“你有沒有合適的業(yè)務(wù)主管人選，給我推薦幾個，

業(yè)務(wù)主管：拿什么來拯救你？

    “我剛剛招的業(yè)務(wù)主管，三天兩頭的給我提條件，現(xiàn)在又提出辭職了。”

    “我培養(yǎng)了幾年的業(yè)代，剛提拔為主管沒多久，被行業(yè)其他廠家給挖走了。”

    ……

    上面這些對話不是公司HR之間的工作經(jīng)驗交流，而是城市經(jīng)理或者省區(qū)經(jīng)理在業(yè)務(wù)碰頭會上經(jīng)常提出的一些話題。為什么主管離職率這么高，怎么培養(yǎng)并留住優(yōu)秀的主管呢？

    離職，痛并無奈的選擇

    黃釗，某品牌A市主管（該廠家沒有設(shè)置城市經(jīng)理，黃釗相當于城市經(jīng)理，一個人負責整個地級市的銷售工作，直接對區(qū)域經(jīng)理負責）。從該品牌剛剛進入A市，黃釗就為其服務(wù)，到今天已經(jīng)6年了。期間，有多少業(yè)代辭職他記不清，其他業(yè)務(wù)主管更迭了多少他也記不清了，僅公司外派的區(qū)域經(jīng)理都換了三任了，而他一直仍在主管的崗位上。工作越來越?jīng)]有勁頭，薪水一直也不能“與時俱進”。

    “就因為我是屬地化人員，公司的區(qū)域經(jīng)理對于我來說就是一個可望而不可及的夢，在公司六年多了，至今都不知道總部的辦公室門朝那邊。而有些剛進公司年輕人，就被公司直派過來做區(qū)域經(jīng)理，拿著比我高很多的底薪，享受著比我高很多的差旅補助，他們對公司又有什么貢獻呢？有些還常常仗著地位比我高，經(jīng)常性的以權(quán)壓我，吃喝拿請，真是煩不勝煩啊。想想自己能力并不比他們差，為什么就不能在公司享受高職位高待遇呢？”

    說起這些，黃釗一臉的憤懣。今年，他無奈的選擇了離開服務(wù)了六年多的某品牌，只有痛苦的重新開始一段新的求職路。

    業(yè)務(wù)主管高離職率背后的原因

    1、 沒有歸宿感

    業(yè)務(wù)主管是公司營銷系統(tǒng)最基層的領(lǐng)導，既是領(lǐng)導又是兵，既要承受業(yè)績壓力（自己負責客戶的分銷和回款），又要擔負起管理職能，管理業(yè)務(wù)和理貨人員，提升基層作業(yè)隊伍工作效能，

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    但處于基層的他們，又很難有機會接觸公司的高層領(lǐng)導，甚至被公司算為編外人員，很難融入公司的團隊文化，也不容于經(jīng)銷商。有業(yè)績，常常是區(qū)域經(jīng)理的，有問題就是自己來背黑鍋，甚至成為區(qū)域經(jīng)理和經(jīng)銷商博弈的犧牲品，給冠“一個執(zhí)行不力”就可以扣罰工資、獎金，甚至開除走人。試問，生存地位如此危險的他們，又何談對企業(yè)的忠誠，又何談對企業(yè)的奉獻呢？

    2、收入和付出不成比例；

    業(yè)務(wù)主管是流汗又流淚，一邊要在前方浴血奮戰(zhàn)，沖鋒陷陣，一邊還要防“后方”栽贓陷害，既要服從區(qū)域經(jīng)理的管理，還要對經(jīng)銷商言聽計從。既要代表公司維護公司利益，努力提升本品銷量，維護品牌形象，還要幫經(jīng)銷商向公司要政策，維護經(jīng)銷商（市場）利益，甚至還要幫經(jīng)銷商經(jīng)營的競品干活。雖是屬地化，但同樣還要出差，有家顧不上，勞心勞力，干的不少，拿的更少。差旅補助等費用沒有區(qū)域經(jīng)理高，基本工資沒有區(qū)域經(jīng)理高，提成和獎金更是可望而不可及。

    3、 升職空間非常有限，前途渺茫；

    業(yè)務(wù)主管在公司有作為但沒地位，有努力但沒有成長。正因為地域性的成長背景，造成公司管控上的風險，在公司很難取得進一步的提升。鐵打的營盤流水的兵，他們往往就是公司在當?shù)卮蛟斓臓I盤。無論換了任多少經(jīng)理，公司都離不開屬地化的業(yè)務(wù)主管，而他們只能依舊高唱著“我的未來不是夢”，或者離開重新開始或者留下繼續(xù)自己的主管生活。