經濟管理學畢業論文

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經濟管理學畢業論文范文

　　對激勵機制的研究是一個復雜的課題，需要在實踐中不斷探索和總結。下面是小編為大家整理的經濟管理學畢業論文范文，歡迎參考~

經濟管理學畢業論文范文

　　經濟管理學畢業論文1

　　摘要：近年來, 隨著社會經濟的高速發展, 我國的綜合國力顯著提升, 各領域各行業都取得了前所未有的巨大進步。但無論是行業的發展, 還是社會經濟的增長都與科學合理的經濟管理模式密切相關, 只有所采取的經濟管理模式是科學而準確的, 才會對社會經濟起到正面的引導和推動作用。因此, 選擇何種經濟管理模式至關重要, 只有對傳統的模式進行細致的規劃和創新, 才能對當前經濟體系中經濟管理發揮的作用和管理制度中所存在的問題進行有效的分析并提出有針對性的解決措施, 從而使經濟管理對社會經濟發展發揮出正確的引導作用。筆者在本文中主要針對當前經濟管理發展的新趨勢進行了一定程度的探究, 希望可以為將來的工作提供借鑒。

　　關鍵詞：經濟管理; 現代化; 發展趨勢;

　　經濟管理水平直接關系到社會發展狀況, 二者之間是相輔相成的關系, 前者作為衡量國家發達程度和經濟發展形態完善程度的重要標準, 可以在經濟管理的有力推動下, 使整個國民經濟體系不斷完善和發展。從我國經濟發展情況來看, 必須緊密結合我國實際情況, 使經濟結構的設計與國情相匹配, 使經濟管理模式與社會發展相適應, 方能使其更好的促進社會經濟的發展。

　　一、經濟管理現代化的概念

　　經濟管理在本質上可以認為是管理行為的一種, 其通過對不斷完善和日益發展的社會經濟的變化進行綜合性概括和總結, 并利用對社會經濟的發展方向所做出的預判, 進而制定出有針對性的經濟管理措施, 即稱之為經濟管理。從我國的經濟管理現代化的發展情況來看, 由于起步較晚, 尚處于發展的初級階段。因此, 為了確保經濟管理模式滿足當前我國的社會經濟發展的需求, 傳統的經濟管理模式必須作出相應的改變, 必須向現代化的方向進行突破。

　　毫無疑問, 經濟管理與社會繁榮緊密相關, 不夠科學的管理模式勢必會影響到社會經濟的發展進程, 其內在的弊端和問題遲早會顯現出來。所以, 必須及時果斷的采取有針對性的解決措施以回避隨時可能出現的風險和隱患。對于現代企業而言, 為了最大程度的實現企業目標, 充分展現出自身的實力和價值, 則必須對傳統的經濟管理模式和經濟體系進行現代化的創新和修正, 使企業的經濟管理不斷向現代化靠攏, 從而為企業和社會的經濟發展做出貢獻。

　　(一) 管理創新

　　若想使經濟管理模式向現代化方向前進, 則首先必須切實改革傳統的管理方式。實踐證明, 創新管理方式是改善經濟管理模式的最為有效的手段。當代中國, 創新是一切領域和行業都不可或缺的動力之源, 其不僅有助于資源的優化配置, 也已經成為當代中國經濟得以可持續發展的重要依托和有力保障;同時, 創新管理模式也有利于參與到經濟管理的各方人員發揮主觀能動性, 緊密合作, 從而有效提升管理工作的效率。需要注意的是, 現代化的經濟管理方式要求各負其責, 責任必須明確, 從而確保管理的效率和質量。

　　(二) 管理民主化

　　經濟管理現代化的本質是民主和集中, 其與傳統的經濟管理模式不同, 科學模式和合理方法的確定不能單純聽取某一方面的意見和說法, 是要通過廣泛的聽取意見, 而后科學集中而產生的, 因為經濟管理涉及到每個人的切實利益;而且, 民主集中的過程也能夠使員工充分享受到工作的過程, 促進自己不斷成長和提高。但在筆者的調研過程中發現, 一些企業為了經濟利益, 強行占用員工的休息時間, 使得員工的精神始終處于高度緊張的狀態, 長此以往, 不僅會使工作效率和工作質量難以保證, 也會對員工的身心健康造成相當嚴重的負面影響。因此, 筆者認為, 此類管理方式不僅不利于員工的身心健康和職業發展, 而且從長期來看, 也會限制到企業的持續發展。可以說, 管理的民主化, 將是未來經濟管理模式發展的必然趨勢, 只有管理實現了真正的民主, 才可以充分匯聚全員的智慧和力量, 共同為企業發展和社會進步而努力工作。

　　二、經濟管理現代化發展的必然與趨勢

　　隨著經濟全球化進程的不斷推進, 現代化經濟管理已經成為當今時代的內在需求和經濟發展的必然趨勢。筆者認為, 經濟管理的現代化不僅可以使對經濟的管控更加有效, 也有利于經濟管理在今后的發展中實現效益最大化, 不斷促進我國的經濟向繁榮方向邁進。不可否認, 我國當前的經濟發展已相對成熟, 那么在此背景下, 在不斷的`創新過程中, 應該如何參考和借鑒傳統的經濟管理經驗和思維方式, 則成為當下經濟研究領域必須予以關注的問題。

