員工培訓成本收益分析

時間：2023-05-01 12:38:26 資料我要投稿

相關推薦

員工培訓成本收益分析

員工培訓成本收益分析前言

員工培訓成本收益分析

一、培訓的十大好處

1、快出人才、多出人才、出好人才。 2、高士氣和戰斗力 3、低流動率、流失率 4、更易督導 5、成本節約 6、更好的企業文化 7、強化員工敬業精神 8、顧客滿意 9、勝過競爭對手

10、更好的企業形象和經濟效益

培訓作為人力資源管理的重要組成部分，既是企業員工人力資本存量增加的重要途徑，更是企業在知識經濟中贏得新的競爭優勢的制勝籌碼。

第一章：揭開培訓的面紗

一、現代企業員工培訓的重要作用 1．有利于員工的知識更新

2．提高企業競爭力

3．穩定員工隊伍，是企業發展與個人發展相結合。

麥當勞就是將員工培訓、企業發展以及員工的個人職業生涯設計和職業發展聯系起來的。

4．減少內部管理成本，提高管理效率。

5．培訓可以為企業挖掘自身資源（提供源源不斷地后備人才）。 6．文化的傳播 7．戰略的執行

8．統一思想，提升內部管理水平：培訓是一種工作方法。

第二節員工培訓的形式與模式一、員工培訓的形式

1．按培訓與工作的關系來劃分：在職培訓、崗前培訓（新員工招聘、老員工換崗）、脫產培訓

2．按培訓目的來劃分：

1）過渡性教育培訓（幫助畢業生完成學習生活向職業生活過度的教育培訓）

2）知識更新培訓或轉崗培訓 3）提高業務能力培訓 4）專業人才的培訓。 5）人員晉升的培訓。

IBM如果要讓一個員工走上經理崗位，會給他安排一個培訓計

劃。這個培訓過程有4各月，對他進行多項技能的培訓，IBM稱之為領導才能訓練營，相當于一個干部學習班。進入了領導才能訓練營，你就有希望進入經理行列，培訓中會有很多的程序來測試和提高員工的能力。

3．按培訓對象在公司中的地位劃分：高層、中層、基層、專業技術人員、一般員工培訓

二、員工培訓的模式

第三節：培訓文化的建立一、從戰略的高度看培訓

1．通過培訓，可以幫助企業提高員工素質，提高士氣，員工知識技能的增加，能為企業提供良好的發展機會，從而吸引、激勵、留住人才以及減少員工的流失率，也有助于降低在招聘的成本。

2．通過培訓，員工明確了自己的工作性質，具備了良好的工作能力，會使他們更容易被督導；

3．通過培訓，能夠改進員工的工作表現，企業不僅可得到生產、營銷過程中因人員技能改進帶來的收益，而且可得到員工潛能的激發所帶來的巨大收益。

4．通過培訓，可以加強溝通、轉變觀念，建立更好的企業文化，樹立更好的企業形象，為企業帶來全面的經濟效益；通過培訓，企業可逐步建立學習型組織，同時學習型組織又促進培訓成果更好地轉移，使整個企業形成人人愛學習的良好氛圍，員工能主動接受企業內

部的各種變革，企業能迅速而又創造性地適應外界文化，從而具有持續競爭力。

二、培訓文化的三個階段及其特征

（一）考察企業培訓文化主要的具體指標有：

培訓的計劃性、培訓的參與性、培訓的內容和形式、培訓資源的利用程度、培訓基礎管理平臺的完善、培訓與企業戰略的關系。

附表：不同階段培訓文化的特征

在萌芽階段，培訓管理部門屬于人力資源部門的一個組成部分。在發展階段，培訓管理者既是組織戰略促進者又是培訓實施者，此時可考慮單獨設立培訓部門。

在成熟階段，培訓管理者是戰略促進者的角色，實施者的職能則由各部門獨立有效地執行。

案例：麥當勞怎樣留住人才

四、現代企業員工培訓發展的新趨勢 1．企業員工培訓呈現高科技和高投入的趨勢 2．培訓走向社會化的趨勢。

3．培訓向深層次發展。除知識、技能外，培訓還包括培育企業文化、團隊精神、勞資關系等，并為人才提供完善的職業生涯管理。

4．崇尚培養企業文化。

將培養歸屬感及忠誠度放在首要地位。 5．培訓質量成為培訓的生命。

首先，培訓者要認清員工培訓的特點，從員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點。其次，培訓還要有一個科學和規范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務的實際，用最佳方法幫助員工獲得知識和技能。最后，追求效益的最大化和成本的合理化。

6．培訓的更高境界——建立“學習型組織”

第二章：培訓的事前控制——培訓需求分析及培訓計劃的制定一、培訓需求評估的作用

了解受訓員工現有的全面信息；確定員工的知識、技能需求；明確培訓的主要內容；提供培訓材料；了解員工對培訓的態度；可以獲取管理者的支持；有利于估算培訓的成本；避免時間和金錢的浪費；使培訓做到量體裁衣；提供測量培訓效果的依據。

