績效溝通貫穿于績效管理各個(gè)環(huán)節(jié)，是保障和提升績效管理效果的重要紐帶與策略，
企業(yè)績效管理中的績效溝通問題及相關(guān)對策研究
。本文通過問卷調(diào)查、訪談等方法，對重慶YDY集團(tuán)等多家公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，系統(tǒng)、深入分析了企業(yè)在績效溝通認(rèn)識及具體實(shí)施層面存在的問題，提出了相應(yīng)的對策與措施。績效管理是一個(gè)由績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評價(jià)以及績效反饋等一系列活動(dòng)構(gòu)成的有機(jī)系統(tǒng)。績效溝通貫穿于績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，是績效管理的靈魂與核心，為有效整合、銜接各項(xiàng)工作，提升績效管理效用發(fā)揮著重要作用。績效溝通指企業(yè)的管理者與員工為了達(dá)到績效評估目的，在共同的工作的過程中分享各類相關(guān)績效信息，以期得到對方的反應(yīng)和評價(jià)，通過雙方多種形式、內(nèi)容、層次的交流，提高企業(yè)績效的過程。
能否做好績效溝通直接影響績效管理的效果，有國際權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績效的提高，70%來源于企業(yè)內(nèi)部的溝通和反饋。如果缺少績效溝通與反饋，再科學(xué)的績效考核工具或方法也難以發(fā)揮作用。然而，在企業(yè)現(xiàn)實(shí)績效管理過程中，受于管理理念、制度設(shè)計(jì)推行、管理技巧等因素影響，績效溝通有效實(shí)施遇到各方面的阻力。鑒于此，本文對重慶多家公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，深入分析企業(yè)在績效溝通認(rèn)識、具體實(shí)施方面存在的問題。
績效溝通中存在的問題分析
(一)管理者認(rèn)識上存在誤區(qū)，對績效溝通重視不夠
溝通作為管理的核心手段與要素，已被企業(yè)管理者所共識。而對于績效溝通在績效管理中的重要作用，企業(yè)經(jīng)營管理者往往缺乏科學(xué)、正確的理解，難以有效發(fā)揮作用。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，眾多企業(yè)管理者受經(jīng)驗(yàn)管理思維影響，企業(yè)管理者通常存在溝通意識淡薄，對績效溝通價(jià)值認(rèn)識存在偏差的誤區(qū)，主要表現(xiàn)為：首先，不少管理者簡單地認(rèn)為績效評估就是為員工工作表現(xiàn)和結(jié)果打分、填寫績效考評表就完成了績效考核，即使要給員工反饋也就是呈現(xiàn)一個(gè)書面結(jié)果;他們認(rèn)為溝通并無必要，溝通對于業(yè)績結(jié)果沒有什么改變，明顯表現(xiàn)出缺乏溝通意識;其次，很多管理者認(rèn)為績效溝通浪費(fèi)時(shí)間且實(shí)際效用甚微，所以他們更傾向忙于業(yè)務(wù)管理，時(shí)間分配上偏重業(yè)務(wù)而淡化甚至忽略了績效溝通;最后，有些管理者將績效溝通單一理解為告知員工考核結(jié)果，沒有發(fā)揮績效溝通在促進(jìn)員工提高素質(zhì)、改善績效方面的作用。
(二)績效溝通制度缺失或不健全，上下級溝通不暢通
績效溝通作為溝通的一種特殊形式，需要有配套制度進(jìn)行規(guī)范，才能保障績效溝通順利開展，提升績效管理水平和效果。調(diào)研顯示，大部分企業(yè)績效溝通制度不健全甚至缺失。從有關(guān)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，40%的被調(diào)查員工認(rèn)為，上下級之間的工作溝通很少。深入訪談分析發(fā)現(xiàn)，公司目前績效溝通機(jī)制不夠健全，缺乏正式的制度保障，一方面，沒有相應(yīng)的制度規(guī)范，上級在下達(dá)任務(wù)時(shí)未形成溝通式管理習(xí)慣，僅注重指令性的任務(wù)及工作標(biāo)準(zhǔn)下達(dá);另一方面，員工工作業(yè)績?nèi)狈τ行У姆答伹溃貌坏接行Х答伵c指導(dǎo)，使存在的問題無法有效改進(jìn)。企業(yè)績效溝通缺乏相應(yīng)的制度保障，上下級溝通缺乏或者走形式，必然導(dǎo)致績效溝通的缺失或不到位。
(三)績效溝通實(shí)踐上存在的問題