　　而且, 實踐已經充分表明, 經濟管理現代化中的管理模式和策略是可以充分體現現代化管理的各種要素的, 足以確保我國社會經濟的穩步發展。而近年來我國經濟管理的發展趨勢基本可以概括為兩個方面, 一是管理文化與經濟管理的有效結合, 眾所周知, 在當前的文化體系建設中, 經濟管理可以直接作用于文化范疇, 而文化的提高和普及所帶來的經濟效益的提高又可以有力推動我國和諧社會的進程;二是現代化的經濟管理是當前市場發展的內在需求。在如今的市場交易環節中, 企業之間更關注交易過程中的雙方利益共識和交易所帶來的風險性。為了更加深人地了解市場的需求, 同時順應時代的發展方向, 管理者必須了解到消費者的真正需求, 并將其作為企業經營的主導。

　　三、結語

　　綜合上述, 在當今世界已經步入到了信息化、知識化時代的大背景下, 知識經濟已經成為推動社會經濟發展的動力之源。因此, 筆者認為, 為了早日促進經濟管理的現代化, 則必須結合我國國情, 充分迎合時代需求, 推動經濟管理模式不斷向著民主化和現代化方向邁進。

　　參考文獻

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　　[4]梁晨, 吳倩雯.經濟管理現代化及經濟管理的發展新趨勢研究[J].中國管理信息化, 2016, 19 (2) :141.

　　經濟管理學畢業論文2

　　摘要：隨著市場經濟的發展，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，保持長久的發展動力，必須建立有效的激勵機制。人力資源作為一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。而激勵機制直接影響到人力資源運用的效果，合理有效的激勵機制可以解決私營企業人才外流的現象，充分調動企業員工的工作積極性，促進企業的良好發展。

　　關鍵詞：經濟管理

　　一、現階段私營企業管理激勵機制存在的問題

　　（一）激勵機制不完善

　　私營企業由于產權關系的約束，難以建立規范、科學的激勵機制。很多私營企業在激勵機制上存在著誤區：對核心員工的選拔、培養與激勵還停留在人治上，沒有相關的制度；或者建立了相關制度，但制度不完善，有的流于形式沒能夠很好地執行下去。對于管理人員而言，激勵相對不足，不能從根本上把員工同企業聯系成為命運共同體。企業主不愿用股權補償經營者和勞動者對企業的貢獻，獎懲以好惡而定等弊端直接或間接地妨礙有效激勵機制的建立。

　　（二）以經濟手段為主，忽略了精神激勵。

　　重視經濟手段與物質利益，過分強調規章制度的約束與獎金的刺激，這種激勵手段使下屬處于被動的服從地位，造成一些員工為追求短期利益，采取短期行為去損害企業的長遠利益。為吸引和留住人才，有些經營狀況不好的企業，以重金誘惑，但卻長時間不能兌現，結果適得其反；而有些經營狀況稍好的企業還停留在片面以物質刺激為主，忽略了精神激勵。

　　（三）忽視了團隊激勵，缺乏凝聚力。

　　根據工作性質和職能的不同，一個組織中通常劃分成若干個比較小的部門。團體事實上并不等于團隊。合理的團隊激勵，能從根本上增強團隊合作力，達到事半功倍的激勵效果。很多私營企業因企業主的短視，缺乏長遠規劃，只注重短期行為。使其員工的“打短工”意識較重，只在乎薪酬和鍛煉機會，對企業沒有歸屬感，使員工與員工之間以及員工與企業主之間缺乏凝聚感情。

　　（四）緊張的勞資關系

　　現今，大部分私營企業屬于勞動密集型企業，還處于資本原始積累階段，企業主往往把員工看成賺錢的機器，采用泰勒制管理。企業主僅從自身利益出發，不考慮員工利益，造成勞資關系緊張，主要表現在：違規延長工作時間；克扣拖欠工資；不能保證員工的合法權益；企業主忽視與員工的感情交流。

　　（五）評價滯后，目標僵固

　　一些企業在年初提出的目標，到年終才評；各項競爭中的優秀者，要等到年終再去表彰，容易造成員工的熱情減退或淡忘。只重視大目標，忽視“小目標”的評價，對成就水平較高的員工來說，很難體驗到成功的愉悅，熱情逐減，不能很好地發揮激勵內驅的作用。私營企業的優秀管理人員受高薪引誘不辭而別，技術骨干被挖走等惡性競爭現象時有發生，這充分暴露了私營企業缺乏凝聚力，也給私營企業的發展帶來了諸多負面影響。

