬元住房專項補貼。

　　第五類人才：

　　1、發給一次性安家補助費10萬元（政府、單位各一半）；

　　2、來院工作并落戶后，連續工作滿5年并經各年度考核均優秀后由醫院一次性支付5萬元住房專項補貼。

　　第六類人才：

　　來院工作并落戶后，連續工作滿5年并經各年度考核均優秀后由醫院一次性支付5萬元住房專項補貼。

　　引進人才工資待遇按國家規定政策執行，并根據引進各類人才情況及績效考核情況享受金額不等的特殊補助補助。

　　政府幫助解決引進人才配偶工作和子女進學題目。酌情考慮辦理調動、合同制聘用等不同手續。

　　（三）軟引進人才的相關政策

　　根據“不求所有，但求所用”的人才資源理念，對不能以人才引進方式來院服務的特殊人才，可采取智力引進，以兼職的方式來院服務，享受以下優惠政策：

　　１、聘任名譽專家、教授，每年不定期來院指導開展新項目、新技術，每次5-10天，提供住宿、報銷往返路費，每次報酬5千元至1萬元；

　　２、來院短期工作3-6個月，開拓性主持開展一項新技術并培養成熟的技術骨干，月薪2-5萬元；提供住宿、報銷往返路費。

　　（四）醫院設立人才基金，專項用于引進人才及院內培養人才的技術創新、成果及科研獎勵。

　　三、人才引進的組織領導及治理辦法

　　（一）人才引進組織領導

　　醫院院長辦公會確定引進人才的學科、專業，決定人才的引進；確定引進人才的待遇；

　　院人事科根據院長辦公會決定，制定近期及中長期人才引進計劃；并負責引進人才聯系、組織考核、協議簽訂、待遇落實工作。

　　醫院成立“人才引進專家考核小組”，專家考核小組根據醫院安排，參與引進人才考核、論證工作；

　　（二）人才引進治理辦法

　　1、人才信息收集：同行專家、同意引薦；來信函或網上自薦。同時遞交能證實本人個人學歷、學位、學習、工作經歷、專業學術人平、獲科研資助和獲獎的各種證書、論文復印件及配偶子女情況的各種相關證實材料到院人事處。

　　2、引進人才的考核：人事科對擬來院人才的信息資料進行整理后，交引進人才專家考核小組及院長辦公會審閱，確定來院口試職員。人事科組織專家初試，院長辦公室集體口試研究后確定是否引進。

　　3、引進人才的治理：院長辦公會決定人才引進后，院人事科辦理相關調動手續，落實相關待遇，各相關職能科室與引進人才簽訂相關協議，進行合同治理；所引進人才的日常治理由所在科室、部分負責，關心其成長，創造良好的工作環境，充分發揮其作用。

　　4、簽訂相關協議

　　簽訂“引進人才服務協議”、確定最低服務期限、工作內容及雙方的責任、義務、權利及違約責任；

　　簽訂“住房協議”，按協議進行住房治理；

　　引進人才按合同約定，定期向引進人才專家小組及院辦公室匯報工作進展情況，院辦公會根據工作考核情況，可適時調整引進人才的相關待遇并根據需要決定其行政職務的任免。

　　四、附則

　　本辦法自公布之日起執行，原醫院人才引進有關政策文件同時廢止。

　　20XX年7月1日

　　第一類人才：兩院院士，醫院提供配套優惠政策；

　　1、年薪30萬元；發給一次性安家補助費30萬元；

　　2、提供200平方米住房一套，達最低服務年限5年期滿，獲得完全產權；

　　3、配備專車及司機；

　　4、配備實驗室及助手；

　　第二類人才：

　　1、發給一次性安家補助費20-30萬；

　　2、提供三室兩廳經濟實用房一套，5年內免付房租使用，達最低服務年限5年期滿，可按相關政策購買，并獲得完全產權；

　　4、提供科研啟動經費200萬元；

　　5、根據工作需要，提供獨立實驗室并配備助手；

　　6、根據工作需要經考核后委以行政服務；

　　第三類人才：

　　1、發給一次性安家補助費10-20萬元；

　　2、提供三室二廳經濟實用房一套，5年內免付房租使用，達最低服務年限5年期滿，可按相關政策購買，獲得完全產權；

　　4、科研啟動經費10-30萬元；

　　5、根據工作需要經核后委以行政職務；

　　簽訂“科研計劃及科研經費治理協議”，確定科研工作目標及科研經費使用的具體細則。

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