3個步驟提升招聘人員篩選簡歷

　　簡歷做為求職者第一次向招聘方展示自己的一種形式，其重要性無論是求職者還是招聘方都非常重視的。那么，我們做組織的管理者或者人力資源管理人員應(yīng)該如何從眾多簡歷中做出選擇，做好最初的應(yīng)聘人員的篩選呢?

　　第一步，分類

　　當(dāng)我們的招聘廣告發(fā)出好往往會吸引大量的簡歷，無論它們是電子版的還是手寫版的，都需要做出初步的篩選。這項工作無疑是個體力活，經(jīng)常會聽到這樣的話“看得我頭都大了”“看了那么多誰跟誰我都分不清楚了”等等，確實(shí)如此，當(dāng)大量的簡歷涌入到我們的視野里的時候，我們怎么做才能提高我們的工作效率呢?

　　當(dāng)我們面對著大堆要瀏覽的簡歷 ，使用兩步法來處理它。

　　第一次篩選中，我們從學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)歷等方面淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者，這部分我們稱為拒絕類。

　　第二次篩選中，我們從在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。并在這些名單中標(biāo)明那些是基本類，那些是重點(diǎn)類。

　　所以說，我們第一步分類，就是通過我們的初步篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類。

　　第二步，審視

　　我們想選出拒絕類很容易，例如很多組織對人員的入職都有非常明確的要求，如身高，年齡，學(xué)歷等，所以我們不用看完簡歷的所有內(nèi)容我們就可以做出“Pass”掉“拒絕類。那么，我們又怎么去在合格應(yīng)征者中找出基本類和重點(diǎn)類呢?

　　當(dāng)我們拿到一份簡歷應(yīng)該看什么?以什么順序看?應(yīng)該注意那些方面呢?

　　1、總體外觀：簡歷是應(yīng)征者第一次自我簡介，如果他/她重視這份工作，那么，同樣的他/她也應(yīng)該重視簡歷的書寫。那么，他/她的簡歷夠整潔嗎?書寫規(guī)范?態(tài)度認(rèn)真?有沒有語法錯誤?有沒有文字錯誤?制作草率的簡歷的人，不會把事情作好，如有錯別字說明他/她并不愿意花時間校對。投射出做事不認(rèn)真，不負(fù)責(zé)的性格特質(zhì)，不是我們需要的員工。

　　2、生涯結(jié)構(gòu)：應(yīng)征者的在崗時間連貫是否一致?

　　3、經(jīng)驗(yàn)：應(yīng)征者事業(yè)進(jìn)程是不是符合邏輯?有沒有剛畢業(yè)進(jìn)入工作單位就當(dāng)主管的“超人”經(jīng)歷?他/她過去做了什么?完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉?

　　4、教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)如何?有沒有取得崗位需要的專業(yè)證書?他/她所受的教育培訓(xùn)與崗位需求有沒有相關(guān)性?

　　5、參加組織：他/她以往從事的單位是不是專業(yè)機(jī)構(gòu)?

　　6、證明人：簡歷有沒有附帶推薦函?在崗位職務(wù)證明人的填寫上是不是主觀提供詳細(xì)?

　　第三步，設(shè)問

　　多數(shù)的應(yīng)征者既然來應(yīng)聘我們的崗位就是因?yàn)樗�喜歡、需要這個崗位，而他的喜歡、需要會轉(zhuǎn)變成他對簡歷的重視。由于他會讓他簡歷看起來“像那么回事”。我們在審視簡歷的過程要多設(shè)問?這樣才能降低“加料”簡歷帶給我們的招聘風(fēng)險。例如：

　　1、警惕冗長的簡歷，因?yàn)槎嘤嗟慕忉尶赡鼙砻鬓k事不利索或用以掩蓋基本努力和經(jīng)驗(yàn)的不足。

　　2、仔細(xì)尋找與成就有關(guān)的內(nèi)容。

　　3、對教育背景的過多介紹，應(yīng)征者可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)，他又十分清楚組織單位需要應(yīng)征者有工作經(jīng)驗(yàn)，所以，他就過多描述自己的教育背景來掩飾自己的工作經(jīng)驗(yàn)缺失。

　　4、背景中明顯的缺口。

　　5、應(yīng)征者只提及自己的工作和自己的工作職位，但是對于工作成果只字未提，這也是反常的行為，要么是他的工作沒有什么成果，要么是他的這段簡歷有“摻水”的可能。那么那些是表示工作成果的信息呢?例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位等這些都可以，我們要看一看，有沒有這些方面的描述。

　　6、在任何一個組織都希望留住優(yōu)秀的人才，也更愿意給優(yōu)秀人才更多的機(jī)會，如果他是優(yōu)秀的，那么他的簡歷中有沒有持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展呢?

　　7、與職位一致的職業(yè)目標(biāo)，干一行愛一行，干什么工作總是要把自己的職業(yè)目標(biāo)與本職位緊密聯(lián)系在一起的。眼高手低的應(yīng)征者，到新單位仍然不能全心付出。

　　有人說招聘就是一次博弈，我們在想在這次博弈中取得最后的勝利，我們就要做好充分的事前準(zhǔn)備。而面對我們無從“下手”的應(yīng)征者，我們怎么才能做到知彼呢?背景調(diào)查當(dāng)然是很好的一種手段，但是，我想沒有那個HR或管理者在最初就對每一個應(yīng)征做背景調(diào)查，那個成本太高了。我們知彼其實(shí)可以從應(yīng)征者的簡歷中去看，通過分類、審視、設(shè)問三步了解我們的應(yīng)征者，打好面試的“提前量”。

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