在激烈的市場競爭中，為立于不敗之地，企業往往會和掌握核心技術、機密的員工簽訂《保密協定》，
有了《保密協定》為何敗訴？
。但是，如果《保密協定》本身不合法，那么也就不能起到競業禁止的作用。本期案例提醒企業，《保密協定》的內容必須權利與義務對等。【案情回放】
石某于2002年3月和上海某商貿公司簽訂了勞動合同，約定工作崗位為商務中心貿易專員，主要負責對俄羅斯的貿易往來。簽訂合同的同時，石某和公司還簽訂了《保密協定》。其中第八條約定：“乙方（石某）無論以何種原因終止與甲方（公司）的勞動合同關系，自離職之日起半年內，均不得到其他與甲方有競爭性的單位工作或為其他與甲方有競爭性的公司提供與職業有關的咨詢性、服務性服務，并須在離職之日起半年內承擔本合同規定的義務及承諾。”
沒多久，石某便辭職不干了。2002年9月27日，雙方解除了勞動關系。此后，公司在某網站上發現北京一經貿發展有限公司出現了與本公司相同的圖片，其商業模式、商業計劃也與本公司相同，而這些屬于本公司的商業秘密。
公司認定這是石某所為，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。公司稱，石某現在所在的北京某經貿發展有限公司與本公司的業務相似，給公司造成了一定的損失。石某違反雙方簽訂的保密協定，泄露公司的商業秘密，對所造成的經濟損失應承擔賠償責任，
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《有了《保密協定》為何敗訴？》(http://salifelink.com)。不料，仲裁駁回了公司的申訴請求。原因何在？【評析】
這是一起因競業禁止所產生的勞動爭議案，對于競業禁止或限制，《反不正當競爭法》、《勞動法》以及國家勞動和社會保障部的行政規章、部分地方法規均對此作了明確的規定，法律支持正當的競爭行為而限制或禁止非正當的競爭行為，法律賦予了用人單位保護自身合法權益免受侵害的權利。既然如此，石某原來服務的公司在認為自己的商業秘密被泄露、提出申訴后，為何沒有得到勞動爭議仲裁委員會的支持呢？
因為我國法律是以權利義務對等為原則的，該公司在維護自己權益的同時，忽略了應盡的義務。依據原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》第二條的規定，“用人單位可以規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。”上述規定明確了用人單位與勞動者對競業禁止作出約定后，用人單位應支付勞動者一定的經濟補償以體現公平。
本案中，仲裁正是依據上述規定和原則認定：石某在與公司建立勞動關系時，雖已簽訂了保密協定，并約定自離職之日起半年內均不得到其他與公司有競爭性的單位工作或為其他與公司有競爭性的公司提供與職業有關的咨詢性、服務性的工作。但公司未依據國家相關規定給予石某一定數額的經濟補償。
該競業禁止性條款因違反國家的法律、法規，違反權利義務對等的原則，顯失公平，應為無效，對當事人不具有約束力，因此公司依保密合同的條款要求石某支付經濟賠償金的理由不能成立，對公司的申訴請求勞動爭議仲裁委員會不予支持。
來源：職場指南