做了十幾年管理工作的吳海認為高效執行力不能單純依靠員工自發形成，還是要有自己的一套“手段”，

面子刺激法提高執行力

　　李然最近很苦惱，自己明明是為了更出色地完成工作，所以提交執行方案晚了三天，但領導拿到方案并沒有夸他，而是和他談了兩個小時。“領導說我執行力太低。”公司猶如一部運轉的機器，每名員工都是機器上的零件，如果某個零件運轉速度不正常，那整個機器的運轉速度都會受到影響，甚至停止。

　　戴爾公司總裁邁克爾·戴爾曾說過：一個企業的成功，就是每一個員工在每一個環節都在一絲不茍地執行。員工執行力的高低直接影響著企業的存亡，無論是智力密集型企業還是勞動密集型企業，員工的高效執行力都會推動公司的發展，反之則會阻滯。

　　桔子酒店創始人吳海有著同樣的困惑，但在他看來一切并非“無藥可解”。從1997年開始創業的吳海曾任攜程副總裁、e龍副總裁，對于怎樣提高員工的執行力已經摸索出一套自己的經驗。從某種角度而言，員工的高效執行力與領導者的強勢作風有著很大的關系。

　　所謂強勢不是指每天嚴厲地對待員工，也不是只依靠懲罰機制，而是領導者對公司每項工作的足夠了解。從吳海開始做管理，就沒有人敢在例會上企圖蒙混過關。 “我對我說的每一件事都記得很清楚，其實每個公司的領導者都是一樣，不說不是因為忘了，如果哪個員工覺得是老板忘了而僥幸，那就要小心了，因為兩三次之后，就可以把這名員工定性。還有我對業績的數字很敏感，我可以很快分析出來哪里有問題，面對這樣的領導，匯報怎么敢有隱瞞？”

　　不過，強勢不能解決一切，還是要輔以相應的管理方法。“員工不是機器，不能要求員工每天都以百分百的激情去工作，只能在企業文化的灌輸過程中強調企業自有的特色文化，慢慢讓員工接受這樣的觀念：高效執行力無論對于企業發展或是個人發展都是有好處的，在企業各種激勵機制與培訓中讓員工將高效執行力變成習慣。”

　　“雖然采取‘流動紅旗評選’的方式聽上去有些‘小兒科’，但在培養執行力方面很有效。所以‘面子說’理論成立。”

　　“你愛面子不？人人都愛面子。”吳海說這話時有點得意。桔子酒店在全國分布著十幾家門店，員工數量多，想親歷親為根本不可能。雖說酒店會有一些規范性的流程，比如客房內與客房服務，但對于一線服務人員，吳海卻控制不了他們的情緒，怎樣讓員工在工作過程中投入精力，提高效率，吳海想出了“流動紅旗評選”的方式，這種方式聽上去有些“小兒科”，但在競爭中得不到流動紅旗的員工確實會覺得有些“丟臉”，于是，努力去爭取紅旗自然是必須要做的事情，有了這樣的想法，執行力怎么會不高效？所以，在吳海看來，“面子說”理論不僅成立，而且有效。

　　在桔子酒店望京店的前臺，接待服務員笑得很甜。在一側懸掛的“最佳前臺接待”的流動紅旗，看起來和上學時優秀班集體的流動紅旗無二。在桔子酒店中，有一支會經常突擊檢查的質檢組，去各個門店檢查評分，從客房到前臺，很多細致的評分項目，再綜合攜程網上的點評和意見給門店打分。

　　吳海指著流動紅旗，壓低聲音說：“每次例會評選優秀前臺和最佳客房時，各個門店的店長都急赤白臉地‘掐架’，很有意思。說白了就是因為丟了流動紅旗沒面子，不過這正是我要的效果。他們會因此努力工作，酒店的客房與前臺都會提高工作效率。”這樣的競爭感讓員工在工作中有了足夠的榮譽感。為團隊爭取榮譽是每一個人都要做的，工作自然不會偷懶。另一方面，投入了激情的工作自然會更有效率，尤其是對于酒店這種本已有規范性的工作來說。