三、培訓需求分析的三個層次組織分析、工作分析、人員分析四、培訓預算制定地方法 1．比例與算法

國內的會計核算一般是將工資總額的1.5%作為教育培訓經費。 2．零基預算法

是指在每個預算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看做重新開始，即以零為基礎，根據組織目標，重新審查每項活動對實現組織目標的意義和效果，并在成本-收益分析的基礎上，重新排出各項管理活動的優先次序。

培訓預算的工作要點：

1．統計受訓對象信息。

2．區分受訓對象，合理劃分投放比例。 3．劃定內外訓比例。 4．培訓預算的適時跟進

第三章：培訓制度保證與風險防范第一節培訓保證制度一、企業一把手的重視和參與二、培訓保證制度（一）培訓獎懲制度

第一，將培訓本身作為現代企業中激勵員工積極性上的一種必要手段。

第二，根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。

把培訓結果與獎懲掛鉤，把是否接受培訓以及受訓的好壞作為晉升、調薪的重要依據。例如，可以將培訓考核結果納入個人獎金發放的崗位責任范疇，根據考核成績確定獎金發放情況，做到培訓結果與個人收入密切相關。對達不到培訓要求的受訓者給予一定的行政降級和經濟處罰，對情節嚴重的予以辭退。同時，培訓工作的主管部門及執行部門也要進行考核，把培訓工作的好壞作為評價其工作實績的重要依據。

（二）培訓時間保證制度

企業要明確做出所有員工每年參加多長時間培訓的規定。（三）培訓經費單列制度

企業要保證每年撥給培訓一定的經費，并對員工的人均培訓經費、培訓經費占公司全部支出的百分比做出明確的規定。培訓經費要醉著企業的發展、利潤的增長逐步提高。

GE等大公司的培訓費達到其公司工資總額的4-5%。三、培訓考評制度

采用360度反饋評估。一般在培訓結束后一個月后進行。四、質量跟蹤制度

在受訓者返崗工作后定期跟蹤反饋，以發現受訓者在各方面的進步，也可進一步發現工作仍然存在的問題，為制定下一批人的培訓計劃提供現實依據，也為該受訓者的下一輪培訓做好準備工作。最重要的是借此發現問題，對培訓課程進行修改。

質量跟蹤的方法有：

1．普查法包括員工自查、互查及主管部門發表意見。 2．抽樣調查法。

3．匿名調查法：采用問卷調查的方式，一般是在內部員工中隨機抽取樣本，填卷人的姓名及所填內容是完全保密的。

五、培訓檔案管理制度

第二節：培訓的風險及其防范一、培訓風險分析、

1．內在風險：由于企業沒有對培訓進行合理規劃而導致培訓的質量不高。

1）高層領導者對員工培訓沒有一個正確的認識和定位。 2）培訓需求不明確，調查不深入，企業沒有明確的素質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的短板相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓時選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性。

2．外在風險： 1）人才流失的風險

2）專業技術保密難度增大的風險。 3）培訓收益風險二、培訓風險的防范策略 1．內在風險防范 1）進行培訓需求分析 2）制定與實施培訓計劃 3）做好培訓評估工作

2．人員流失及專業技術泄密風險的防范

1）選擇好培訓時機：對試用期內的員工除進行新員工的引導培訓外，不要做過多的深層培訓。

2）簽訂培訓合同 3）相應制度作保障：完善人才檔案制度

建立嚴格的人才選拔、聘用和考核制度

建立有效的激勵制度建立科學的員工績效評估制度 4）企業文化做支撐

在優秀的企業文化引導下，員工通過接受培訓，不僅豐富了知識，提高了技能，還實現了人生價值，這能夠及大地激發員工的工作熱情，增強員工的凝聚力、忠誠感和歸屬感。更重要的是，在培訓中，員工不斷了解企業的價值觀和使命感，明晰企業的經營理念和規章制度，在工作中自覺地以企業經營理念為指導，模范地遵守企業的各項制度，加強了責任感和使命感，是企業的規章制度、價值觀內化為員工的自覺行為，大大提高了企業的管理水平和工作效率。

