CASE1

　　沒有方向就做別人的尾巴

　　剛畢業一年的項志發現，只一天時間，他背后就多了個“尾巴”，

白領與上司交往的藝術

。他去哪兒，“尾巴”就跟到哪兒，甚至他起身想去洗手間，“尾巴”也做起身狀。

　　一個月前，部門例會上，經理旁邊突然多了一個年輕人。經理介紹：“這是今年新進公司的小何。項志，你帶他一下，讓他盡快融入團隊。”

　　項志就這樣接受了光榮使命，把小何帶到辦公桌前。在講了一些基本的工作性質、相關專業知識的準備后，項志讓小何自己琢磨一下，開始忙自己的工作。

　　小何這時開口了：“我該怎么準備呢？”

　　項志隨手從桌上抽了兩本書，說：“先熟悉一下這個行業吧。”

　　整個下午，小何都趴在桌上看書。項志的工作告一段落后，發現小何昏昏欲睡，一副上公共課偷看課外書走神的模樣，完全不在狀態。

　　“有什么問題沒有？”項志問。

　　“還是很多不懂。”小何小心翼翼地回答。

　　“不懂怎么不問？”

　　“看你們都忙著，不好意思打擾。”

　　第一天過后，項志有點兒納悶：自己去年進公司的時候好像沒有人帶過，很快就熟悉流程進入工作狀態了。這個小男生還是名校畢業，怎么好像根本不知道自己該干什么，位置在哪里。

　　小何確實不知道自己的方向所在，接下來的幾天，項志就是他的坐標：無論項志走到哪兒，他都跟到哪兒。同事都笑言：“你身后怎么多了個‘尾巴’呀？”

　　項志哭笑不得，小何卻依然如故。工作時，項志總覺得身邊有一雙眼睛在觀察他，接客戶電話、處理文件等平時得心應手的事情現在做起來也有點兒不自在。

　　項志希望盡快結束“培訓新人”的使命，抽空就給小何講專業方面的知識、本領域的現狀和前景，以及個人在每個崗位上的職能。他希望給小何一種啟發性的引導，讓他在實踐中慢慢掌握。

　　小何呢？每次聽得都特別認真，甚至拿出本子記項志的發言。可問及他的看法，卻總是不知所以，似乎習慣了被動接受，永遠不知道自己的主見在哪里。

　　有一次，項志想讓小何練練手，就讓他對正在進行的項目寫一份建議書。怕小何不懂，他拿了一份以往做過的另一個項目提案給小何參考，并強調：“參考一下理念和格式，簡單寫點對這個項目的看法，不要有壓力。”

　　過了幾天，小何呈上來的建議書草案內容幾乎和參考范本一模一樣！而兩個項目根本沒有任何可比性！

　　相處久了，項志發現，每每給小何分配具體工作，比如打份文件、查份資料什么的，小何都能準確完成。可是讓他自己做事或談想法的時候，小何就沒轍了。

　　項志擔心，“盡快讓小何融入團隊”的任務怕是遙遙無期了。

　CASE2

　　在公共空間中尋找家庭溫暖

　　Cathy的MSN又改名字了。一周前還是“戀愛中的寶貝”，前幾天是“失戀了”，今天又改成了“我很快會忘掉他的”。

　　從昵稱的更換上，公司任何一個同事都能迅速捕捉到她近期的生存狀態，因為大家習慣于掛在網上談工作。透過MSN頭像，還能輕易點開她沒有任何保密措施的日志，記錄她每一階段的隱秘心情。

　　Cathy是一個性格開朗的女孩，在她的職場稱呼里，從來沒有“上司”和“同事”的概念，比她大又不至于太老的男士一律叫“哥”，女士則不分年齡一律叫“姐”。

　　她總是抱著文件夾一會兒飄到這個哥哥面前，笑靨如花地匯報工作；一會兒拐到那個姐姐面前，大談最近的流行趨勢。

　　上司雖然不情愿，但還是默許了做她的哥哥。從此，每次走到她身邊，總能聽到她的嘮叨：“我給爸爸打電話了，讓他近期來幫我看房子，得出手了。”“合租的室友真難相處，一個西瓜都這么在意。”那陣勢，似乎要把所有的個人瑣事都暴露在同事面前，直到得到別人的安慰與回應，心理才安穩。

