采訪對象：陸小剛（Aaron）

    職位：上海盈潤商務咨詢有限公司董事

    陸小剛的公司不大，三四個“同伙”，一個投資人，一個助手而已，辦公室也是和人合租的，一個門掛著兩塊牌子，

小獵頭生存法則：做獵頭其實是做人

    第1招：找準自己的定位

    獵頭公司大致分三類，第一類，是專做一萬美元以上的單子的，總公司一般設在國外，在上海設立了地區性總部，單子大多是從總部接的，做的是百年老店的基業，譬如光輝國際這樣的“大鱷”。幾十年的經營，讓他們擁有很好的聲譽和穩定的客戶群，他們“獵”的是真正的“頭”，是高端人士。

    第二類，是本土有一定規模的獵頭公司，一般擁有一、二十個顧問。他們“獵”的大多是“腰”，以中層經理和專業人士為多，兼及一小部分的總經理等高端職位。本土公司一般有較深的根基和廣泛的觸角，也具有一定的競爭力，是穩定的中堅階層。

    第三類，就是陸小剛這樣的小公司。這一類的公司，數量最多，也因此而良莠不齊。他們的客戶群與第二類公司相同，“獵”的也是“腰”，只是，他們一般只會獵取一部分的“腰”。這樣的小公司不會配備太多的顧問，資源也比不上有規模的本土“獵腰”，因此，他們一般只做自己熟悉的行業和職業，找準自己的定位，只做強項，奪取一部分細分的市場。

    像盈潤，陸小剛介紹說，就專做化工、零售、FMCG和醫藥行業，以及不同行業的HR職位。他們對這些領域比較熟悉，有把握和第二類公司一搏，不敢輕易涉險，插手別的領域。

    掂出自己有多少斤兩，有多大的胃口吃多大塊肉，對小獵頭公司來說，應該沒錯。

    第2招：服務質量不打折

    公司雖小，也要力求做得專業，服務的質量絕不能打折。這是小獵頭公司“殺出血路”的第二鮮招。

    麻雀雖小，五臟俱全。小的公司在人員配備上絕不可簡化，也要有相對明確的分工。各道工序都需專才專攻，有拓展客戶的專才，做前道工序；有擅長布網、四處搜索“獵物”的“捕手”，做中道；還要有善于評估、篩選“獵物”的“考官”，做后道工序。這三者需嚴絲無縫地配合，如此才可能形成一個分工合作的“捕獵”小組。

    分好了工，如何把每道工序做好，做得專業，是更緊要的一步。在每一道工序上，也各有門道不同。

    拓展客戶

    找到客戶，接到單子，聽到“狩獵”的號角，狩獵行動才可能展開。小公司大多根基較淺，人脈不廣，拓展客戶的難度自然也要大一些。陸小剛提醒小的獵頭公司，切忌“貪多嚼不爛”，在接單以前，先得問問自己：“有能力做嗎？有精力做嗎？”如果答案是肯定的，才能考慮接下單子。而有能力、有精力，小公司完全可以提供與大公司一樣專業的服務。

    陸小剛認為，一個專業的獵頭，要具備知識（knowledge）,要做得專業(professional)，要有人脈（humanrelations），才有可能會擁有自己的客戶群。

    接近客戶，首先要了解客戶。一般來說，如果一點沒有人力資源管理的經驗或是從事咨詢業的經驗，是不大可能做好這一行的。HR或咨詢業的經驗，是知識儲備，對目標客戶企業的公司架構、企業管理、招聘程序、不同職位要求、企業文化都能了然于胸，和客戶“說著同樣的語言”，雙方才有進一步交談的可能，

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    有統計顯示，一個受過良好培訓及有豐富經驗的獵頭顧問成功的FacetoFaceInter-view(面談)，對一個人的判斷的可信度可達到50%，再借助于一些測試手段，信度可提高到70%。在這一點上，小公司也完全可以提供專業的服務。強調、突出自己團隊評估、篩選“獵物”的專業性，是小公司獲取客戶的另一砝碼。

    人脈，也是不可或缺的。客戶資源需要積累，進入“圈子”，首先要和目標行業的HR們多結識，混個臉熟。僅僅混熟，是遠遠不夠的，還要贏得客戶的信任，有了信任，才會得到客戶的青睞。

    搜索“獵物”

    一個好的“搜索”者，每天可能有80%的時間都在打電話。要找到一個適合的人，可能需要打上100多個電話，從這100多人中挑出20多人，再通過面談，篩選出五六人，推薦給客戶，最后，才能找到這一個最適合的人。如此高的淘汰率，意味著獵頭必須廣布天羅地網，建立起一個龐大的人才數據庫，并且要不斷地加以維護，經常保持與人才的溝通，跟蹤庫中人才的去向，及時加以更新，保持人才庫的新鮮度。否則的話，庫建得再大，半年不更新也就廢掉了。

    對如何挖人的“竅檻”，一般的獵頭公司是不會輕易透露的。陸小剛倒不避諱，透露了一點他們的“挖人小技巧”。一般來說，對某一特定職位，除在人才庫里搜尋外，主要是到相關行業的類似職業里去尋找合適人選。打電話過去，有時得耍點小小的花招，冒充客戶騙過前臺小姐，從前臺小姐嘴巴里套出相關職位人員的名字等等。他們會把整個行業的相關職位或稍低一些的職位全都搜尋遍，然后就可以很有底氣地對客戶說：“我們給你找到的已是最好的人選。”

    當然，頭銜與職責有時并不是完全匹配的，關鍵不是看頭銜，而是看“獵物”在公司里承擔的具體職責。這一點，便需要“獵手”具有深厚內功，對不同公司的頭銜與職責非常清楚才行。

    評估測試

    “獵物”搜到了幾只，到底孰輕孰重，孰優孰劣，需要有慧眼的“考官”來評點、分辨。可以借助一些科學的測評軟件，在一些情景模擬中測試每個人的真實能力。但這類軟件使用的成本非常高，用一次甚至會達到十幾萬元，因此，除了一些高層的職位，小獵頭公司一般不會“祭”起這般“法寶”。他們常用的是面對面的訪談，在問答中進行分析、判斷。因此，對小獵頭公司來說，顧問的經驗和技巧決定一切。問題該怎么問，便大有講究。陸小剛的經驗是，只問行為事例，很少問發散性問題和引導性問題。比如“請描述一下你昨天的工作”，或是“最近工作中發生過什么不開心的事”，或是“你在某個項目中所起的作用”，等等，都要求候選人用事例來回答，再通過觀察候選人的一些小小的動作、身體語言，聽其言，觀其行，大致可得出一個偏差不太大的結論。

    無論公司大小，只要服務專業，獵頭公司便找到了生存的縫隙。服務是否專業，其實也是與規模無關的，只要你的顧問水平夠硬，就能做到。不少客戶都明白，“選獵頭公司，其實是選顧問。”這應該是句真理。

    “做獵頭其實是做人。”陸小剛這么說，“做人一定要做得好，做獵頭也一樣。有的公司手里已有市場，但市場總會變化，會重新分割，不要以為大公司如何如何，其實也不過如此。小公司一樣可以做出名聲。”

    的確，以智力服務為主的獵頭業，并不是一個靠規模取勝的行業，提供優質的服務，才是壓倒一切的真理。

    來源：《職場指南》