看世界杯，除了看讓人心潮澎湃的比賽之外，主教練也是一大看點(diǎn)，
看世界杯，感悟人才儲備
。主教練雖然無法上場比賽，但作為球隊的管理者，其重要性不言而喻。而主教練對球隊的管理，同樣可以給企業(yè)中的人力資源管理者很多啟示。如果說法國隊是因?yàn)楹屠锨騿T的矛盾才成為笑柄，那意大利隊則因?yàn)檫^于重視老球員釀成失敗。按理說用奪取過世界杯的球員并有何不妥，但偏偏這些球員或者年時以高，無法應(yīng)付高強(qiáng)度賽事，或者傷病纏身無法出場，而里皮最大的錯誤就是忽略了年輕人才的培養(yǎng)，對內(nèi)雖有不少年輕球員，但缺乏足夠的比賽鍛煉，當(dāng)老球員因傷無法出場時，年輕球員又因?yàn)槿狈Υ筚惤?jīng)驗(yàn)無法發(fā)揮出最佳實(shí)力。
譚小芳了解到，意大利隊也是新老結(jié)合，可實(shí)際上球隊里的新球員一直坐在板凳上，而老球員卻一直在戰(zhàn)場上拼殺，過于倚仗老球員，忽略對年輕球員的培養(yǎng)，當(dāng)老球員退役之后，意大利要想恢復(fù)當(dāng)年水平，還需要很長的時間。
《企業(yè)上層》的作者羅伯特說過：“大多數(shù)經(jīng)營者抱怨缺乏人才，所以到外面招人進(jìn)來占據(jù)關(guān)鍵職位。這是胡說八道！我采用的是‘50%原則’。在公司內(nèi)部找一個有成功記錄（在任何領(lǐng)域）、有心做這份工作的人，如果他符合50%的條件，就把這個工作交給他。”
可見，除了外聘，企業(yè)越來越重視培養(yǎng)自己的管理人才，打造能夠帶領(lǐng)企業(yè)乘風(fēng)破浪的尖兵。為此，企業(yè)一般會經(jīng)過嚴(yán)格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，并加以嚴(yán)格培訓(xùn)，充實(shí)儲備干部成為專業(yè)經(jīng)理人所需要的一切能力和技能。
首先，什么是人才儲備？
“總裁退休后，我們就雇用一個新辦事員。”為什么不直接雇用一名新總裁呢？因?yàn)檩^之于內(nèi)部晉升，空降職業(yè)經(jīng)理人有更大的難度，同時也意味著企業(yè)要承擔(dān)更大的風(fēng)險。而對于企業(yè)來說，最理想的狀況是：其內(nèi)部的人力資源供給能夠滿足所有未來變化、發(fā)展對人員的需求，包括總裁退休。當(dāng)總裁退休后，就立即從現(xiàn)有的三個或五個副總裁里選拔一位，擔(dān)任總裁之職；然后再從下一級中選拔一位擔(dān)任空缺的副總裁一職……依此類推，最后是辦事員頂替了升上去的辦公室主任，那么企業(yè)需要外聘人員補(bǔ)充的崗位，就是普通的辦事員了。譚老師下面就與您分享兩個案例：
案例一：TCL手機(jī)事業(yè)部高層集體跳槽到長虹，其前任總裁萬明堅也如大家預(yù)料的一樣，加盟了長虹旗下的國虹通訊。集體跳槽已經(jīng)成為企業(yè)管理最致命的傷害，不僅嚴(yán)重打擊了公司的生產(chǎn)經(jīng)營和日常管理，更嚴(yán)重地破壞了公司的形象和商譽(yù)，造成的損害短時間很難彌補(bǔ)。TCL通訊2004年在中國市場以TCL品牌僅售出了670萬部手機(jī)，全年虧損高達(dá)2.24億元，僅第四季度就巨虧3.784億港元，而在2003年第四季度，TCL通訊的凈利潤為2.323億港元。
案例二：在北京現(xiàn)代城和中國第一商城的銷售精英爭奪戰(zhàn)中，中國第一商城把現(xiàn)代城的六個高級銷售經(jīng)理，連經(jīng)理帶副總裁一夜之間都以高薪挖走了。而第二天早晨，正是現(xiàn)代城的SOHO商住樓開盤的日子，但是六個經(jīng)理一夜之間全跑光了。這時怎么辦呢？公司有可能正常運(yùn)作，也有可能完全在一夜之間就垮掉。后來，SOHO的旺銷場面證明了他們的人才儲備工作是正確而有效的，
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《看世界杯，感悟人才儲備》(http://salifelink.com)。這取決于什么呢？取決于跑掉的這些經(jīng)理后面已有備份，而這個備份就叫做人才儲備。譚老師認(rèn)為，其實(shí)企業(yè)構(gòu)建人才儲備機(jī)制，不僅是為了預(yù)防員工的頻繁跳槽，為關(guān)鍵崗位預(yù)備替補(bǔ)隊員，更重要的是要滿足企業(yè)快速發(fā)展對人才的迫切需求，搭建一支人才結(jié)構(gòu)合理、穩(wěn)定，能夠與企業(yè)風(fēng)雨與共，適應(yīng)未來發(fā)展要求的精英團(tuán)隊，以組織的力量來打造企業(yè)的長青基業(yè)。那么，企業(yè)應(yīng)如何做好人才儲備工作呢？
