我前任老板有一句話：“雖然大家都說80后不好管理，但我的實踐經驗說明，只要給80后一個舞臺，他們必將回報給公司一份精彩，

職場里沒有什么不可替代的人

。”只此一句話，讓多少年輕的同志“知遇之感”油然而生，而后竭力以報。這話是前幾年說的，現在眼看著80后已經成長為一代業務主力人員。不管情愿還是不情愿，領導崗位是前輩的，也是他們的，而且越來越會成為他們的。

　　職業指南ER們有一個傾向，就是喜歡搞“新員工、應屆生”這種話題，當然作為一個買賣我可以理解這是一個需求旺盛，很容易切入的領域。但隨著時間的推移，一代代新人正在職業道路上持續攀升，他們不再僅僅需要學做一個好員工，也開始要學做一個好領導，并且指導他人成為好員工。

　　在我的職業道路上有過一個過程：老板開始放手讓我自己制定并組織資源完成計劃，他只告訴我，如果你需要資源，可以來找我要支持——當然我們是一家不大的公司，我很清楚想也不要想那種大手筆市場費用之類的事兒。

　　然后我就陷入了一種巨大的痛苦中，仿佛在沒有航海圖的情況下，僅僅帶著一個指南針劃著小舢板，就被踢進沒有航標的大海里，我沖老板吼叫說：“你想要我做什么你可以直接說嗎?”老板說：“我并不希望復制一個我，我希望你能超越我的水平。現在我不會給你你不能勝任的工作，但你必須自己計劃，然后去組織實現。”

　　這個過程很痛苦，我先搜集了別人的經驗湊合搭出了一個框架，然后在這個框架下湊合去干，干完了之后反過來再優化框架形成我自己的套路，但做順了之后，會發現自己的能力特別是視角更上了一個臺階，我開始能看到純執行時候看不到的需求、問題、資源以及解決方案，

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《職場里沒有什么不可替代的人》(http://salifelink.com)。不管做多大，或者多小的領導，這個過程都是繞不過去的，否則不管title如何，永遠不過是個執行者。

　　作為年輕的領導，不管在哪個層級，實際上有幾個坎，10個人以下的管理是一個層面——在此時需要懂得聚攏人心，組織資源以完成目標;20-100人基本一個層面——此時需要懂得授權、管控與指導的平衡以保證完成目標的過程受控;再往上走，就通常是小老板或者高層管理人員了，管理幅度也許反而小，需要的又是不同的能力。作為走在(走向)領導崗位的年輕同志，也有一上手就順風順水的。但如果不順，約莫會有這些原因：

　　1、既不受命，又不能令：

　　這其實主要是一個心態問題，但自己察覺很難。但坦率地說，從第三方角度來看這一條類似兵器中的絆馬索，走在或者期望走向領導崗位的，折在這個相對隱蔽問題上的最為常見。

　　為什么民營企業里非常容易出現老板一竿子扎到底，直接干涉基層運作，中層人員被架空——老板人品風格固然是一方面，但中層管理人員意愿與能力跟不上是很大一方面，或者心態上質疑公司和老板的策略科學性、或者行動上無力有效實現公司和老板要達到的目標、更加可能的是兩者兼而有之：既不喜歡自己上級指示的方式，自己又沒有一套可以出效益的管理辦法。

　　說白了知識分子開買賣不易成功，就是腦子里道理太多太復雜，心眼里還放不下自己的私人利益計算——這樣的中層領導出現一個，就會帶壞部門一幫，順手還能砸倒周邊一片，但往往還覺得自己如此的無辜全部是被外部惡劣的環境糟蹋了。

　　我想特別說明一下，這第一條適宜用來對照自省而非用以打擊他人，一旦想用此條攻擊對手，我不敢說對手問題多大，打擊者自己必然在這個問題上沒跑。