人才測評是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，對社會各類人員的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑢?shí)施測量和評鑒的人事管理活動，
人才測評漫談
。它是一門融現(xiàn)代心理學(xué)、測量學(xué)、社會學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)于一體的綜合性科學(xué)。通俗地解釋一下：一把米尺可以幫助我們了解一個人的準(zhǔn)確身高，一個血壓計(jì)則幫助我們掌握一個人的心跳快慢血壓高低，此二者皆可幫助我們了解一個人的身體狀況。標(biāo)準(zhǔn)化人才測評，則可以幫助我們相對迅速精確的掌握受測者的興趣、性格、一般能力等心理特征和發(fā)展?jié)撃堋＿@是關(guān)于人才測評作用的最通俗的解釋。
人才測評概念在許多場合廣泛使用，也經(jīng)常見諸報(bào)紙，雜志，可以說在人事工作領(lǐng)域到了言必稱“測評”的程度。而當(dāng)前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測評技術(shù)，小到小型公司錄用新員工，大到機(jī)關(guān)錄用干部、公務(wù)員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用測評技術(shù)。
那么什么是人才測評了？通常認(rèn)為，人才測評是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。人才測評的方法包含在概念自身中，即測量和評價。測量是指根據(jù)一定的法則給人的各項(xiàng)素質(zhì)要素指派數(shù)字。使其有類似“數(shù)”的性質(zhì)和形式，從而用數(shù)字的方法對人的素質(zhì)進(jìn)行描述。
馬克思在現(xiàn)代科學(xué)剛開始發(fā)展的時候就指出：一種科學(xué)只有成功地運(yùn)用數(shù)學(xué)時，才能達(dá)到真正完善的地步。這就是說，定量分析是人才測評科學(xué)化的重要保證。評價（評定）則是應(yīng)用在這種數(shù)學(xué)描述來確定測量對像的價值和意義。兩者既有區(qū)別，又有聯(lián)系。區(qū)別是：測量是定量分析，評定是定性分析，測量是客觀描述，評定是主觀判斷。其聯(lián)系是：測量和評定的對象是同一事物（個體的素質(zhì)及績效）質(zhì)和量的兩個方面，即量值和價值。兩者相輔相成，互為一體。測量是評定的基礎(chǔ)和前提，評定是測量的歸宿和目的。
人才測評是一種特殊復(fù)雜的社會認(rèn)知活動，其主體包括主持測評者和測評對象，都是現(xiàn)實(shí)生活中的人，這就決定了人才測評不同于其他形式的測評活動，歸納起來，它主要有以下幾方面的特點(diǎn)。
（一）人才測評是心理測量，而不是物理測量
這一特點(diǎn)是就人才測評的內(nèi)容指向而言的。一般來講，人才測評主要是對個體心理現(xiàn)象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價值觀等。身高、體重等有時也列入測量范疇，但不是主要方面。人才測評主要是心理測量，這是由心理素質(zhì)在個體發(fā)展事業(yè)成功過程的關(guān)鍵性作用所決定的。美國心理學(xué)家特爾曼曾對800名男性成人進(jìn)行測評，發(fā)現(xiàn)其中成就是最大的20%與成就最小的20%兩組之間，最明顯的差異是他們在心理素質(zhì)上的差異。成就最大組，主要在進(jìn)取心、意志力、興趣和堅(jiān)持性方面，明顯高于成就最小組。這說明。人才測評的重點(diǎn)是心理測量，其測量結(jié)果是以物理的度量單位計(jì)算的。如重量是以斤（兩）計(jì)算的，長度是以米（分米）計(jì)算的。相反，心理測量測查的對象具有內(nèi)在性、隱蔽性和無形性等特點(diǎn)。相對于物理測量，心理測量就復(fù)雜艱巨得多。
（二）人才測評是抽樣測量，而不是具體測量
這一特點(diǎn)是從統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上而言的。人才測評的對象是素質(zhì)及績效，但素質(zhì)及其績效不是在某一孤立時空內(nèi)抽象存在著的，而是表現(xiàn)或彌漫于個體活動的全部時空中。從理論上講，人才測評實(shí)施時，涉獵的范圍越廣，收集的相關(guān)信息越充分、越全面，測評結(jié)果就越有效、越具體客觀。但在實(shí)際操作中，上述理想狀態(tài)不可能存在也不可做到，任何一項(xiàng)測評的主持者，在有限時間內(nèi)不可能掌握被測評者素質(zhì)的全部表征信息，只能本著“部分能夠反映總體”的原理，對測評要素進(jìn)行抽樣，保證樣本的足夠多及其足夠的代表性，從樣本的測量結(jié)果來推斷全部待測評內(nèi)容的特征，那種企圖對測評內(nèi)容一應(yīng)俱全，全面進(jìn)行測評的想法在實(shí)踐中行不通，且也沒有必要。
（三）人才測評是相對測量，而不是絕對測量
任何測評從測評的實(shí)施者主觀愿望來講，都力求盡量地客觀反映被測者素質(zhì)的實(shí)際狀況，
