前晚，與在中聯重工的好友進行制度和人的小探討，同中聯這種國有控股大企業來講，我們的企業是屬于私營的小企業，不過這兩種企業同樣面臨著共同的問題：制度與人，

痛斥中國企業人與制度：“將”絕對不是老的辣！

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    其實，制度這個話題在中國并不新鮮，早在海爾企業創辦初期張瑞敏就提出了很多有關企業制度的問題觀點，其中筆者認為最為經典的為打破了中國傳統以來的“用人不疑，疑人不用”的思想。針鋒相對的提出了，人是斜坡上的球體，沒有外力，就會往下走，用人就得疑人，沒有監督控制，就沒有一流的績效。

    海爾成功其實就是制度的成功。正如中聯好友對我所陳訴的一樣，中聯是靠技術取勝，而三一則是靠制度飛速發展！制度的作用無論是在國有大型企業，還是在民營中小企業都體現出尤為重要，如果三一沒有向文波帶來的全新美國企業的制度，恐怕三一難有今天的成就！

    制度涉及的面比較廣，包含的層面非常之多！筆者將制度簡單概括為2種，一種是人文關懷企業制度，一種是企業流程化管理制度。這兩種制度息息相關缺一不可！ 制度是人制定出來的，而制定出來的制度有制約和幫助了人！兩者相輔相成，互為因果！

    當然，人文關懷，不能等同于信賴，不能等同于好吃懶做。人文關懷應當是適時幫助，適時鼓勵，適時激勵，適時懲罰，適時監控。中國人往往會在文字上給誤導，一看到人文關懷，就想到是領導提包到自家慰問，發個紅包。或者是公司給自己放多少天的假，公司組織去哪里旅游等等。然則，這些只屬于人文關懷中的一小部分。人文關懷最終的目的是讓員工生活沒有沉重的負擔，讓員工的工作更加積極奮進！

    前段時間富士康集團的自殺事件吵的沸沸揚揚，在這件事中我們是否發現富士康暴露出什么樣的問題？富士康暴露出的不是企業流程管理問題，暴露出的恰恰是人文關懷的問題，

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《痛斥中國企業人與制度：“將”絕對不是老的辣！》(http://salifelink.com)。當然，筆者無從追問死者為何輕生！但是，能夠感覺到的就是企業給予生活和工作的巨大壓力！我們在回頭看看，三一集團，在08年經濟不景氣的時候很多企業進行了瘋狂的裁員舉措！而三一適時對自己的高層對自己的員工做出了最令人感動的人文關懷舉動，高層以身作則，基層員工只有為之感動從而更加賣命了！當時三一出臺的5個文件為：

    1、決定09年董事長年薪為1元，其它董事年薪降低90%。

    2、接受公司高管自愿降薪申請，但降幅不超過50%。

    3、不接受中層以下員工的降薪申請,對于己收到的8000份申請將視同寶貴財富永久珍藏。

    4、不裁員，中層以下員工不降薪。

    5、2008年年終獎按2005年標準上浮20%發放。同時決定，當公司年銷售達千億時，以特別獎的形式對員工進行獎勵和補償，獎勵額度按今年獎金的5-10倍發放,高管5倍員工10倍。如經批準員工放棄或少領,按同等倍數獎勵.

    試問，在這種經濟危機當中有多少個企業能夠做到這一點，如此對中下層員工的人文關懷制度，是多么人備受感動和鼓舞！消除了當時三一30000名員工的生活壓力！30000名員工背后就是30000個家庭，三一承擔了這一責任，不愧為一個優秀的企業！這個就是人文關懷制度。當然，筆者前面提到，人文關懷不僅僅是給予，更多的是監控，三一對基層員工作出了給予，同時也對高層適時進行了監控，比方，給高管一份責任和壓力。通過對高層的降薪，讓他們意識到在這場經濟危機中我們還是無法確定它如何演變，但是我們肩上承擔著數萬員工的計生責任，讓高層明白企業與他們正在面臨著一場重大的挑戰和機會，同時給高層壓力，可以迫使他們更加全面的實施公司的戰略和計劃，借勢而為推動公司的經營管理水平邁上一個新臺階。