　　提高員工的執行力不能單靠企業的某些措施，讓員工能在第一時間與客人有互動，讓員工知道自己的工作是否有意義，是否能得到別人的認可，這也不失為一種好的辦法。“執行力高低對于客人的感受很重要，我們就是要讓員工在第一時間知道客人的評價，督促他們的執行效率。”吳海表示。

　　桔子酒店即將要上一套系統，客人在客房輸入房間號與密碼上網之后，會出現一個桔子酒店的頁面，上面除了一些城市信息外，還會有相關服務人員的照片與點評。比如會出現吳海的照片，旁邊是一行字“您好！剛才是我為您做的前臺接待，您還滿意嗎？”字下方會有滿意與否的評價以及原因等項，還會有哪位服務員鋪的床單，打掃的衛生等詳細信息，同時會配有服務員的照片和評價。吳海對于這樣的系統很有信心，“因為客人是在網上給服務員做評價，所以一般不會有心理壓力，這樣的評價才是最客觀的。而公司的員工也會在第一時間看到客人的評價，這樣的做法會提高他們做事的效率與質量。如果出現問題，管理人員也會在第一時間督促下屬去解決，執行力自然就提高了。”

　　“我就是想將這種榮譽感移植進員工的心里，成為每個員工的信念和精神力量。有了這種高度的榮譽感，他們就會以高度負責的態度對待并執行好每一項工作。”

　　“人都是將心比心的，我給員工創造好的工作氛圍，培養他們的工作技能，這樣的成本雖高，但卻能很有效地提升他們的執行力。”

　　從某種程度而言，員工的高效執行力不能單純依靠自發形成，必須要在培訓方面做一定的引導。桔子酒店通常開在一線城市和旅游城市，所以經常會有外國客人入住。但是酒店的一線服務員并沒有太高的學歷，在遇到國外客人的時候往往會出現語言溝通的障礙，這樣何談高效執行力？

　　為此，吳海專門為前臺接待的員工請了一個講師，每周到每個門店講三到四節的英語課，然后定期考試，再按照考試成績的好壞給他們進行等級劃分。簡單的一個前臺接待工作，吳海就分了五個級別，而且級別的劃分會根據表現隨時進行調整，

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　　吳海認為這樣的細致分級會培養員工間的競爭意識，雖然他不會處罰級別低的員工，“不過人都有自尊心，成天看著身邊的人得優秀、得獎勵，自己就不難受？”這樣分級明顯會讓員工在接受培訓時更有目標，工作起來也才會更有動力。

　　桔子酒店現在的英語培訓很受員工歡迎，“我相信大家都了解公司的良苦用心，只要英語水平好了，就算以后離開公司，這也是他們自己的優勢。”培訓關乎員工的工作能力與效率，高效執行能力又與企業的利益息息相關，吳海表示企業的培訓一定要堅持從自身的實際情況出發，而不是盲目地找一個人來激勵士氣。管理者需要了解員工的崗位需要，有計劃、有層次地進行培訓。

　　“陽光不能照在每一個人的身上，要讓員工知道他們只要努力工作，領導就會看到，陽光就會照在他身上。如果不努力，那就只能看陽光照在別人身上。”吳海有針對性的培訓確實讓員工的執行能力提高很多，不過這些還不足以讓所有的員工都能獲益。 “我鼓勵他們去報考跟專業相關的考試，等考過之后，公司會報銷一切的書費、學費、報名費，還有獎金！”有了相關專業技能的支撐，吳海坦言如今桔子酒店整體從業人員的素質都有了很大的提升，員工的感激也慢慢變成了他們努力工作的動力，“人都是將心比心的，我給他們創造好的工作氛圍，希望他們有好的未來，這樣的成本雖高，但是卻很有效地提升了他們的執行力。而對公司有歸屬感的員工是不會不努力工作的。”

　　“在生活上關心員工會讓她們工作時更努力，而結果就是效率更高，效益更好。”