　　二、實行有效激勵的對策

　　（一）完善激勵機制

　　有研究表明，在缺乏科學有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出三分之一，而科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外三分之二的潛能也發揮出來。企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。良好的符合企業發展需要的激勵機制才能有效促使企業可持續發展。按需激勵，調動起大多數人的積極性。考慮每個員工特殊的需要，了解員工現在哪一層次的需要占主導地位，企業的激勵方式要更有針對性，因時而變且因人而異，才能實現各取所需，達到提高職工積極性和創造性的目的。

　　（二）物質激勵要和精神激勵相結合

　　物質利益激勵機制和精神激勵機制，兩者在一定條件下可以互補，但不能相互替代。兩種激勵機制要相互結合與相互促進，才能充分調動全體員工的積極性，促進企業的發展。首先要制定一套科學合理的薪酬管理制度，并隨著公司業務的發展和人才市場的變化適時調整，薪酬激勵隱含著成就激勵與地位激勵等。

　　員工通過加薪能帶來自我價值的實現感與被尊重的喜悅，從而激發起員工的工作創造性和積極性；其次，發動員工民主參與企業管理，把集體的事業當成自己的事業，使其對企業有強烈的責任心與事業感，形成“企興我榮，企衰我恥”的良性心理狀態與“愛企如家”的工作效果；還有領導者的榜樣激勵，企業要積極倡導員工向優秀人物學習。最后是危機感激勵。在企業內部建立一種優勝劣汰，不進則退的競爭，讓員工形成“唇亡齒寒”的意識，產生“今天工作不努力，明天努力找工作的”的危機感，這種危機感就是一種激勵。

　　（三）考慮員工個體差異，實行差別激勵

　　對于處于不同層次的員工的需要不同，實行差別激勵。面對普通員工的激勵。可采用與績效掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個人發展和晉升機會等；對一般管理人員的激勵，可以使其經濟報酬與管理人員的管理績效掛鉤，對管理人員來說，晉升可能是最有吸引力的激勵措施，對他們要善于授權，同時要努力處理好集權與分權的關系；面對經營者的激勵，很多私營企業的所有權和經營權是分離的，對經營者的激勵機制十分重要，可以采用年薪制，年薪制是私營企業向經營者提供報酬的較佳形式，它能較好地把經營者的業績與經營成果聯系起來，其關鍵問題是考核指標體系的設計和如何克服短期效應，常用的指標有凈資產增值率、利潤增長率、銷售收入增長率等，私營企業可根據具體情況來進行選擇和設計。

　　（四）創建適合企業特點的企業文化，注重團隊激勵

　　現代私營企業要建設獨具特色的企業文化，形成強大的凝聚力，解除企業發展的后顧之憂，企業管理在一定程度上就是用一定的企業文化塑造人，塑造一種為員工認可的企業文化，讓企業文化融入員工個人的價值觀里，可以企業的長遠發展提供不竭的`動力。

　　首先，由物質利益第一轉向社會責任至上。企業文化的核心是企業員工的價值觀和企業精神。私營企業在最初的積累時期，在思想上和行動上都體現了物質利益第一性，而發展到一定規模，企業就應該關注其社會責任。崇高的企業使命可以樹立企業良好的社會形象，明確企業的發展方向和業務主題，并能起到協調內外部矛盾沖突的作用。在對企業存在的理由和發展的前提達成一致以后，每個成員的貢獻才能凝聚成為合力，推動企業的發展；

　　其次，由冒險投機轉向穩健長遠。企業要在自身的文化形態中強化穩健和長期經營的特征。除了短期目標之外，更要注意制定長遠發展規劃，確立一系列戰略步驟，使員工們清楚地了解企業的發展方向和每一階段工作的重點。

　　最后，由企業主專制管理轉向集體民主。私營企業的創始人往往有過人的膽識與能力，這對企業的初期發展是極為必要的，但當企業發展到一定規模后，其面臨的是更加錯綜復雜的環境，企業主已沒有足夠的能力和精力去應付各種問題，往往陶醉在過去的成績之中，而對忠誠和有能力的人缺乏信任，以致誤入歧途的可能性越來越大。而現在的員工獨立意識與自主意識不斷增強，已不滿足只是被動地聽命于人，而希望能更多地參與企業決策，發揮自己的創造性才能。因此，私營企業應該具有更多的民主化氛圍，文化中應有更多集體主義的、倡導民主參與的特征。

　　三、結束語

　　對激勵機制的研究是一個復雜的課題，需要在實踐中不斷探索和總結。激勵方法是一個多層次、多跑道的立體開放系統。現代企業管理已進入到一個以人為本的管理時代，其重要內容不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門融進了管理者和員工對事業獻身的獨特的藝術。企業在實際管理中會遇到不可預測種種難題，因此，在實際管理中應綜合考慮各方面的因素，交叉使用多種激勵方法，以達到激發員工工作動力的目的來為企業創造更大的財富，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

　　參考文獻：

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　　[3]郭太祥.論企業管理激勵機制構建[J].商業現代化,2007,(15).

　　[4]李紅梅.私營經濟發展中的問題與對策[J].首都師范大學學報(社會科學版),2005,(5).

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