薪酬分配方案
為了確保事情或工作有序有力開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編為大家收集的薪酬分配方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
薪酬分配方案1
為建立以績效工資為核心的薪酬分配制度，完善有效的激勵機制，實行員工薪酬與績效掛鉤，體現效益優先，充分調動全體員工的工作積極性，促進本行轉換經營機制，增強經營活力，提高經營效益，根據《xxx農村信用社人事勞資管理暫行辦法》、《xxx農村信用社員工管理制度改革方案》、《xxx農村信用社縣（區、市）聯社高管人員績效考核暫行規定》、《xx省農村信用社職員等級管理辦法》、《xxx農村信用社薪酬制度改革指導意見》和《xxx農村信用社員工違反規章制度處理暫行辦法》等有關規定，結合本行實際，特制定本辦法。
一、總體原則
�。ㄒ唬┗颈Ｕ�、以收定支原則；
�。ǘ┬б鎯炏取Ⅲw現差別原則；
�。ㄈ┌磩谌〕�、多勞多得原則；
�。ㄋ模┛冃煦^、考核兌現原則；
�。ㄎ澹┛傤~控制、能升能降原則。
二、改革范圍
本行員工管理制度改革后，在省聯社核定人員編制總數內，凡經“雙考”合格者并競爭上崗的合同制員工（包括職員、工勤人員，但不包括20xx年12月31日已到達退休年齡的人員）均納入薪酬制度改革范圍。
三、工資構成
薪酬制度改革后，本行廢止行員等級工資制，實行以績效工資為主體的結構工資制。結構工資由基本工資、等級工資、津貼、績效工資四部分構成，其中基本工資、等級工資和津貼三項為檔案工資。
�。ㄒ唬┗竟べY：是指保障員工基本生活的工資。職員和工勤人員實行同樣的基本工資，按月足額計提發放。按照省聯社基本工資統一標準，每人每月400元（含原行員工資制度改革后的保留工資和工資區類別差等免稅項目）。
（二）等級工資：等級工資分職員等級工資和工勤人員等級工資。等級工資按月計發。
1、職員等級工資：是指根據職員的職務（崗位）、工齡、學歷、職稱等要素確定的與職員等級對應的工資。等級工資按職員等級及檔次設置工資系數（見附表1），1.0的系數值為500元。等級工資標準=系數值×系數。
職員等級工資每月預發60%，40%按月計提后并入績效工資，根據績效考核情況發放。職員等級工資按照《甘肅省農村信用社職員等級管理暫行辦法》的規定，根據員工的職務（崗位）、工齡、學歷、職稱等要素的變動進行調整或晉升。
2、工勤人員等級工資：是指根據工勤人員的聘用崗位（技術等級資格或職務）確定的工資。工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位設置不同的系數（見下表），1.0的系數值為500元。等級工資標準=系數值×系數。
崗位等級技術工一級技術工二級技術工三級技術工四級技術工五級普通工
工資系數2.92.62.32.01.71.4
工勤人員按現聘用崗位（技術等級資格或職務）執行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在高級技師崗位的人員，執行技術工一級崗位工資標準；聘用在技師崗位的人員，執行技術工二級崗位工資標準；聘用在高級工崗位的人員，執行技術工三級崗位工資標準；聘用在中級工崗位的人員，執行技術工四級崗位工資標準；聘用在初級工崗位的人員，執行技術工五級崗位工資標準；聘用在普通工崗位的人員，執行普通工崗位工資標準。
凡未取得技術等級資格的工勤人員，每五個年度考核稱職及以上者，可按下列條件享受相應技術等級的崗位工資標準：工作年限不滿五年的，享受普通工崗位工資標準；工作年限滿五年的，享受技術工五級崗位工資標準；工作年限滿十年的，享受技術工四級崗位工資標準；工作年限滿十五年的，享受技術工三級崗位工資標準；工作年限滿二十年的，享受技術工二級崗位工資標準；工作年限滿二十五年的，享受技術工一級崗位工資標準；工作年限滿三十年及以上，且每兩個年度考核稱職及以上的，增加0.1個崗位工資系數。年度考核不稱職的，按不稱職年度數相應延長工作年限，直到累計達到五個年度稱職及以上者，方可享受上一等級的崗位工資標準。