　　現在很多企業都在講人性化管理，包括對員工的管理與激勵。在吳海看來，企業的績效考核只是提高員工執行力的一部分，管理者還要認真傾聽來自員工的聲音與意見，對于一些好的想法和建議要做到及時采納。

　　吳海新近組建了一個“創新委員會”，包括吳海在內，大概有十幾個人。這些人均來自公司的各個部門，但吳海堅決不讓部門的領導參加。在這個委員會中沒有排名，也沒有等級，彼此間都是平等的。委員會的成員每星期會召開一次會議，討論工程、服務以及IT系統上的創新。比如“酒店設計怎樣能省材料、省空間？“什么樣的系統能讓前后臺銜接得更好？”怎樣提高服務質量讓消費者更滿意？”等諸如此類的問題。“這樣做會讓員工覺得自己也是在參與管理一個企業，歸屬感自然就會很強。經委員會提出的好點子通常能在平時的工作中立刻看出成效，這就是實實在在地在提高員工的執行效率，當然我們也會對提出好點子的員工給予相應的獎勵。”吳海表示。

　　前幾天委員會就剛剛解決了酒店存在的一個老問題。之前，酒店經常會出現前臺接待與客房服務人員溝通的問題，比如顧客要是損壞物品或者是有什么問題找服務員，因為當時員工忙忘了或者是說了沒做，責任難以界定，而酒店又經常因為這樣的事情互相推諉責任。“出現這種問題，工作就不會順暢，何談高效？高效執行力是必須在工作本身順暢的前提下才有可能實現的。我們的創新委員會就針對這個問題做了一個系統，把步話機連接到電腦上，設定錄音功能，這樣是誰的責任只要聽一下錄音就知道了，也就不用再相互推卸責任了。”其實，很多創新都體現在細節上，只有梳理了這些細節才會讓工作流程更順暢，工作效率更高。

　　另外，管理者要充分認識到榜樣的重要性，善于在工作中發現模范，把那些在公司創新方面、體現企業文化、反映企業精神、代表企業形象的先進個人和群體樹立起來，作為學習的榜樣。從流動紅旗到創新點子的獎勵都是吳海在公司內部樹立模范的做法，而事實證明，這樣的做法確實能在公司內部形成良好的競爭氛圍，而樹立的模范代表也能充分發揮帶動效應。

　　人性管理不僅只體現在考核外的激勵，更表現在對底層員工的關心上，真正地關心員工會讓他們對公司更具認同感，在工作時更愿意為企業付出。吳海一直認為自己是整個公司里最底層的服務員，“我們公司是倒三角的狀態，員工為客人服務，管理層為員工服務，我為大家服務。”企業的領導者無法關心每一個員工的生活，但卻可以去收集信息了解他們的情況。“我在做獎懲機制的時候會想到那些每個月只拿兩千塊錢的員工的想法。他們努力工作的時候也一定是為了自己和家人，但更多的時間還是給了公司。所以一定要在關心他們的同時關心他們的家人。”

　　在桔子酒店有一個教育基金，除了為員工提供讀書補貼外，還會考慮到他們的家屬。員工中只要是有孩子上學的，不管是從小學到大學，每年都會給相應的補貼。如果員工家里的孩子中考或者高考被錄取，按照相應的學校級別除了補貼外還會有獎學金，“在生活上關心員工會讓他們工作時更努力，而結果就是效率更高，效益更好。”吳海表示。“就像我在夏天去員工宿舍考察的時候發現有間宿舍因為客觀上無法安裝空調，所以一直沒有，其實這樣很不公平，我回到辦公室就讓負責人給那幾個員工安排了高溫補貼和一些其他的補償。這樣做員工真的會很感激，工作會很努力。”

　　采訪臨近結束，吳海忽然用手按了一下面前的茶幾，自問自答式地說“這回好了”。記者追問，吳海才笑著說，之前在沙發上坐著時才發現茶幾是晃動的，就想到是不是全部門店都有這個問題，所以趕緊叫來負責經營的人問， “上午我問的，下午就修好了，只是地板有點問題，別的門店都沒事。”