現實中，“三期”內女員工合法權益被侵害的事件時有發生，

讓女工權益難受保護的誤區

。一些用人單位對女工“三期”權益保護，主要有四大認識誤區。

　　誤區一：員工辭職 無需支付補償金

　　譚女士是北京一家餐飲公司的領班，因為生育要休產假。但休假期間，公司沒有向其支付工資。后譚女士以公司未能按時支付勞動報酬為由提出辭職。后譚女士向勞動仲裁委申訴，要求公司支付解除勞動合同補償金并補發其產假期間的工資。仲裁委支持了譚女士的請求后，公司不服裁決起訴到法院，主張譚女士系自行辭職，無需支付補償金。

　　法院審理后認為，女職工依法享有休產假的權利，并且休產假期間工資待遇不得變更。在該公司未能支付產假工資的前提下，譚女士有權解除勞動合同。最后，法院判決該公司按譚女士的原工資標準，向其支付產假期間的工資并支付解除勞動關系經濟補償金。

　　誤區二：基本工資 即工資條工資

　　在上述譚女士的案件中，餐飲公司先是以“譚女士休假期間未給單位付出勞動，就不應該支付工資”為由，拒絕支付其工資。后又認為，即便應該支付，標準也應該是工資條中的基本工資，而不應該是她正常工作時的月工資數額。但法院最終并未按譚女士工資條中的基本工資標準，而是按照譚女士休產假前的工資標準，判決公司支付。

　　對此，胡法官指出，女職工“三期”期間的工資報酬限于基本工資，但不能理解為工資條中的基本工資，其標準應該是女職工休假前正常提供勞動時的每月基本工資，

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《讓女工權益難受保護的誤區》(http://salifelink.com)。當然，女職工在“三期”期間因未提供勞動，休假前的績效工資、銷售任務提成等額外的工作報酬都不能享受。

 

 

　　誤區三：崗位變更 工資隨之變更

　　劉女士是北京一家公司的員工，雙方在勞動合同中約定，她的月工資3000元。劉女士懷孕4個月后，公司對其進行了崗位調換，并先后兩次降薪。劉女士認為降薪不合理，多次與公司溝通無果后，提起仲裁申請。仲裁裁決駁回劉女士申訴請求，劉女士不服，提起訴訟。

　　案件審理中，該公司出示了有劉女士簽字的《員工內部調崗通知》書，稱調整劉女士崗位、工資，經公司集體決定，且劉女士簽字認可，符合法定程序。但劉女士則表示她簽字僅表示“同意調崗”，并未同意降薪。

　　法院審理后認為，該公司未能證明雙方系協商一致，因此降低劉女士工資待遇缺乏依據，其主張同意調崗便意味著同意調薪的說法于法無據，最后判決公司支付工資差額。

　　誤區四：產前檢查 未計入勞動時間

　　最后，胡法官還指出，有些用人單位將懷孕女工在勞動時間內進行產前檢查算做請假，是沒有法律依據的。因為根據《女職工勞動保護特別規定》，對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。