工勤人員等級工資每月預發60%，40%按月計提后并入績效工資，根據績效考核情況發放。工勤人員等級工資根據其聘用崗位（技術等級資格或職務）或工作年限的變動進行調整。
（三）津貼：是指工齡、學歷、職稱（技術等級）和基層信用社四項津貼，按月計發。
1、工齡津貼：工齡津貼從員工參加工作的當年開始，按每年10元標準計發，工齡=當前年份-參加工作年份+1年，間斷工齡扣除。員工每月工齡津貼=工齡×10元。
2、學歷津貼：凡取得國民教育系列學歷或國家教育部承認學歷，并持有正式畢業證書的可享受此項津貼（見下表）。20xx年以前參加人民銀行或農業銀行組織的專業證書班取得高等專業證書的，也可享受此項津貼。其他學習證書、證明等均不享受此項津貼。
學歷中專/高中大專本科/雙大專雙本科/研究生班畢業碩士研究生/雙學士博士研究生
月津貼5010015020xx50300
3、職稱（技術等級）津貼：凡取得經濟、會計、法律、政工及計算機工程類專業技術職務任職資格，以及從事工勤崗位的駕駛員、打字員等考取當地勞動人事部門技術工人等級證書，并被所在單位聘用的，可享受相應的職稱津貼（見下表）。其他類專業技術職稱不享受此項津貼。
職稱初級中級高級
月津貼10020xx00
技術等級初級工中級工高級工技師高級技師
月津貼5010015020xx00
4、基層信用社津貼：按照距離城區遠近及自然條件優劣等因素劃分基層信用社類別，按每月最高不超過300元的標準計發基層信用社津貼。
學歷津貼從取得證書的次月起計發，職稱（技術等級）津貼從被單位聘用的次月起計發，工齡津貼每年1月1日起調整，基層信用社津貼從工作變動的次月起調整。
（四）績效工資：根據全行當年實際綜合效益情況和員工崗位責任大小、技能要求高低、勞動復雜程度以及履行崗位職責情況考核分配的勞動報酬�？冃ЧべY按季計提，年終經省聯社考核確定等級后，根據合行績效工資考核分配辦法和全轄績效工資計提總額，嚴格考核兌現到個人。
四、其他
�。ㄒ唬┮娏暼藛T和新招聘社會在職人員工資。
在今后本行因業務崗位需要招收新人員時，對見習人員見習期工資由基本工資、等級工資、學歷和職稱（技術等級）津貼構成。見習人員見習期按照省聯社統一的基本工資標準、學歷和職稱（技術等級）津貼標準。見習人員的等級工資標準為每人每月500元。見習人員見習期滿轉正的，職員根據其職務（崗位）、工齡、學歷、職稱等要素中的任何一項就高確定等級，按本單位等級最低檔次確定等級工資標準；工勤人員根據崗位等級確定等級工資標準。見習人員見習期滿轉正后，等級工資從轉正的次月起執行�？冃ЧべY從轉正之月起按績效考核辦法核定，次月起執行。
新招聘社會在職人員實行試用期制，在試用期內執行省聯社統一的基本工資標準和津貼標準。等到級工資按其職員等級檔次或工勤人員崗位等級對應的標準執行。新招聘社會在職人員試用期內沒有績效工資，試用期滿轉正后，績效工資從轉正之月起按績效考核辦法核定，次月起執行。
（二）加班工資。
法定假日（元旦、春節、國際勞動節、國慶節等）工作確需加班的，經批準可以發加班工資。計算公式：日加班工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×300%。
雙休日加班原則上由機關部門和支（處）、儲蓄所內部自行調劑補休，確實無法調劑補休的，可以計發加班工資。計算公式：日加班工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×200%。