3．培訓收益風險的防范

培訓投資回收期（年）=培訓投資額÷員工培訓后每年創造收益值

第三節：培訓的經濟學分析二、誰為培訓買單

員工認為，公司現則我進行培訓，是因為我的業績突出并且有繼續增長的潛力，而我也如愿提高了工作業績，這和我付出的辛苦勞動十分不開的，多老應該多的，加薪也是正常的。

企業認為，員工應該承擔配培訓部分成本，且應該更好地為企業工作才對。

企業培訓從性質上可以分為通用培訓和特殊培訓，通用培訓是職

員工所接受的培訓技能對多個企業都有用。

通用培訓成本原則上由受訓員工自己承擔。

特殊培訓成本由企業或勞資雙方共同承擔。

第四節：國內企業培訓的問題及對策

1．企業領導認識偏差

2．缺乏培訓文化

1）培訓工作被認為只是培訓工作者的職責，組織中的其他人

并不關心企業培訓工作。

2）培訓制度不完善。

3）只有少數人才有接受的機會

4）企業缺乏長期的戰略規劃。

3．培訓缺乏系統性

4．培訓內容缺乏實用性。

5．培訓方法單一。

三、員工培訓的改進建議

1．將培訓工作落到實處

2．做好長遠規劃，不能只顧眼前的利益

3．改進培訓方法

4．建立和發展完善的培訓教學體系，不斷提高教學的質量和針對性，使培訓內容與受訓者要求獲得知識、能力和技巧協調一致。

第四章：培訓的組織實施及方法選擇

案例：惠普銷售人員培訓的組織

惠普的銷售培訓

來源：www.hq88.com | 編輯：華企在線 | 發表時間：2008-08-15 17:26 | 人氣指數：555

在惠普中國公司，對銷售人員的培訓有兩方面的含義，一是長期性質的解決方案，它就像是一個路徑圖，告訴銷售人員在什么時間應該具備哪些能力、掌握哪些知識。這是一個較長時間的積累過程，可能需要２～３年或３～５年，最終水到渠成地完成量變到質變的飛躍。另一方面指近期解決方案，在時間緊、任務重的壓力下，通過上一門培訓課或者組織集訓班，進行針對性較強的培訓。惠普認為，解決方案的兩個方面是缺一不可的。集訓班運用三種手段

在組織銷售集訓班的過程中，惠普有三種實施方案：

拿來。當發現合適的專業培訓機構時，惠普會把專家請進來。當然，目前這種可以直接“拿來”的課程并不多，而且多限于知識傳遞類型的課程。

調整。培訓公司能提供的培訓內容并不都符合要求時，惠普會按照業務部門的要求把內容進行改編。如果培訓公司的課程內容很好，但講課的老師不令人滿意，惠普就派自己的銷售經理出去聽課，獲得此課的授權講課資格，然后回來自主授課。

自編。銷售人員培訓最大的挑戰是找不到合適的解決方案，此時惠普采取自己執筆主編教材的辦法。挑選幾位最出色的銷售人員和經理，采訪他們，讓他們談是什么素質使他們成功員工培訓成本收益分析的，然后把他們的采訪記錄整理成文件，交給管理層審核、修改后作為培訓教材。集訓班之魂－－角色扮演

有些培訓之所以沒有帶來預期的效果－－行為的改變，原因之一就是培訓中理論甚多，實踐太少。為了提高培訓效果，惠普專門為集訓班編寫了一個系列角色扮演腳本。以惠普業務部門優秀的銷售人員的成功案例為藍本，針對ＩＴ行業和惠普的產品編寫充滿實戰性的練習教案。要求銷售人員在每天晚上下課后，分成４～６人一組，用當天所學的技巧，真實地演練客戶拜訪，現學現賣，從而加速行為的改變。由于集訓班是把３～５門銷售課程放在一起，而每天的角色扮演，猶如一條線索把這些根本不相關的培訓課串在一起，起到了畫龍點睛的作用，因此，角色扮演被稱為集訓班之魂。

根據腳本，集訓班需要若干人扮演客戶或合作伙伴的角色，公司里眾多優秀的銷售經理就是現成的寶庫，他們有非常豐富的客戶經驗，能把各種場合下、各種性格、各種態度的客戶演得活靈活現，讓銷售人員用所學的知識、技巧和態度來應付、處理和引導客戶。因此，惠普把銷售經理稱為集訓班之源。

由于邀請的經理多數就是參加培訓的銷售人員的直接老板，也有上一級經理，他們在扮演角色時不僅可以直接向他們的員工

介紹自己的經驗，為員工做當場指導，同時還可以觀察本部門的員工在集訓班的學習表現。

集訓班之鏡－－多面點評

每次角色扮演之后，還要花很多時間來做點評。惠普認為，這是一個非常重要的、獲取全面反饋信息的難得機會。點評一般圍繞職業銷售人員在一般銷售場合下應做到的動作、應具有的素質和心態展開。

點評會是多角度、多方面的。培訓講師的點評會強調課堂理論在角色扮演中的得與失，銷售經理則專門點評在銷售過程中需要經驗積累的常識。成人學習最有效的方式之一是從同事身上學習，所以惠普的集訓班還很重視來自學員之間的點評。點評在集訓班中的作用是為學員提供一個多面鏡，讓他們清楚地看到自己在銷售中的優勢與劣勢，因此稱之為集訓班之鏡。

一、各級部門幾個人的角色定位

二、培訓工作的組織

1.培訓工作的戰略規劃

包括：

新員工的上崗培訓計劃

職業精神與企業文化培訓計劃

各職能部門的崗位素質要求、操作規劃、服務技巧等方面的培訓計劃

提高員工綜合素質的培訓計劃（包括儀態儀表、禮儀禮貌、道德修養、遵紀守法、理想信念等）；

員工晉升升值培訓計劃

經理人培訓計劃

高層經理人領導力培訓計劃

負責組織安排員工外出培訓并制定有關計劃。