績效管理過程中，絕大部分員工需要直接上級提供工作好壞及應(yīng)該如何工作的反饋信息，只有充分的上下級互動(dòng)溝通，才能保證績效考評預(yù)期效果，促進(jìn)個(gè)人與組織績效不斷改進(jìn)和提升，然而在績效評估的實(shí)踐中，國內(nèi)企業(yè)恰恰容易陷入輕績效溝通的誤區(qū)，有統(tǒng)計(jì)資料顯示，企業(yè)績效不好的原因50%是因?yàn)槿狈冃贤ā１菊{(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)在績效管理中有績效溝通這環(huán)節(jié)，但溝通效果仍然難以發(fā)揮，主要存在以下問題：
1.管理者缺乏必要的溝通技巧
有研究表明，很多企業(yè)由于績效溝通環(huán)節(jié)運(yùn)行不暢，導(dǎo)致整個(gè)績效管理體系出現(xiàn)問題，運(yùn)行不暢的原因主要在于管理者缺乏溝通與輔導(dǎo)技巧和方法，有些主管人員由于沒有掌握適當(dāng)?shù)募记苫蛘咂綍r(shí)在日常管理中沒有做足功夫，對是否能夠與員工進(jìn)行融洽的溝通缺乏信心因而不愿意進(jìn)行績效溝通。本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多管理者面對特殊員工不知道如何溝通、面對員工的問題不知道如何溝通，不知道溝通什么內(nèi)容，溝通準(zhǔn)備不足，缺乏必要的溝通技巧，缺少對溝通技巧的學(xué)習(xí)和掌握，導(dǎo)致溝通不暢，效果不好。
2.績效溝通簡單化，考評結(jié)果反饋效力差，難以發(fā)揮真正效用
科學(xué)有效的溝通應(yīng)該持續(xù)貫穿于績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，調(diào)查發(fā)現(xiàn)管理者對于員工的績效溝通簡單化地等同于考評結(jié)束時(shí)的了解對話，忽視指標(biāo)制定、績效實(shí)施等環(huán)節(jié)的績效溝通，更談不上指導(dǎo)改進(jìn)，考評結(jié)果反饋效力差。主要表現(xiàn)在以下兩方面：
首先，在員工考評指標(biāo)的確定上缺乏溝通，
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《企業(yè)績效管理中的績效溝通問題及相關(guān)對策研究》(http://salifelink.com)。訪談發(fā)現(xiàn)，管理者很少就員工的考評指標(biāo)與其進(jìn)行溝通，績效指標(biāo)、達(dá)成要求、評分標(biāo)準(zhǔn)等由管理者自行決定，信息交換上向下多，下向上少，而由于這種溝通的缺乏，使沒有信息支撐的績效目標(biāo)缺乏合理性和針對性，直接導(dǎo)致各級員工認(rèn)為現(xiàn)行考評內(nèi)容不能客觀、全面反應(yīng)自己的實(shí)際工作表現(xiàn)和對公司的貢獻(xiàn)，員工對績效考評的滿意度低，考評實(shí)施工作阻力增大。其次，對員工的考評結(jié)果缺乏反饋。對YDY集團(tuán)的問卷調(diào)查表明84%的員工表示“希望從上級那里獲取自己的績效考評信息”，同時(shí)92%員工“希望能夠通過績效考評從上級那里獲得有針對性地幫助，從而提高自己的工作能力”;但是訪談發(fā)現(xiàn)，管理者很少主動(dòng)給下級員工反饋考評結(jié)果及改進(jìn)建議，同時(shí)在日常管理中沒有重視管理信息數(shù)據(jù)的收集，由于缺乏數(shù)據(jù)和記錄，無法準(zhǔn)確獲得有關(guān)員工績效進(jìn)展的信息，對績效考核、反饋也難以提供真實(shí)可靠的依據(jù)，員工也很少就對自己考評結(jié)果的疑問與上級進(jìn)行溝通。整個(gè)績效考評工作比較僵化，缺乏上下級之間的互動(dòng)，難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的考評效果，影響績效考評工作的開展。
增強(qiáng)績效溝通有效性的相關(guān)建議
1.強(qiáng)化績效溝通理念，形成良好溝通氛圍
Joseph等的研究證明了良好的績效溝通對于提升員工工作士氣、組織氣氛、上下級關(guān)系具有重要作用，是保證績效管理效果的重要手段。企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化績效溝通觀念，將績效溝通作為績效管理的關(guān)鍵與核心加以研究和發(fā)展，使其成為管理者的工作習(xí)慣。首先，企業(yè)高層應(yīng)注重自身績效提升，發(fā)揮標(biāo)桿作用，倡導(dǎo)并促進(jìn)組織形成開放、平等的溝通氛圍;其次，績效管理部門應(yīng)加強(qiáng)各種形式的績效溝通宣傳，強(qiáng)化各級管理者與下屬的績效溝通意識，在企業(yè)內(nèi)部形成自上而下、從高層到基層員工共同遵守的價(jià)值理念—績效溝通，為績效管理工作有效推行培養(yǎng)良好環(huán)境土壤。