平時不鼓勵加班，如確因工作需要加班的，由機關部門和支行（處）、儲蓄所內部調劑補休，確實無法調劑補休的，可以計發加班工資，但每人每月計發加班工資天數量最多不得超過2天。計算公式：日加班工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×150%。
�。ㄈ┞殑眨◢徫唬┳儎尤藛T工資。
全轄員工職務（崗位）變動的.，從變動的次月起執行新職務（崗位）對應等級工資標準。
�。ㄋ模┊惖亟涣魅藛T工資。
因工作需要，經省聯社考察推薦，跨縣（區、市）調整擔任縣聯社高級管理人員的，本著就高不就低的原則，從高等級聯社調整到本行的，實行兩年過渡期，在兩年內按原單位等級執行績效工資標準，過渡期滿按本行績效工資標準執行；從低等級聯社調整到本行的，按本行績效工資標準執行。
（五）受處分、處理人員工資。
1、下崗（離崗）、待崗人員只發基本工資。
2、受警告處分的員工，從受處分的次月起，按照《甘肅省農村信用社員工等級管理辦法》的規定（下同），執行新檔次的等級工資標準，并扣發1個月的考核工資。
3、受記過、記大過處分的員工，從受處分的次月起，執行新等級就近就低檔次的等級工資標準，并扣發3個月的考核工資。
4、受到降級、撤職處分的員工，從降級、撤職的次月起，執行新等級就近低檔次的等級工資標準，并扣發6個月考核工資。
5、受到留用察看處分的員工，從留用察看的次月起，按新等級就近就低檔次確定等級工資標準，并在處分期間內，只發放基本工資。
6、凡被司法機關收容審查尚未做出結論的，收審期間停發一切工資。審查結束，沒有問題的恢復并補發工資，有問題給予處分、處理的，按相應處分、處理計發工資。
本行對員工受記過、記大過、降級、撤職、留用察看處分期間，不晉升工資檔資；受降級、撤職處分期間，不發放職稱津貼。對其他受到降級降檔處理的員工按照《甘肅省農村信用社員工等級管理辦法》確定工資標準，并扣發相應時限的考核工資。
（七）病、事假工資。
1、病假在兩個月以內的，基本工資、等級工資和津貼全額計發，績效工資考核發放。
2、病假兩個月以上的按長期病假對待，病假期間不發放績效考核工資，基本工資、等級工資和津貼按照以下標準發放：
（1）病假超過兩個月，從第三個月起，工作年限不滿十年的，應發工資=（基本工資+等級工資+津貼）×90%；工作年限十年以上的，基本工資、等級工資和津貼全額發放。
（2）病假超過六個月的，從第七個月起，工作年限不滿十年的，應發工資=（基本工資+等級工資+津貼）×70%；工作年限十年以上的，基應發工資=（基本工資+等級工資+津貼）×80%。
3、因工負傷，治療期間，其工資按事前所在崗位應得工資標準全額計發。
4、事假一個月以內的，按實有事假天數扣發工資�？郯l工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×事假天數�？冃ЧべY考核發放。
5、事假超過一個月的，從第二個月起按實有事假天數扣發工資�？郯l工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×事假天數。績效工資不再發放。
6、事假超過三個月的，從第四個月起只發基本工資。
7、一個月曠工三天以內（含三天）的，扣發當月等級工資、津貼和績效工資，只發放基本工資，并作警告處分。連續曠工三天以上（不含三天）的，全額扣發當月應得工資，并作記大過處分。一年內間斷曠工累計達五天以上的，扣發一個月應得工資，并作留用察看處分。
�。ò耍┘倨诠べY。
按規定享有的婚假、喪假、探親假、產假、年休假，休假期間其工資按應得工資全額計發。
（九）退養（提前退休）人員工資。
退養人員退養期間的生活待遇按照《xx省農村信用社員工內部退養指導意見》的規定標準執行。
（十）養老保險繳費基數。
養老保險繳費基數為上年度基本工資、等級工資、津貼和加班工資之和。
附：
1、各崗位、各職能部門考核內容及評分標準；
2、各崗位績效工資系數分值表；
3、xxx農村信用社職員等級檔次劃分及等級工資系數表。
薪酬分配方案2
