人才測評師職業盛行 概念炒作還是伯樂絕技

    人事部全國人才流動中心人才測評辦公室副主任孫超介紹，2004年10月，黑龍江省向海內外公開招聘省招商局兩位副局長。 　　本次招聘，既是各地黨政機關在選拔招聘較高級別官員中首次引入第三方機構，也是全國人才流動中心首次將其開發的全國人才測評系統應用于政府部門的人才選拔工作。兩個多月的招聘期中，通過網上報名、資格審查、專業知識和申論測試、無領導小組討論、結構化面試、背景調查等一系列測試程序，全國人才流動中心對500多名應征人員進行了篩選和考核。最終，來自世界貨幣基金組織和商務部的兩名應聘者取得任職資格，獲得多方贊許。 　　黑龍江省組織部有關人員對此次測試給予很高的評價，認為此次測試內容側重于多方面、多角度、多形式地對被測試者進行綜合評價，從被測試者表現出來的典型外顯行為去判斷被測試者可能產生的思維方式和行為方式。有利于評價其組織協調能力、人際交往能力、材料把握能力、辯論說服能力以及語言溝通能力，被測試者在面試中能夠集中表現個人素質。拋磚引“玉”拋出概念風 　　隨著人才測評的盛行，多種人才測評的軟件層出不窮，同時就產生了對測試結果的質疑。南京某高校大四學生林同學在兩家人力資源部門做了兩次測試，但結果南轅北轍。 　　一個人在不同時間測出的結果為什么會不同？測評中心的有關人士分析認為，測試結果是受多種因素影響的，比如同一人在不同環境下的測試結果會有所差異，由于人的心態、想法會有所改變，每天的狀態也不同，不同狀態下測出的結果會相差很遠。關于個人的能力測試應該不光由計算機測試完成，還應該包括情景模擬，面試等，總之應該對人才進行多方面、多角度的測評，否則可信度就值得商榷。 　　所以，權威的人才測評需要根據各招聘單位提供的詳盡職位分析報告，通過對各個職位、人員等全方位的判定而制定出測評程序才會具有科學性。據了解，目前還未有針對個人的全套測評軟件。伯樂之技還需伯樂用 　　雖說應用于企業的人才測評在我國是一個新興行業，但已逐漸發展成為人力資源管理與人才開發工作中一個重要環節。據了解，我國一半以上的企業在近3年內相繼采用了人才測評技術。怎樣合理地進行人才測評？人才測評師和科學應用軟件是不可或缺的。 　　據介紹，全國人才測評系統包括性向測評、專業技能測評、基本素質及潛能測評、績效管理測評和情景模擬測評等6個子系統。共千余道選擇題，可對人才的知識水平、能力傾向、智力水平、管理風格、發展潛能等方面進行測試和評價。 　　目前，人才測評系統分別在廣東風神汽車有限公司、中國有色礦冶集團有限公司等近20家企事業單位進行使用，并在貴陽市市管干部行政管理潛能測評、中國石油天然氣勘探開發公司人事測量體系建立與實施等項目方案中，取得較好效果。 　　而制約人才測評更廣、更深地服務于黨政機關的一個重要因素應是人才測評師大量短缺。據介紹，我國具有資格證書的人才測評師只有600余人，接受過人才測評師培訓的人員也不過700余人。測評師的短缺制約著人才測評業的進一步發展，這一因素同時也影響了人才測評業進一步發展。 　　人事部全國人才測評辦公室的分析顯示，人才測評已成為我國近期人才工作的一個重要方面，但在中國具有資格證書的人才測評師只有600余人，接受過人才測評師培訓的人員也不過700余人，人才測評師的短缺將影響我國人才測評業的進一步發展。 　　現代人才測評是為現代人事管理提供所需信息的有效途徑和方法，合理地人才測評所提供的信息最多、最具科學性，因而也是最重要的。所以，好的測評師、科學的應用軟件對于實施現代人才測評，不但能發現優秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優劣，加強培訓，揚長避短，最大限度地開發潛能.人力資源  

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