如何培養(yǎng)儲備人才？
需進(jìn)行人才儲備的關(guān)鍵崗位確定后，就要明確這些崗位的管理要求，其中主要是明確崗位所必須的關(guān)鍵勝任能力。一般在工作規(guī)范中，會規(guī)定職位必備的任職資格和理想的任職資格。必備任職資格條件包括從事該項工作所至少要達(dá)到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能，這部分技能是具體可見的、易于衡量的，可以通過后天的培養(yǎng)來提升；理想任職資格條件中的一些關(guān)鍵勝任能力因素，如認(rèn)知能力、工作風(fēng)格、人際交往能力、領(lǐng)悟能力、創(chuàng)新能力等，這部分技能不易評估和測量，也不易通過后天的培養(yǎng)和訓(xùn)練來提升，但對能否勝任工作卻起著至關(guān)重要的作用。因此在選擇儲備人才時，除對候選人的必備任職資格進(jìn)行盤點(diǎn)外，應(yīng)重點(diǎn)分析他們的關(guān)鍵勝任能力，評估儲備人員在這一方面的現(xiàn)有能力、未來發(fā)展?jié)摿Γ⒏鶕?jù)各人的特點(diǎn)確定每個人的職業(yè)發(fā)展路徑，以確定儲備人員可能適合的崗位及培養(yǎng)方向，為他們量身定做適合的培養(yǎng)計劃。譚小芳老師羅列了具體的步驟如下：
1、建立個人發(fā)展檔案。
企業(yè)要為每個儲備人員建立詳細(xì)的個人發(fā)展檔案，以便清晰、直觀地掌握儲備人員情況，并隨時對儲備人員做出補(bǔ)充或調(diào)整。檔案內(nèi)容除涵蓋性別、年齡、學(xué)歷等基本要素外，還應(yīng)包括本人性格特點(diǎn)、職業(yè)特長與不足，員工希望的發(fā)展方向、可能適合的崗位及為達(dá)到該崗位要求而需要的歷練時間等等。一般情況下，員工要在本職工作崗位上任職兩年以后，才能考慮晉升或調(diào)崗，因?yàn)檫^于頻繁地?fù)Q崗，員工來不及積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，會由于基礎(chǔ)不扎實(shí)而難于勝任新的崗位。
2、量身定做培訓(xùn)計劃。
企業(yè)可以根據(jù)儲備人員的素質(zhì)能力特征、績效差距、擬聘崗位特點(diǎn)將儲備人員進(jìn)行分類，先制定出通用性、一般性的提升培訓(xùn)計劃，如管理人員溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力的培訓(xùn)；營銷人員銷售技巧、談判技巧的培訓(xùn)等。再根據(jù)儲備人員的具體情況量身定做針對性的提升培訓(xùn)計劃，并指定專人進(jìn)行有計劃的輔導(dǎo)。在條件許可的情況下，可以考慮輔以輪崗、掛副職、外送培訓(xùn)、工作豐富化、工作擴(kuò)大化等方案，使儲備人員所需具備各項技能得以快速的提升。
3、通過考核評估動態(tài)優(yōu)化。
在培養(yǎng)過程中企業(yè)要加強(qiáng)對儲備人員的考核評估，如儲備人員普遍提升效果不理想，則應(yīng)及時召集相關(guān)人員修改調(diào)整培訓(xùn)方案；如個別人員提升效果不明顯，則應(yīng)加強(qiáng)對個別人員的針對性培訓(xùn)，對經(jīng)過考核評估后發(fā)現(xiàn)確實(shí)因自身條件限制而不能有較大提高的，則應(yīng)及時調(diào)整出局，以優(yōu)化儲備人員的整體素質(zhì)。
譚老師建議企業(yè)要界定需要進(jìn)行人才儲備的關(guān)鍵崗位，有目的、有計劃地建立起儲備人才庫，這批儲備人才就是公司的“種子資源”。他們不僅能夠保證內(nèi)部人才供給，同時也起到榜樣的模范作用和帶動作用。對儲備人才一方面要重點(diǎn)培養(yǎng)，以提高其各項素質(zhì)；一方面要高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，加強(qiáng)對他們的考核管理，嚴(yán)格實(shí)行優(yōu)勝劣汰。