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招人與留人：考驗HR智慧(2)
4、感情留人。 朱小姐認為感情留人中溝通很重要，這個做好了能起到事半功倍的效果。她認為企業提供哪些福利，要明白地告訴員工，同樣是發東西，溝通后發和什么也不說一發完事，感覺上是有不同的。比如培訓，要告訴大家為什么要做，讓員工覺得公司是為我著想。員工受到了不公正對待、業務上遇到困難要有溝通渠道來解決、宣泄，否則小問題越積越大，最后爆發時，不僅員工自己，對他周圍的人都會產生負面影響。 吳繼認為，提高中層管理者的領導力也是能否留住員工關鍵。因為不少人離職就是和主管有直接關系，或者是主管領導方式有問題，或者是部門工作氛圍，這些都和管理者領導力的高低有關。 調查鏈接 前程無憂本周發布了春節后國內人才市場供需走勢。數據顯示，節前用人缺口較大的物流運輸、餐飲、酒店等行業在節后需求無多大變化，而房地產開發、互聯網和快速消費品行業的用工需求迅速上升。比起普工的不足，技工的緊缺更令人擔心。數據顯示，在需求排名前十職位中，制造業占據三席，職位增長數較春節前十天平均漲幅達到12.6%。有3年以上經驗的服裝制版、模具制作和機械裝配的技工崗位占據了近三成，比去年同期需求量增長了近五成。 “用工荒”備受關注，加上通脹預期，令不少人在找工作時，對收入有了較大幅度的增長要求。盡管多數企業已經預料到今年的用工成本增長，但一線員工的月收入增幅主要集中在10%—15%區間內，而15%已經是不少利潤微薄的民營企業的極限。另外，知名度高的企業收到的簡歷數量明顯多，相當于平均值的2.8倍，這一數據在2010年同期為2.2倍。這說明盡管提供了超過60%的招聘崗位，中小企業往往因為知名度不夠，企業環境、發展規劃、用工規范度、培訓有否等信息不透明，得不到求職者的青睞。可以預見，中小企業的招聘越來越難，“用工荒”主要出現在這些企業中。 延伸閱讀 最近幾年，企業為了提高春節前后工人留任率都采取了不少措施，如加薪（基本工資或各類津貼），分批發放年終獎金，報銷往返或者返程車票、提供往返班車、發放各種兌換券等。 怡安翰威特調查發現這些臨時性的操作由于無法滿足員工長期和深層次的需求，無法切實提高員工對企業的認可和歸屬感而效果一般。針對用工荒這樣可預見的周期性的管理問題，企業應該通過理性的思考采用更為系統的長期的措施，從根本上解決特定時間點的用工壓力問題。在具體操作中，企業可以針對普工流動性大和技工培養周期長的特點采取不同的措施。 針對普工，重點應為“招聘”。除日常的招聘渠道，如招聘會，人才市場招聘，報紙或網絡等媒體招聘以外，還應加強與各相關學校之間的緊密合作，以保證人才的持續輸入；建立長期的推薦獎金制度，并在特定時間點增加獎金金額，以推動老員工留任以及新員工的輸入。 針對技工，重點應為“留用”，如定期進行薪資回顧，以保證技術工人的薪資具有市場競爭力；在制度上明確技術工人職業發展通道，包括技術提高和級別晉升；在日常管理過程中，管理層應及時認可和褒獎技術工人的工作成績。調查顯示，工齡2到4年的技工最易流失，企業應重點關注這一工齡段的技工。 http://salifelink.com/【招人與留人：考驗HR智慧(2)】相關文章：
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