2.建立系統(tǒng)完善的溝通制度，保障績效溝通的有效推行
績效溝通貫穿于績效目標(biāo)完成的全過程，是一種循序漸進(jìn)、封閉環(huán)式的溝通，要保證績效溝通的有效執(zhí)行與落實(shí)，必須使其上升到企業(yè)管理制度層面，加以規(guī)范化和常規(guī)化。通過建立科學(xué)、規(guī)范、合理的績效溝通制度，促使各級管理者及全體員工加強(qiáng)對績效溝通重要性的認(rèn)識，嚴(yán)格要求和強(qiáng)化溝通的執(zhí)行，有助于培養(yǎng)管理者和員工主動(dòng)溝通意識，養(yǎng)成為提高績效而樂意主動(dòng)溝通的習(xí)慣。
一方面，按照績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考評與結(jié)果反饋等不同階段的溝通，從溝通目的、溝通方式、溝通內(nèi)容等方面制定明確的規(guī)范制度，提升績效溝通工作規(guī)范化程度;另一方面，將管理者對下級的績效溝通落實(shí)情況作為其績效考評的重要內(nèi)容，有效推動(dòng)績效溝通制度落實(shí);最后，要結(jié)合公司文化與實(shí)際，在平等、互動(dòng)的基礎(chǔ)上，建立開放、及時(shí)的績效反饋機(jī)制，使員工的績效考評結(jié)果能夠得到及時(shí)反饋，同時(shí)員工擁有良好的反饋渠道，與上級管理者能夠就自身工作困難、績效改進(jìn)計(jì)劃、方法、途徑等問題進(jìn)行及時(shí)溝通與討論，尋求有效的輔導(dǎo)與幫助，共同促進(jìn)組織與員工工作績效的改進(jìn)。
3.注重績效溝通培訓(xùn)，提高管理者績效溝通的技巧和能力。
績效溝通是一種雙向的溝通方式，任何完美的考核制度都無法彌補(bǔ)管理者與員工缺乏有效溝通帶來的負(fù)面影響，要發(fā)揮績效溝通對績效管理效果的積極促進(jìn)與提升作用，企業(yè)必須注重對管理者與員工績效溝通的培訓(xùn)，提升管理者的績效溝通技巧與水平。完善培訓(xùn)制度，制定績效溝通內(nèi)容準(zhǔn)則，規(guī)范績效溝通過程，強(qiáng)化直線管理者績效溝通技能。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)發(fā)揮主體意識，制定詳細(xì)績效溝通培訓(xùn)計(jì)劃，采取宣傳匯報(bào)、專題培訓(xùn)、學(xué)習(xí)考察等途徑，加強(qiáng)直線管理者績效溝通意識、溝通方式、方法及技巧的培訓(xùn)，切實(shí)提升管理者績效溝通管理的能力和素質(zhì)，保障績效溝通達(dá)到理想效果。
4.加強(qiáng)管理過程中的績效溝通，將績效溝通貫穿績效管理各環(huán)節(jié)
績效管理是一個(gè)循序漸進(jìn)的系統(tǒng)性過程，它包括績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定、績效實(shí)施、績效評估以及績效反饋四大環(huán)節(jié)。這四個(gè)環(huán)節(jié)的順利、有效開展都離不開管理者與員工之間的充分溝通。在這過程中，管理人員應(yīng)具備更多的溝通理念和意識，在績效管理中拓寬溝通的層面，針對績效問題與員工展開更多的交流。
績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過程中管理者需要與員工進(jìn)行研討，確定計(jì)劃的期內(nèi)員工應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，做到什么程度，為什么要做，何時(shí)完成以及其它內(nèi)容。績效實(shí)施時(shí)通過對員工績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析，找到問題，管理者在進(jìn)一步溝通的前提下對被考評者給予輔導(dǎo)、建議、績效評估是對被考評者的目標(biāo)成果進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，之后進(jìn)行績效反饋，將結(jié)果反饋給員工，并進(jìn)行面對面溝通，對完成不好的指標(biāo)進(jìn)行分析，并確定改進(jìn)的措施。通過績效考評各個(gè)環(huán)節(jié)中管理者與員工之間充分、有效的溝通，達(dá)成績效管理的預(yù)期目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工績效的改進(jìn)和組織效益的提升。