　　上司本來覺得不過是小女生沒長大而已，可Cathy在工作中的撒嬌和不認真，卻是他最頭疼的。才來沒幾個月，Cathy已經犯過不少大錯小錯，在她事后的扮乖、討可憐的狀態下，也能安然度過。可前幾天的一個重大錯誤，令上司幾乎想炒了她。

　　那天，上司約好到另外一家公司談一個重大項目。前一天，他千叮嚀萬囑咐Cathy，一定要準備好項目材料，打印成6份，談判時要人手一份。

　　Cathy一口保證：“哥，這點兒小事兒，你還不相信我？那是懷疑我的能力！”上司一笑了之，轉身回去忙自己的事了。

　　第二天，談判如約進行，Cathy準備的材料卻出了大問題——本來48頁的材料，到了現場卻只有18頁！這么重要的場合，居然出這么大的紕漏！談判自然進行得很不順利。

　　回到辦公室，上司火冒三丈，將材料摔到Cathy面前：“這就是我對你的信任！”

　　Cathy一臉委屈：“怎么會這樣？當時是打完了呀！”

　　“要是因為這個原因項目沒有成功，你給我走人！”上司發了狠話。

　　“人家也不是故意的！”Cathy爭辯。

　　“人家，人家，誰跟你是人家，以后請注意稱謂！辦公室不是家庭！”

　　幾天后，Cathy向朋友抱怨：你說這是我的錯嗎？他們怎么能這樣？我得趕緊準備下家，在被公司炒掉之前先炒了公司！

　CASE3

　　頻繁道歉背后的責任感缺失

　　單位同事已經習慣了在李昭“對不起”的道歉聲中安然工作，因為每個人都清楚，李昭的“對不起”、“我很抱歉”只是條件反射式的下意識行為。究竟是否真的“抱歉”，以及“下次注意”，那就不得而知了。

　　李昭到單位已經一年有余。剛開始時大家都比較喜歡她，因為她總是笑臉相迎，

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《白領與上司交往的藝術》(http://salifelink.com)。可相處下來，大家發現，她總是那個認錯態度最好，又最不吸取教訓的人。有時做出的事情實在讓人窩火，可看她笑瞇瞇的，又讓人不便苛責。

　　比如，部門三四個人被分到一個組做項目，分配任務時李昭答應得好好的，可等到下次碰頭進行下一步的時候，李昭卻還停留在她的上一步中，并總有各種理由搪塞，而且態度極為誠懇：“抱歉，我打電話了，客戶不在。”“不好意思，相關的法律法規還沒有出臺，不便下結論。”

　　一個報告，別人完成得都很好，一到她那里就卡殼。剛開始，大家以為是客觀原因，都伸手幫她，可時間長了，大家都覺得這個團隊似乎她真的沒有做過什么事情，她成了多余的那一個。

　　李昭喜歡上網，公司以前沒有開外網時她非常郁悶。最近剛開了外網，要求工作時間只做與工作相關的事。可李昭偏不，她已經被經理訓斥過很多次瀏覽其他網頁以及聊天了。這天，她又打開一個常去的博客，忘乎所以之時，經理已經站到背后。

　　“說過多少次了，我開外網可不是讓你們玩的！”

　　“對不起，知道錯了，下次再也不上了。”

　　下班時，她卻和同事大聲喧嘩：“為了報復，我下午又偷偷上了兩個小時。”

　　李昭不喜歡被人控制，每次犯了錯誤，領導讓她打開文檔，自己說錯在哪兒的時候，她都特別不屑。“錯就錯了，還要自我反省，簡直就是批斗主義抬頭！”

　　在她眼里，從前的經理比現在的經理要好得多。一些小錯誤，前任經理會自己幫忙改了，下次旁敲側擊地提醒一下。即使犯了大一些的錯誤，道歉也能避免一些被批評的局面。而現在的經理，非要揪住一些東西不放，似乎故意找碴兒。

　　最近，李昭和另一個部門的領導走得很近，公然說現在的部門不適合她。另一個部門的領導卻遲遲不肯表態，進退維谷的狀態并沒有影響李昭。她依然應付著工作，道歉著錯誤，敷衍著大家。