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《人才測評漫談》(http://salifelink.com)。但再嚴(yán)格的一項(xiàng)素質(zhì)測評都有不會不存在誤差，這是由測評的主觀性決定的。畢竟人才測評是人對人的測評。一方面，測評方案的設(shè)計(jì)及測評活動的實(shí)施都有是憑借施測人的個人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的，而不同的施測人對測評目標(biāo)的理解，測評工具的使用及測評結(jié)果分?jǐn)?shù)解釋，都難免帶有個人色彩，不可能完全一致。另一方面，作為測評對象的人，其素質(zhì)是抽象模糊的，其構(gòu)成是極其復(fù)雜的，且測評工具有一定的局限性，誠如蘇東坡言：“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其除險，浮云不足以比其變。”由此可見，人才測評既有精確的一面，又有模糊的一面。在人才測評實(shí)踐中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)測評的精確性、科學(xué)化，但人才測評的復(fù)雜性，在測評技術(shù)尚不十分發(fā)達(dá)的情況下，片面追求精確性，反而違背人才自身特有的德國物理學(xué)家海森堡在職１９２７年提出了物理學(xué)中的測不準(zhǔn)原理，在人才測評活動中也存在測不準(zhǔn)關(guān)系，即人才測評也處于一定的測不準(zhǔn)狀態(tài)，即測評實(shí)施才對被子測者的鑒別評價不一定完全符合對象的實(shí)際情況，測評結(jié)果既反映被測者素質(zhì)的基本狀態(tài)，但與被測者真實(shí)素質(zhì)都有一定程度的偏離。這就是說，人才測評既有測準(zhǔn)的一面，也有測不準(zhǔn)的一面；測準(zhǔn)是相對的，測不準(zhǔn)是絕對的。隨著人類認(rèn)識自身能力的提高及測評技術(shù)的發(fā)展，人才測評將逐步擺脫測不準(zhǔn)的狀況，逼近測準(zhǔn)的狀態(tài)，這個過程是十分漫長的過程。因此，從這個意義上講，人才測評的結(jié)果只有相對意義，沒有絕對意義。（四）人才測評是間接測量，而不是直接測量
這一特點(diǎn)是由人才測評對象――人的素質(zhì)的特點(diǎn)決定的。人的素質(zhì)是個體實(shí)施社會行為的基本條件和潛在能力（蕭鳴政釋義）。素質(zhì)的突出特點(diǎn)之一是抽象性。素質(zhì)是隱蔽在個體身上的客觀存在，是一種內(nèi)在抽象的東西，是看不見，摸不著乃至說不清的，但素質(zhì)并不神秘，它是有一定的表現(xiàn)性，即素質(zhì)可以通過人的行為表現(xiàn)出來，素質(zhì)和行為之間存在一系列中介物。我們不能對素質(zhì)本身進(jìn)行直接測量，但可以通過表現(xiàn)的行為特征進(jìn)行間接的推測和判斷。由此可見，人才測評是間接測量，而不是直接測量。
A、了解自己的心理健康水平，并及時作出調(diào)整；
現(xiàn)代社會的人們，隨著面臨的競爭壓力和生活壓力的不斷增大，以及社會的激烈變革和轉(zhuǎn)軌變型給我們帶來的不適應(yīng)，人們的心理很容易出現(xiàn)各種問題。極端的情況下，甚至?xí)霈F(xiàn)殺人或自殺的情況。而對自己的心理出現(xiàn)的問題，如果能做到及早發(fā)現(xiàn)并及時調(diào)節(jié)，就能夠有效的避免一些悲劇的發(fā)生。人們都做過體檢，同樣，自己的心理健康程度，也應(yīng)該進(jìn)行定期的檢查，以便發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)節(jié)。
B、了解自己的興趣性格和能力傾向，以便確定自己的學(xué)習(xí)定位和工作定位；
我們在選文理科，考大學(xué)報(bào)專業(yè)以及畢業(yè)找工作的時候，經(jīng)常面臨著兩個甚至多個選擇。但究竟該選擇哪一個，人們往往有著許多的困惑。在以上人生的關(guān)鍵轉(zhuǎn)折時刻，我們的一般選擇往往是向我們的老師、朋友、家長等尋求建議，他們也往往能根據(jù)他們的經(jīng)驗(yàn)給我們不錯的建議。但就和我們生病了要找大夫，電視機(jī)壞了要找專業(yè)的電視維修人員一樣，我們在面臨文理科或職業(yè)選擇的時候，最好的選擇，應(yīng)該是找專業(yè)的測評機(jī)構(gòu)和職業(yè)規(guī)劃師來給自己進(jìn)行建議。
從本世紀(jì)五六十年代以來，西方發(fā)達(dá)國家的人才測評思想和方法日新月異，開發(fā)了許多內(nèi)容豐富，并且對人們的擇業(yè)有重要指導(dǎo)意義的測評技術(shù)。許多學(xué)生或員工，在選擇專業(yè)和選擇工作的時候，都會通過做一些測試以達(dá)到更好的了解自我的目的。而據(jù)美國人力資源協(xié)會有關(guān)資料報(bào)道，發(fā)達(dá)國家的５０％以上的企業(yè)在選拔應(yīng)聘者時會用到人才測評。
由于各方面原因，我國的人才測評市場現(xiàn)在還正在出于一個初始階段。但隨著人們思想觀念的更新，各類用人單位對人才測評這種手段日趨重視，已經(jīng)有越來越多的用人單位在招聘人才時，把人才測評作為一種重要的輔助手段，同時也有越來越多的個人，來通過人才測評這個工具來達(dá)到更好的了解自己，規(guī)劃自己的職業(yè)生涯的目的。
C、想要轉(zhuǎn)行或跳槽時，可以通過測評更好的了解自己；
許多人在學(xué)習(xí)或工作了一段時間后，發(fā)現(xiàn)自己所學(xué)的專業(yè)或所做的工作，自己不喜歡或覺得不適合自己。這時候人們往往會考慮換一個份工作或換一個行業(yè)來發(fā)展。但是自己知道了現(xiàn)在的專業(yè)或工作不適合自己，對最適合自己的專業(yè)或工作卻并不能很肯定。這時候，通過做一些職業(yè)測評，也可以幫我們很好的了解自己，在最大程度上避免自己的選擇再出現(xiàn)失誤，避免自己在人生和職場的道路上少走彎路。