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所謂薪酬是指員工從事企業所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現的補償，是企業支付給員工的勞動報酬。與傳統的工資概念所不同的是，薪酬還包含了非貨幣形式的報酬。
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薪酬分配的目的絕不是簡單地“分蛋糕”，而是通過分蛋糕使得企業今后的蛋糕做得更大。價值分配不僅是一項技術工作，它更是一種戰略思考。因此，在設計薪酬體系時，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業眼前企業的薪酬問題和人力資源部的專業工作，否則，雖然眼前的問題暫時解決了，薪酬制度也建立起來了，但新的問題一旦出現，薪酬制度又無法適應，甚至會阻礙企業的發展。另外，如果經常變動企業的薪酬制度必然會給企業帶來震蕩，甚至引發一系列的問題，給企業帶來災難。認為，從根本上思考，企業的薪酬分配的根本目的和重要性主要體現在以下幾個方面：
1.薪酬分配必須促進企業的可持續發展。價值分配是人力資源價值鏈管理的終結，同時也是價值管理的起始。當一次價值創造過程完成時，如果價值分配不合理，那么人們就不會開始第二次價值創造，企業要獲得可持續發展，必須解決價值分配中現在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾及團體和個體之間的矛盾；
2.薪酬分配必須強化企業的核心價值觀；
3.薪酬分配必須能夠支持企業戰略的實施，這就必須考慮到薪酬分配中的外部競爭性原則和內部公平性原則；
4.薪酬分配有利于培育和增強企業的核心競爭能力。核心競爭能力的本質就是承載在企業人力資源（資本）身上的核心知識和技能，以及對這些核心知識和技能的整合、共享及不斷學習和創新的能力。企業的薪酬制度不僅僅是企業的一項基本的管理制度，它更是一種機制，是企業培育核心競爭能力的保障。企業確定了自己核心競爭能力所需要員工的知識和技能后，企業薪酬設計就應該向具備這些知識和技能的.員工傾斜。這是企業薪酬體系設計的重要性體現，也是企業薪酬體系設計首先應遵循的原則；
5.薪酬分配有利于吸引和留住企業的核心、關鍵人才；
6.薪酬分配有利于營造響應變革和實施變革的文化等。
（三）薪酬分配的四個基本命題
1.關于價值創造者--誰創造了企業的價值？農業經濟時期價值創造的主導要素是土地和勞動；西方工業革命時期是資本、企業家和勞動；當代新經濟時期是企業家、知識、資本和勞動；知識經濟時代是人才主權時代，人才贏家通吃的時代，知識與職業企業家成為企業價值創造的主導要素，具有對剩余價值的索取權。
2.關于價值貢獻度--創造了多少價值？這就是薪酬分配中的價值評價問題，它涉及到評價的因素、評價的標準、評價的方法和程序等。
3.關于價值的分配形式--拿什么分給價值創造者？這就是上文所提到的薪酬形式。
4.關于價值分配量值--給價值創造者分多少？一個企業能分享的利益是有限度的，價值分配的根本目的是為了企業創造更大的價值。在價值分配中我們要掌握兩個原則，即二八原則和分層原則。
首先，我們要掌握二八原則。根據價值創造的規律性，在一個企業中20%的人創造了80%的價值，因此在價值分配中，一定要弄清楚對于企業來說哪些人屬于這20%，這些人對于企業核心競爭力有直接的影響。
其次，我們要掌握分層原則�？陀^、公正的分配必須建立在客觀公正的評價基礎上。由于企業中各層各類人員分別扮演不同的角色，其貢獻形式也不一樣，為了保證激勵的有效性，必須對不同人員采取不同的分配方式，設置不同的分配權重。
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