淺談企業文化建設核心價值觀(3)

　　培育核心價值觀的落腳點，就是有效激勵員工圍繞企業最高目標而努力。據美國哈佛大學的專家發現，在缺乏激勵和約束的環境中，員工的潛力只發揮出20%-30%甚至可能為負;但在適應的激勵與約束環境中，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%-90%。因此，建立激勵與約束機制是培育核心價值觀的關鍵。

　　①細分激勵。注重人力資本開發，以正面激勵為主，細分激勵有利于因材施教，因勢利導。激勵主要細分為：物質激勵、輿論激勵、升降激勵、民主激勵、許諾激勵、情感激勵、榮譽激勵、及時激勵、批評激勵等。相對于其他激勵來說，批評激勵屬于負激勵一種，批評激勵也叫挫折激勵，它是指出人們的過失或利用人們的挫折心理，激勵人們勇于改正，變被動應付為主動奮爭的一種激勵法，但這種激勵不能成為主導。

　　②正確處理激勵與約束的關系。兩者手段不同，目的是一樣的，在實施過程中，要保證激勵的積極效果，必須使約束力度大于獲利力度。因此，企業核心價值觀的培育，要加大激勵與約束機制的執行力，旗幟鮮明的表達倡導與反對的態度。

　　(6)揚棄的原則。

　　在企業管理中有一條巴列特定律：“總結果的80%是由總消耗中的20%所形成的。”即“二八”原則，一個企業也是如此。留住對企業有用的20%的群體，是人力資本開發的重要環節。?

　　①分類原則根據企業核心價值觀所倡導的，把員工分為四類：第一類是認同公司企業文化，又叫強能力和良好業績的人，這是公司必須留住的人才;第二類是認同企業文化，但缺乏能力的人，給他提供第二或第三個機會，換個崗位或送去培訓，安排適合他的工作;第三類是不認同企業文化，但有能力的人，加強對他的教育，使他認同企業文化，轉變為第一種人，否則，就叫他離開企業;第四類是不認同企業文化，又沒有能力和業績的人，通過有效的淘汰機制，盡快讓其離開企業。?

　　②績效機制通過制定有效的績效管理機制，體現價值觀所倡導的行為。在現實中，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意的，而個人財富過大可能產生副作用，激勵過度可能讓人不思進取，因此，通過認清我們價值觀所能容許的底線顯得尤為重要。?

　　③從賢不從眾按照“二八原則”真理不一定都掌握在多數人手里，要造成一種環境，讓不同意見存在和發表，一經形成決議，就要實行權威管理。

　　綜上所述，企業文化建設也就是一場管理的變革。加入WTO后，中國直面全球化的競爭，市場競爭的空間將擴展到世界各個角落，人們逐漸意識到企業文化是企業尋找企業生存與發展的“原則”和“資源”。在知識經濟時代它已顯示出作為一種“知識資本”所產生的文化力與生產力，已成為企業核心競爭力的重要因素，是最具活力、最具穩定性、最具個性化、最具滲透力、最不易被競爭者模仿的因素。而核心價值觀的培育是這場管理革命的勝負手。只有當核心價值觀與企業發展戰略相適應，并建立一套充分體現這種核心價值觀理念，并能夠得到每個員工有效執行時，核心價值觀真正融入到員工的思想深處，企業才能是一支戰無不勝的團隊。

　　3 結語

　　一個國家的繁榮昌盛在于政治穩定、經濟繁榮和文化理念，一個人的成與敗在于思想轉變的快與慢，那么企業的興與衰就在于企業的文化理念。企業文化是指企業的經營宗旨、經營哲學、經營核心以及指導思想，它包括價值觀念、行為準則和共同理想。其特點就是為了贏得廣大客戶，順應社會發展。其目的就是將一個企業的價值觀念轉變為每個員工的價值觀念，使企業具有凝聚力、向心力，從而調動每個員工的積極性。不管企業大小、性質，追求利潤最大化都是企業首要的，但是實現利潤最大化的重要因素是人。只有充分發揮了人的作用企業才能步步為營、蒸蒸日上，例如海爾公司的文化理念就是真誠到永遠;諾基亞的文化理念是科技以人為本。越來越多的成功企業的經驗告訴我們：成功的企業也必然得力于成功的企業文化。企業在強調員工愛廠如愛家、與企業同心同德、盡職盡責的同時，也應讓員工明白，每一名員工同樣能夠分享企業在成長中帶來的種種好處，只有在這種企業文化下，員工才能梳理積極的工作價值觀，才能真正的感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現出敬業敬職的精神，公司才能真正的被員工所熱愛，企業才能形成真正凝聚人心的力量。

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