保持優秀的團隊，是一個動態的過程——鐵打的營盤流水的兵，一個豪華而過氣的全明星球隊是虛有其表，

打牛不如換牛

    人才周期

    做過銷售的人都知道，銷售是一個非常辛苦的工作。有時候，要部分甚至全部地犧牲自己的私人生活和感情，才能有所成。

    但是，一個銷售人員能有多少熱情，或者能保持多長時間的熱情呢？雖然因人而異，但多年用人實踐的反饋是：優秀的銷售人員一般只有2-3年的工作周期，普通的可能只有1-2年。

    另外，銷售人員的敬業熱情也和其生命周期息息相關。對于一個20多歲的年青人，他可以全身心地出差、加班、象陪女朋友一樣地陪客戶，只要有進步的希望，有成長的感覺，再加上一定程度上的經濟回報。但是，當他27、28歲的時候，經驗相對豐富，有女朋友或男朋友的感情牽掛，在平衡工作和生活時，進行取舍和有所保留是一定的。這決定了相當多的人無法一如既往地投入工作，特別是經驗的增長不足以彌補大量的投入減少。至于30歲之后的中層以上管理者，所累所系之事就更多了。

    所以，工作狀態一定程度的下滑，對于一線的銷售人員和市場人員，對于其他職能部門的員工，對于中高層的管理者，皆概莫能外。

    這就造成優秀員工在一個職位上的工作周期最長只有2-3年。雖然升職是延長工作周期的重要方法，但如果由于各種主客觀的原因無法提升，而員工又狀態下滑，拿鞭子再怎么抽，效果也不明顯，甚至會起到反面的效果，比如，員工會心存怨氣，做出不利于企業的事，

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    記得當初被疲牛們拖得筋疲力盡、在取舍間糾結良久的時候，我所管業務區域內的一位總經理提出了“人才周期論”的主張。大家一起溝通總結后達成共識：人才從啟用到優秀到淘汰是有生命周期的，普通員工1-2年，優秀員工2-3年，用人需恰逢其時才能用得好，同時，人才的周期與他的能力和心態成正比。

    疲牛不打

    時至今日，我很少看到疲牛被再次激發的成功案例，那怕我們付出了大量溝通和指導的時間和精力。溝通、溝通再溝通，我曾經以為可以用自己的職場經驗去規勸影響他們，也曾經和一些員工交談超過一天。但是，正如婚姻專家勸告“任何改變你另一半的努力都會失敗”，你憑什么去改變一個有幾十年人生和工作經歷、有自己獨立思想的人？你不是他的父母，不是他的親人，甚至都不是他信任的朋友，僅僅是他的老板而已。

    另外，對于在當前崗位上表現不佳的員工，升職和調薪這樣通常的手段，實施起來很困難：領導沒信心，結果也無法服眾。而且，事實證明實施的效果并不好，有很多問題不是靠漲點工資，升個職就能解決的，而且會讓問題越來越難解決。

    所以，構建優秀團隊的要義在于發現合適的人，而不是將人變得合適。能力可以培養，態度和心態不能。疲牛打不成快牛，懶牛也不會因為你用心良苦而改變，因為他們疲得有理、懶得有因。

    與其久拖不決，雙方耗費精力、疲憊不堪，不如省下這些時間和氣力，好合好散。如果是老板的問題，未來的事實會教育老板；如果是員工的問題，他也會在下一份工作中得到教訓。

    所以，疲牛不打，還是讓他快走吧。

    特別是對于一些職位比較高、掌握一定公司及市場資源的疲牛，打的風險就更大了。打則生怨，怨則生恨。一個心懷怨恨的高層疲牛，將會給企業帶來多大的傷害？這樣的例子，在我服務過的企業和其他企業，都是發生過的案例。