專家點評：

　　“剛入職的年輕人由于自信心不足，通常會有故事中呈現的這幾種心態，其實他們是在以異于常態的行為掩藏內心的自卑。”長期從事職業測評、職業指導的心理學專家劉穎將“辦公室嬰兒”的出現歸結為“新環境自卑”。

　　其實這種現象很常見，在劉穎看來，年輕人由于害怕犯錯，總把自己當作底層執行者而非公司決策者，習慣以完成任務的心態對待工作，所以才會有老板抱怨員工缺乏主動性。而年輕人自身的成長和教育環境造就了職場經驗的缺乏。資深人力資源專家、注冊高級人力資源管理師張瑋在接受采訪時說：“從校園到職場中間教育的斷裂，使年輕人不幼稚才怪！”

　　張瑋解釋說，在學校學習基礎和專業知識，在職場學會做人和做事，兩個階段本來不該割裂。但現實中，很多人卻忽略了畢業生從校園到職場的轉化，只注重分數，并未注重人格、心理素質以及應對社會能力的培養。在家庭中，年輕人更是備受呵護，很多自己該做的事情都被父母代替了，一旦到了職場，成為獨立的社會人，突然要獨立面對一切，自然會手足無措。

　　智商情商度量職場生存能力

　　著名心理學家加德納的行為主義理論認為：人有7種能力，前5種是智商，后兩種是情商。情商包括兩個方面，一是良好的人際溝通能力，二是良好的自省能力。

　　“年輕人之所以產生看似幼稚的行為，就是因為沒有認清職場環境，缺乏對某些失誤行為的自省。”張瑋認為相對于智商，一個人的情商在職業生涯發展中更重要。而職場新人對于職場的認知還停留在學校和家庭的氛圍上，沒有認識到自己所處的工作關系才是職場中的重要關系，需要嚴肅的職場氛圍才能維持和正常運行。

　　在張瑋眼中，是否可以把辦公室營造成家庭，要看企業是一種什么樣的文化氛圍。如果領導者著力于營造和諧友好的家庭氛圍，以哥姐稱呼同事也未嘗不可。可如果企業有嚴格的目標與規則，氣氛嚴謹，那么過于親近的稱呼不僅老板不喜歡，同事也會反感。畢竟每個人的開放程度是不一樣的，自我防御性很強的人天生就不愿與人走得很近。

　　而總道歉的年輕人，在內心很可能得出了錯誤的結論，以為只要有謙和友好的態度，就能夠被別人接納，而不明白職場是用目標考核員工的，而不是依據員工表現出的外在形象。“如不改變現有的行為模式，光說好話，肯定會被淘汰”。

　　職業化塑造解決“水土不服”

　　“不能把責任完全歸到年輕人身上，年輕人在成長過程中出現一些性格和溝通上的弱點很正常，這些弱點出現、糾正的過程就是從‘校園人’到‘社會人’的轉化過程。”

　　張瑋不認為“不成熟”是基本素質的問題，最多是從校園到職場轉化過程中的“水土不服”。不否認，有些人的基本素質有缺陷，但綜合來看，畢業后弱勢的表現是適應中的問題，完全可以在入職后通過“職業化塑造”讓他們成長起來。

　　人力資源管理上有一個專業的詞匯，叫“勝任特征模型”。它可以讓年輕人知道自己是否具備這些勝任特征，如果不具備或不完全具備，有哪些缺陷可以通過奮斗和培養來彌補。企業可以進行一些新員工培訓、教育，建立相應的績效考核制度等，迫使他們獨立去面對一些壓力。

　　談到依賴性強的職場新人，張瑋指出，其實關鍵的問題在家庭。父母總是擔心獨生子女承受能力差，其實如果真的沒有靠山，十個孩子有九個能自己獨立。比如坐帶背的椅子，很自然地要向后仰，可如果把后背撤掉，就不得不坐直了。“有的時候，不要怕孩子摔倒，要勇于撤掉孩子所依賴的家庭后方。”

　　工作多年，人早已從原來風風火火的小丫頭、小伙子變得老成、沉穩了許多。“您工作這么多年，應該已經是資深……了吧！”“憑您的工作資歷，這點事還說了不算嗎？”回望過去的日子，看看身邊的同仁，不禁對耳邊的“恭維”感到刺耳難當。對于一個職場人，職位就真的那么重要嗎？