一、員工的迷茫：向左走還是向右走？

    中國的很多企業都是由家族企業發展起來的，在企業發展的初期，其家族成員能夠擰成一股繩，因此家族企業發展的早期基本是沒有什么問題的，即使有什么問題，晚上在家庭的飯桌上討論一下，把每天的收獲，經驗，不足之處等都做些交流，查漏補缺，對于問題，有則改之，無則加勉，

老板一派，老板娘一派，這個怪圈如何攻破

。所以，初期的家族企業效率高，主要是內部人際關系簡單，沒有什么斗爭，初期的家族企業也基本是一個人說了算，決策效率高，對于商業機會，是憑經驗和感覺來把握的。可是，企業總是要發展的，當發展到一定階段，自己家族內的人已經不夠用了，所以自己的親戚，朋友等往往也會加盟，但又發展了一個階段，這些人也不夠用了，怎么辦？開始從家族以外進行招聘。

    這時的家族企業大部分都會形成以下的格局：

    在人員的構成上：第一是來自老板家族的，第二是來自老板娘家族的，第三是來自外界招聘的。

    在員工的心理歸屬感上：老板和老板娘的各自家族成員都會形成相對固定的關系，來自外界招聘的會處于搖擺不定狀態，沒有明確的心理歸屬感。老板的家族成員會依仗老板作為后臺，老板娘的家族成員會依仗老板娘作為后臺，對于來自外界的這一部分，剛開始不知道自己屬于那一派，因為自己畢竟是外來的，但他們隨著在企業的時間的延長，也會不由自主的產生分化：第一類：加入派別，一是與老板走的近，一是與老板娘走的近；第二類：搖擺不定，不知道該跟隨誰；第三類：既不加入某一派別，也不深度參與派別爭斗，踏實做事，兩面都不得罪，派系不明顯；第四類：堅持己見，堅持自己的原則，無論是那一派，只要做的不對或者不能按規矩辦事，肯定會出現沖突，當然，這類也會受到來自兩個派系之間的排擠，甚至與他們交惡。這些情況實際是說明企業沒有團隊意識，也沒有組織文化，個人的發展是模糊的。

    當企業形成了這樣的一種內部結構時，如果不打破派系之間的關系，往往發展緩慢，問題不斷。當老板和老板娘出現矛盾，企業是進一步發展還是得過且過？在這種環境下，對于員工來說，個人怎么發展，在企業的心理歸屬上，向左還是向右？

    二、企業的結局：隨便走還是踏步走？

    當企業的員工不知道向左還是向右時，派別之間已經形成一種潛規則，每一個派系都要忠于自己的“主子”，這樣就會形成對抗，對抗就會產生阻力，結果就是內部不能夠統一思想，統一思路，統一行動，

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《老板一派，老板娘一派，這個怪圈如何攻破》(http://salifelink.com)。但往往表面看還是沒有大的問題，各個員工都在做自己的事情，甚至在市場上也會出現相互幫忙，相互支持。但在這種潛規則的下面，派系之間的副作用將會真正的阻礙公司的發展。

    對于一個商貿型企業來說，外部要擴大銷售網絡，要不斷的開發維護客戶，進行終端管理、下線客戶管理等；內部有收款的帳期管理、銷售政策、費用報銷、補助、產品報損、客戶退換貨、促銷費用申請等等市場行為，正是這些行為導致了內部的派系爭斗的加劇，為什么呢？

    就拿銷售政策來說，對于很多公司這并不是一成不變的，會根據不同的情況進行不同的對待，也許有人說這是不對的，可實際情況是，不同的客戶就需要有不同的銷售政策，不同的區域，不同的人，就能夠爭取到不同的政策，這樣問題就來了。為什么我的銷售政策沒有他的好？

    再比如費用報銷，同樣的銷售人員，為什么他的費用可以報，我的不可以，或者是他的可以馬上報，我的要等一周，為什么他的報的多，我的報的少等等。這些情況初看好像都不可能，老板都是很“摳門”的，自己的錢怎么能隨便就給你們呢？其實這些情況都是存在的。關鍵是老板和老板娘能否做到一碗水端平，要是端不平，那就“冷了兄弟們的心”，“兄弟們”心理不平衡，你的企業隨便走就成為可能。

    員工是無辜的，因為他們夾在中間，聽誰的呢？雖然老板和老板娘各自都有自己的嫡系，但這些“親信”畢竟還是“外人”，他們只能從各自的“主子”那里得到一些別人得不到的關系罷了。而那些外聘的員工呢？如果在企業看不到發展，只要他是一個有想法的人，你必定是留不下來的，企業要發展，沒有人才，你的發展將遙遙無期，踏步走在所難免。

    如果老板和老板娘各領一派，在企業發展的過程中，難免會出現不同意見，但要把握一個原則：觀點可以碰撞，思路可以相向，爭論可以不休。但最終要能夠形成統一意見，要不然，企業就會在不斷的踏步，而不會前進，因為沒有統一的部署，沒有統一的行動，作為員工，更是不知道向那里走，要走多遠，這樣的結果是他們在無意識的“怠工”，從績效上看，是一種無謂的浪費。